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総務の給湯室

総務担当者同士の給湯室的空間!「みんなの会社ではどうしてる?」など・・・ご自由に!

賃金決定方法と賃金規則への明文化内容について

著者 りくたん さん

最終更新日:2010年10月18日 14:02

現在、就業規則の見直しをしているのですが、その中で賃金規則にて、役員から以下のような骨子を出されています。
・年俸制(現状を明文化するだけ)
・年俸は毎年見直す
・年俸額の決定は会社と従業員の交渉とする
・交渉が決裂した場合には、以下のどちらかを選択可能
 ①現状維持で半年間雇用継続し、半年後に再交渉する
 ②退職してもよい(但し、業務引き継ぎの為4月末退職とし、4月給与は現状年俸額の1/12を支払う)
 
※総勢10名で、従業員は7名の会社です。

現在は今年はいくらと会社が提示してそれで終了となっている為、従業員側の意見陳述ができ、その主張によっては上がる可能性もある点、上がらずともとりあえず自己主張した上で受け入れるのであれば、いくらか納得感もあるのでは?と個人的には悪くはないと思っています。
ただ、交渉が決裂した場合の選択肢を前述のように明示してしまった場合、普通はどのように感じるものでしょうか?

特に「退職してもよい」というのは、好意的解釈をしなければ(しても?)、会社の提示額に納得いかないなら、やめてもらっていいよ、と圧力をかけている風にも読めなくはないなと、ふと感じてから、果たしてこういうことを明記していいものかどうか悩んでしまいました。

そもそもは、このような規則を作り、かつ、本当に交渉決裂でやめてしまった場合、それは会社都合なのか?自己都合なのか?
年俸交渉は3月末までの想定で、4月末退職だと、解雇予告に相当するから会社都合なのか?
また、自己都合なら、4月末退職ではなく、例えば有給を全部消化してから辞めるから、5月末と従業員が指定することも有りうるなど、色々考えていたところから、ふと、他の従業員はあんまり給与が高くなりすぎたら、もう昇給しないから辞めてって事?と取りかねないと、気づいて不安に思い始めました。

※古くからいた従業員は、今まで降給はもちろん昇給がゼロということがなかったそうで、今年初めて昇給ゼロの人が出たのですが、もう辞めろってことかなぁ、となんていきなり言いだしたのを思い出したのです。
(私は今まで小さな会社でSEとしてずっと勤めていたので、何百時間残業しても残業代がない、賞与もカット、等級は上がるけど、給料そのまま、最悪ダウンなんてことも普通だったので、昇給ゼロだけでそんなこと言いだすことにちょっとびっくりだったのですが。。。余談でした。。)
因みに、役員と古くからの従業員の信頼関係はほとんど有りません。


もちろん、最終的に決まった段階で、十分に口頭で説明すれば、それでよいのかもしれませんが、皆様でしたらどう思われる、どうなさるかちょっとご意見伺えたら幸いです。
また、そもそも法的にまずい!という点などもありましたら、併せてご指摘頂けると嬉しいです。

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Re: 賃金決定方法と賃金規則への明文化内容について

著者 HOF さん

最終更新日:2010年10月18日 17:42

> 現在、就業規則の見直しをしているのですが、その中で賃金規則にて、役員から以下のような骨子を出されています。
> ・年俸制(現状を明文化するだけ)
> ・年俸は毎年見直す
> ・年俸額の決定は会社と従業員の交渉とする
> ・交渉が決裂した場合には、以下のどちらかを選択可能
>  ①現状維持で半年間雇用継続し、半年後に再交渉する
>  ②退職してもよい(但し、業務引き継ぎの為4月末退職とし、4月給与は現状年俸額の1/12を支払う)
>  
> ※総勢10名で、従業員は7名の会社です。
>
> 現在は今年はいくらと会社が提示してそれで終了となっている為、従業員側の意見陳述ができ、その主張によっては上がる可能性もある点、上がらずともとりあえず自己主張した上で受け入れるのであれば、いくらか納得感もあるのでは?と個人的には悪くはないと思っています。
> ただ、交渉が決裂した場合の選択肢を前述のように明示してしまった場合、普通はどのように感じるものでしょうか?
>
> 特に「退職してもよい」というのは、好意的解釈をしなければ(しても?)、会社の提示額に納得いかないなら、やめてもらっていいよ、と圧力をかけている風にも読めなくはないなと、ふと感じてから、果たしてこういうことを明記していいものかどうか悩んでしまいました。
>
> そもそもは、このような規則を作り、かつ、本当に交渉決裂でやめてしまった場合、それは会社都合なのか?自己都合なのか?
> 年俸交渉は3月末までの想定で、4月末退職だと、解雇予告に相当するから会社都合なのか?
> また、自己都合なら、4月末退職ではなく、例えば有給を全部消化してから辞めるから、5月末と従業員が指定することも有りうるなど、色々考えていたところから、ふと、他の従業員はあんまり給与が高くなりすぎたら、もう昇給しないから辞めてって事?と取りかねないと、気づいて不安に思い始めました。
>
> ※古くからいた従業員は、今まで降給はもちろん昇給がゼロということがなかったそうで、今年初めて昇給ゼロの人が出たのですが、もう辞めろってことかなぁ、となんていきなり言いだしたのを思い出したのです。
> (私は今まで小さな会社でSEとしてずっと勤めていたので、何百時間残業しても残業代がない、賞与もカット、等級は上がるけど、給料そのまま、最悪ダウンなんてことも普通だったので、昇給ゼロだけでそんなこと言いだすことにちょっとびっくりだったのですが。。。余談でした。。)
> 因みに、役員と古くからの従業員の信頼関係はほとんど有りません。
>
>
> もちろん、最終的に決まった段階で、十分に口頭で説明すれば、それでよいのかもしれませんが、皆様でしたらどう思われる、どうなさるかちょっとご意見伺えたら幸いです。
> また、そもそも法的にまずい!という点などもありましたら、併せてご指摘頂けると嬉しいです。

今まで現状維持・減給したことが無い。
明文化されているものが無い。
プラス評価、マイナス評価の要件記載が無い(と思われる)
やめることができる(職業選択の自由は憲法で保障されているので、わざわざ書くのもいかがなものか?)

年棒制は別として
現状の理由付け(給与ステージみたいなもの)
:いかなる専門性や経験値を持っていて、どのくらいの業務ができる
昇給減給の理由付け(+評価要件、-評価要件)
:いかなる自己進化(変化)や業務成果、改善効果をもたらしたか否か。ミスを継続的にしたとか、報告気味を怠ったとか。
位は決めておかないと、モチベーションUP&維持や学習・反省等をしていただけない給与となります。

良く不満が出ませんでしたね!査定が絶妙だったのかもしれません。絶妙な査定をされているのならば、そのノウハウを体系化すれば、きっと良い仕組みになります。

Re: 賃金決定方法と賃金規則への明文化内容について

著者 外資社員 さん

最終更新日:2010年10月19日 12:49

こんにちは

当社でも年棒制を採用しているので、その経験からです。

来年の年棒について、会社と労働者がしっかりと話し合うのは望ましいことです。少なくとも指摘された問題に対して誤解ならば説明をして、正当なものならば何らか対応するなら相互の良い関係につながります。 但し、これは書くと簡単ですが実際には評価する側が大変なことです。 当社でも年末になると辛いとぼやく管理職が沢山おります。

労働契約の点で言えば、今更有期契約への切り替えは困難でしょうから、期限の定めのない契約を継続するかは確認しておいた方が良いでしょう。
もし期限の定めが無いならば、交渉決裂だろうがその契約を会社を提示する以外の選択肢はありませんし、当然ながら訴訟になっても合理性を主張できる根拠は必要です。
もちろん労働者は受け入れないならば辞める自由があり、会社側もその覚悟をもって決裂するべきです。

もし当該役員が最後は自分で説得するだけの気概が無ければ、なし崩しになるか、無理に強制すれば退職者続出になるかもしれません。(書き込みから会社の状況は不明なので、とりあえず最悪の事態の一つなだけで、全く外れていればむしろ幸いです。)

もし期限の定めのある契約への移行が前提ならば、その点は不利益変更ですから、労働者への理解を求める必要があります。この点を曖昧にしておくと後で大変なことになるでしょう。 書き込みから、言い出している役員が、この重大な変更を判っているのか不明でした。

Re: 賃金決定方法と賃金規則への明文化内容について

著者 ひであき33 さん

最終更新日:2010年10月19日 13:05

年俸制の対象者は、役員だけにしてもらいたいですね。

Re: 賃金決定方法と賃金規則への明文化内容について

著者 りくたん さん

最終更新日:2010年10月19日 13:37

皆様、コメントありがとうございます。

> HOF 様

御推察の通りです。

退職できることについては、このケースでの退職の場合には、一時金(退職金規定はないので退職金とはちょっと違います、大事な点、書き忘れて失礼しました。)を受け取って辞めることができる、とする方向の案がある為、依願退職と分けて考える為に、明記することは避けられないかな、と思っております。

今まで不満が出ていたか否かは、実は良く知らないのですが、今まで聞いている話から想像しますと、恐らく、創業メンバーの他にはそれほど年数を置かずして2名入社した状態で10年以上やってきた&従業員の年齢が近かったというところもあり、なんとなくそれなりに毎年昇給していたので、大きな不満にはつながらなかったような感じです。 2年ほど前から新卒/中途の採用で人員が増え、その頃から給与や賞与その他状況に色々な不満が溜まり始めた様子で、今年の給与で現状維持が初めて出たあたりでかなり不満/不信が大きくなったようです。

評価については、給与ステージですとかスキルの評価基準を設けることも頭をかすめましたが、客観的なスキルレベルを制定するのは難しそうで辞めようかと考えていました。。
最近増員した営業職以外は、ほとんどが1人担当で創立以来その仕事をずっとやっているような状況なものでして。
ただ、そもそも仕事の流れの整理からやらなきゃならない状態だったりします。なので、業務整理/改革?らしきものを進める動きが、ようやく少しずつ始まったので、このあたりの整備ができれば、やるべき業務と期待されるスキルなども、もう少しはっきり見えてくるのだと思うんですが。。。
このあたりは就業規則とは別に少しずつ進めていくしかないですね。。
自己進化…については、その通りですね。これは決めておかないとだめですね。

> 外資社員 様

経験談をありがとうございます。
評価の大変さは、私自身も良く身にしみておます。一時期まともな会社でPMをやっていたころは、四半期ごとにメンバと面接、評価を繰り返して、最後に年間評価をし、それを提出、それを踏まえて更にその上役/人事がステージを決めて年俸も決まる、という流れに身を置いていましたので。。。

いざというときには年俸決定の根拠がなくてはならない点、役員も私も認識はしているのですが、前述の通り客観的な評価基準がない状態であり、少なくとも私は現在頭を悩ませているところです。

労働契約に関しては、既に議論済みで無期限の雇用契約のままとすることになっています。
逆に今までは制度としては1年更新なのですが、ほとんど無期限となっていた為、この際、無期限とすることで決着しています。
(口頭説明のみだけで、明文化された資料等は有りませんでした)
そういう意味では、おっしゃる通り、従業員の希望が通らずとも、従業員は会社提示額を受け入れるだけしかない、または、依願退職という選択になるのではないかと感じております。
役員の案では、退職金規定のない当社において、交渉決裂の結果として退職を選択した場合には、一時金を受け取ることが可能としています。
(そもそもこの前提を書き忘れた点、失礼致しました)

なので、あえて退職可能と書くことに対して、従業員の反応がどうなるか、それが心配な状態です。
役員がどこまで考慮(楽観視しているのか/辞めてもいいと考えているのか、などの程度)は、まだ確認できていませんが、却って退職を促す結果になりかねない可能性が否定できず、皆様のお話も伺ってみたいと投稿した次第です。

>ひであき33 様
時間外のことを考えると、その通りです。
ですが、創立以来年俸制でやっているとのことで、この点は変えるつもりは一切ないそうです。

Re: 賃金決定方法と賃金規則への明文化内容について

著者 HOF さん

最終更新日:2010年10月19日 21:25

> 皆様、コメントありがとうございます。
>
> > HOF 様
>
> 御推察の通りです。
>
> 退職できることについては、このケースでの退職の場合には、一時金(退職金規定はないので退職金とはちょっと違います、大事な点、書き忘れて失礼しました。)を受け取って辞めることができる、とする方向の案がある為、依願退職と分けて考える為に、明記することは避けられないかな、と思っております。
>
> 今まで不満が出ていたか否かは、実は良く知らないのですが、今まで聞いている話から想像しますと、恐らく、創業メンバーの他にはそれほど年数を置かずして2名入社した状態で10年以上やってきた&従業員の年齢が近かったというところもあり、なんとなくそれなりに毎年昇給していたので、大きな不満にはつながらなかったような感じです。 2年ほど前から新卒/中途の採用で人員が増え、その頃から給与や賞与その他状況に色々な不満が溜まり始めた様子で、今年の給与で現状維持が初めて出たあたりでかなり不満/不信が大きくなったようです。
>
> 評価については、給与ステージですとかスキルの評価基準を設けることも頭をかすめましたが、客観的なスキルレベルを制定するのは難しそうで辞めようかと考えていました。。
> 最近増員した営業職以外は、ほとんどが1人担当で創立以来その仕事をずっとやっているような状況なものでして。
> ただ、そもそも仕事の流れの整理からやらなきゃならない状態だったりします。なので、業務整理/改革?らしきものを進める動きが、ようやく少しずつ始まったので、このあたりの整備ができれば、やるべき業務と期待されるスキルなども、もう少しはっきり見えてくるのだと思うんですが。。。
> このあたりは就業規則とは別に少しずつ進めていくしかないですね。。
> 自己進化…については、その通りですね。これは決めておかないとだめですね。
>
> > 外資社員 様
>
> 経験談をありがとうございます。
> 評価の大変さは、私自身も良く身にしみておます。一時期まともな会社でPMをやっていたころは、四半期ごとにメンバと面接、評価を繰り返して、最後に年間評価をし、それを提出、それを踏まえて更にその上役/人事がステージを決めて年俸も決まる、という流れに身を置いていましたので。。。
>
> いざというときには年俸決定の根拠がなくてはならない点、役員も私も認識はしているのですが、前述の通り客観的な評価基準がない状態であり、少なくとも私は現在頭を悩ませているところです。
>
> 労働契約に関しては、既に議論済みで無期限の雇用契約のままとすることになっています。
> 逆に今までは制度としては1年更新なのですが、ほとんど無期限となっていた為、この際、無期限とすることで決着しています。
> (口頭説明のみだけで、明文化された資料等は有りませんでした)
> そういう意味では、おっしゃる通り、従業員の希望が通らずとも、従業員は会社提示額を受け入れるだけしかない、または、依願退職という選択になるのではないかと感じております。
> 役員の案では、退職金規定のない当社において、交渉決裂の結果として退職を選択した場合には、一時金を受け取ることが可能としています。
> (そもそもこの前提を書き忘れた点、失礼致しました)
>
> なので、あえて退職可能と書くことに対して、従業員の反応がどうなるか、それが心配な状態です。
> 役員がどこまで考慮(楽観視しているのか/辞めてもいいと考えているのか、などの程度)は、まだ確認できていませんが、却って退職を促す結果になりかねない可能性が否定できず、皆様のお話も伺ってみたいと投稿した次第です。
>
> >ひであき33 様
> 時間外のことを考えると、その通りです。
> ですが、創立以来年俸制でやっているとのことで、この点は変えるつもりは一切ないそうです。



OJTマップみたいなものを作り、
縦軸:6段階(上級管理職上下、中間管理職、スタッフ上、中、下)いくつでも良いのですが
横軸:営業、管理(人事総務)、品質、・・・・

で、現在の社員を分布させて年棒を入れてみると何か見えてくるかもしれません。

次にその分布を10年後どうするかを考える(業績現状維持とか、5%上昇とか)

最後に各欄に、そのステージで必要な能力を記入すれば、評価概要は完成です。

そう簡単にはいきませんが!

Re: 賃金決定方法と賃金規則への明文化内容について

著者 外資社員 さん

最終更新日:2010年10月20日 09:14

>いざというときには年俸決定の根拠がなくてはならない点、役員も私も認識はしているのですが、前述の通り客観的な評価基準がない状態であり、少なくとも私は現在頭を悩ませているところです


個人的には、会社が成長期で無いと、会社全体での年棒制導入は難しいのではと思います。
つまり平均をとれば給与が上がっていて、賞与も出せているような状態です。 この場合には駄目でも給与据え置きなだけで、欠勤や懲罰など明確な問題でしか減給は行っていません。(当社の例)

一方では、ひであき33のご指摘のように、管理職や役員への導入は、会社の状況に関わらず導入可能です。
なぜならば、職掌部門の業績に役職者は責任を持っていますし、役員は会社全体の業績に責任を持っておりますので。

結論として、企業利益の再分配を「年棒制」という名目で、在籍年数・学歴などの慣例でなく、実績に基づき行うなら難しくありません。
但し労働者に対しては、よほどの理由が無い限り減給は困難です。据え置きなら何とか説得できる理由はありかもしれません。 もし営業職のように目標と実績が明確ならば、対応職種のみインセンティブの導入の方が望ましいように思います。

Re: 賃金決定方法と賃金規則への明文化内容について

著者 りくたん さん

最終更新日:2010年11月01日 15:49

追加のコメントを頂いていながら、応答が遅くなりました。
コメント下さった皆様、申し訳ございません。

> HOF 様

> OJTマップみたいなものを作り・・(省略)
なるほど!枠が作れれば、足がかりになりますよね。

ただ、正直役員を除いて従業員7名の現状では、やはりなかなかスキルを当てはめていくのは難しい印象が拭えません。。
(人数が多くても難しい問題ではありますが)
単純に箱だけ作っても、これも意味をなさないでしょうし、やっぱり頭の痛い問題です。

立場を抜きにした、超個人的意見としては、小さな会社であれば、厳密な評価って必要なのかなぁ、と時折思っています。
仕事上の立場から見ますと、不公平感の解消やモチベーション向上を考えれば、有るべき、と思うのですが。。

頂いた案を足がかりに、少しずつ練っていきたいと思います。

> 外資社員 様

> 企業利益の再分配を「年棒制」という名目で、在籍年数・学歴などの慣例でなく、実績に基づき行うなら・・・(省略)

現状は、こちらに近いイメージですね。
創立より今まではほぼ右肩上がりだったことも有りますし、問題なかったのかと推測しています。

ただ、この「年俸制」というのは役員の創立時からのこだわりでも有るので、どうしてもそこを軸に考えていくしかないと思っています。


また、私自身の個人的な意見としても、年俸制はいいと思っています。
自分の仕事に対して、この金額、と言われてそれに対して自己の責任範囲で結果を出して、また、その結果で上下するのはシンプルですし。
会社の業績の責任をもつわけではないですが、一人ひとり与えられた業務の責任は有るわけですから、それに対していくら、となると考えれば、同じように思います。

業績次第でマイナスに出来るか否かは大きな違いですが。。。

あ、そのあたりが、「結論として、企業利益の再分配を「年棒制」という名目で、在籍年数・学歴などの慣例でなく、実績に基づき行うなら難しくありません。」ということになっていくんでしょうか?


いずれにしても、いつまでも無条件に右肩上がりの売上/給与とはいかないでしょうから、5年後、10年後どうなっているのか、従業員の給与を下げることは原則としてやらない/出来ない制度上の観点、売上/人件費の割合を考慮して会社の利益構造の観点も踏まえて、やはり何かしら客観的に納得できるようなものを作っていくしかないのでしょうね。。

Re: 賃金決定方法と賃金規則への明文化内容について

著者 HOF さん

最終更新日:2010年11月01日 19:30

> 追加のコメントを頂いていながら、応答が遅くなりました。
> コメント下さった皆様、申し訳ございません。
>
> > HOF 様
>
> > OJTマップみたいなものを作り・・(省略)
> なるほど!枠が作れれば、足がかりになりますよね。
>
> ただ、正直役員を除いて従業員7名の現状では、やはりなかなかスキルを当てはめていくのは難しい印象が拭えません。。
> (人数が多くても難しい問題ではありますが)
> 単純に箱だけ作っても、これも意味をなさないでしょうし、やっぱり頭の痛い問題です。
>
> 立場を抜きにした、超個人的意見としては、小さな会社であれば、厳密な評価って必要なのかなぁ、と時折思っています。
> 仕事上の立場から見ますと、不公平感の解消やモチベーション向上を考えれば、有るべき、と思うのですが。。
>
> 頂いた案を足がかりに、少しずつ練っていきたいと思います。
>
> > 外資社員 様
>
> > 企業利益の再分配を「年棒制」という名目で、在籍年数・学歴などの慣例でなく、実績に基づき行うなら・・・(省略)
>
> 現状は、こちらに近いイメージですね。
> 創立より今まではほぼ右肩上がりだったことも有りますし、問題なかったのかと推測しています。
>
> ただ、この「年俸制」というのは役員の創立時からのこだわりでも有るので、どうしてもそこを軸に考えていくしかないと思っています。
>
>
> また、私自身の個人的な意見としても、年俸制はいいと思っています。
> 自分の仕事に対して、この金額、と言われてそれに対して自己の責任範囲で結果を出して、また、その結果で上下するのはシンプルですし。
> 会社の業績の責任をもつわけではないですが、一人ひとり与えられた業務の責任は有るわけですから、それに対していくら、となると考えれば、同じように思います。
>
> 業績次第でマイナスに出来るか否かは大きな違いですが。。。
>
> あ、そのあたりが、「結論として、企業利益の再分配を「年棒制」という名目で、在籍年数・学歴などの慣例でなく、実績に基づき行うなら難しくありません。」ということになっていくんでしょうか?
>
>
> いずれにしても、いつまでも無条件に右肩上がりの売上/給与とはいかないでしょうから、5年後、10年後どうなっているのか、従業員の給与を下げることは原則としてやらない/出来ない制度上の観点、売上/人件費の割合を考慮して会社の利益構造の観点も踏まえて、やはり何かしら客観的に納得できるようなものを作っていくしかないのでしょうね。。

実は、関連する小規模法人に異動した時に、その職員の給与で大変困りました。
中規模の企業のような仕組みが作れないのです。

正直今までの実績を前提に、それらしい理屈をつけるしかなく、前述したマップに各人の過去3年分を記入し(手記入できるくらいの人数)、それから今後3年を予測し、全体を見えるようにして、それらしく規程を作りました。
境界線などは正直に言うと、後からのこじつけです。
図にすることで、なんか理屈がついてきて、人事予算の総額から昇給のめどもつかせやすかった為返信してみました。

Re: 賃金決定方法と賃金規則への明文化内容について

著者 りくたん さん

最終更新日:2010年11月09日 15:49

> 実は、関連する小規模法人に異動した時に、その職員の給与で大変困りました。
> 中規模の企業のような仕組みが作れないのです。
>
> 正直今までの実績を前提に、それらしい理屈をつけるしかなく、前述したマップに各人の過去3年分を記入し(手記入できるくらいの人数)、それから今後3年を予測し、全体を見えるようにして、それらしく規程を作りました。
> 境界線などは正直に言うと、後からのこじつけです。
> 図にすることで、なんか理屈がついてきて、人事予算の総額から昇給のめどもつかせやすかった為返信してみました。

確かになんとなく賃金テーブルも作って、年収でステージ区切ってマッピングしてみたら、それなりになっていました。
ただ、こじつけるスキルがなかなかうまく出来ませんが。。
これは、これから頑張ってみます。

貴重なご意見、経験談をありがとうございました。

Re: 賃金決定方法と賃金規則への明文化内容について

著者 HOF さん

最終更新日:2010年11月09日 23:05

> > 実は、関連する小規模法人に異動した時に、その職員の給与で大変困りました。
> > 中規模の企業のような仕組みが作れないのです。
> >
> > 正直今までの実績を前提に、それらしい理屈をつけるしかなく、前述したマップに各人の過去3年分を記入し(手記入できるくらいの人数)、それから今後3年を予測し、全体を見えるようにして、それらしく規程を作りました。
> > 境界線などは正直に言うと、後からのこじつけです。
> > 図にすることで、なんか理屈がついてきて、人事予算の総額から昇給のめどもつかせやすかった為返信してみました。
>
> 確かになんとなく賃金テーブルも作って、年収でステージ区切ってマッピングしてみたら、それなりになっていました。
> ただ、こじつけるスキルがなかなかうまく出来ませんが。。
> これは、これから頑張ってみます。
>
> 貴重なご意見、経験談をありがとうございました。

それなりのモノができたら、コツなど教えてください。

私以外にもきっと、ほしがっている人がいると思います。

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