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総務の給湯室

総務担当者同士の給湯室的空間!「みんなの会社ではどうしてる?」など・・・ご自由に!

裁量労働制について

著者 YSハンター さん

最終更新日:2011年01月07日 19:13

投稿させていただきます。
単純な疑問としてお聞きいたします。

私は経営コンサルタントの仕事をしております。
裁量労働制で働いておりますので、勤怠表のチェックや勤務時間についての報告は一切行っておりません。
勤務時間は実働8時間のみなし労働時間となっております。
しかし、業務量は多くとても8時間で終わることはできず、(現に遅くまで残っている社員が殆どであり)
また、土曜日も原則的には出社することになっております。
(但し、就業規則に土曜日出社は明記されておらず、暗黙の了解となってます)

この場合でも
裁量労働制は合法に適用されているといえる状況なのでしょうか?

今の会社に大きく不満があるというわけでは無いのですが、
単なる疑問として質問させていただきます。
宜しくお願い申し上げます。

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Re: 裁量労働制について

著者 Maria さん

最終更新日:2011年01月08日 09:35

経営コンサルタントは専門業務型裁量労働制の対象業務ですし、
きちんとした手続きにのっとって労使協定が結ばれていて、
労働基準監督署にも届けてあるという前提であれば、
労働時間の実態がみなし労働時間を上回っていても、違法ではありません。
以前、管轄の労働局と労働基準監督署の両方に確認を取ったことがありますが、
上記のように回答されました。
みなし労働時間の設定に合意できなければ、
労使協定の締結を拒否したり、会社側と変更を協議することも可能であるため、
法的には、
きちんとした手続きに則って適正に労使協定が結ばれているのであれば、
労使協定が成立している=そのみなし労働時間の設定を受け入れた、と判断されるから、
とのことでした。

ただし、裁量労働制においては、
対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容を明記することが義務付けられており、
厚生労働省は、
「健康・福祉確保措置をどのように講ずるかを明確にするためには、対象労働者の勤務状況を把握することが必要。使用者が対象労働者の労働時間の状況等の勤務状況を把握する方法としては、対象労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間在社し、労務を提供し得る状態にあったか等を明らかにし得る出退勤時刻又は入退室時刻の記録等によるものであることが望ましいことに留意することが必要」
と明確に示していますから、
勤怠表のチェックや勤務時間についての報告がいっさい行われていないことは問題です。
勤務時間の実態の把握がなされていないということは、
対象労働者の健康・福祉を確保するための措置も行われているはずがないですからね。
言うなれば、労使協定上は違法ではないが、運用上の問題がある、
というところですね。

あと、ご質問の内容には書かれていませんが、
労働者代表の選出は適正になされていますでしょうか?
適正な手続きを踏まない労働者代表の選出により結ばれた労使協定は、
法的に無効ですから、
そちらも確認されたほうがよろしいかと思います。
場合によっては、裁量労働制の労使協定そのものが無効である可能性もないとは言えません。

また、就業規則に規定のない土曜日の出社が“原則”となっていることも問題かと思います。
土曜日が会社の所定休日であるなら、土曜日は雇用契約上の労働義務のない日なのですから、
出勤することを原則とするのはおかしなことですし、
土曜日に勤務させるのであれば、きちんと業務命令として指示する等で対応すべきです。

ちなみに、弊社では大部分の従業員に専門業務型裁量労働制を適用していますが、
実際の労働時間はタイムカードで随時把握しており、
深夜労働や休日労働を行うには上長の承認が必要です。
また、残業や休日労働が月80時間を超えた者には、そのつど産業医面談を受けさせています。

Re: 裁量労働制について

著者 YSハンター さん

最終更新日:2011年01月13日 10:59

>Mariaさん

ご回答ありがとうございました。
なるほど、やはり問題はありそうですね。
労使協定の締結方法もよく分かりませんし…。

もしお分かりでしたら、
「適正な手続きを踏んだ労働者代表の選出により結ばれた労使協定」
とは、どのような手続きなのか教えていただけませんでしょうか?


------------------------------------------------------------
> 経営コンサルタントは専門業務型裁量労働制の対象業務ですし、
> きちんとした手続きにのっとって労使協定が結ばれていて、
> 労働基準監督署にも届けてあるという前提であれば、
> 労働時間の実態がみなし労働時間を上回っていても、違法ではありません。
> 以前、管轄の労働局と労働基準監督署の両方に確認を取ったことがありますが、
> 上記のように回答されました。
> みなし労働時間の設定に合意できなければ、
> 労使協定の締結を拒否したり、会社側と変更を協議することも可能であるため、
> 法的には、
> きちんとした手続きに則って適正に労使協定が結ばれているのであれば、
> 労使協定が成立している=そのみなし労働時間の設定を受け入れた、と判断されるから、
> とのことでした。
>
> ただし、裁量労働制においては、
> 対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容を明記することが義務付けられており、
> 厚生労働省は、
> 「健康・福祉確保措置をどのように講ずるかを明確にするためには、対象労働者の勤務状況を把握することが必要。使用者が対象労働者の労働時間の状況等の勤務状況を把握する方法としては、対象労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間在社し、労務を提供し得る状態にあったか等を明らかにし得る出退勤時刻又は入退室時刻の記録等によるものであることが望ましいことに留意することが必要」
> と明確に示していますから、
> 勤怠表のチェックや勤務時間についての報告がいっさい行われていないことは問題です。
> 勤務時間の実態の把握がなされていないということは、
> 対象労働者の健康・福祉を確保するための措置も行われているはずがないですからね。
> 言うなれば、労使協定上は違法ではないが、運用上の問題がある、
> というところですね。
>
> あと、ご質問の内容には書かれていませんが、
> 労働者代表の選出は適正になされていますでしょうか?
> 適正な手続きを踏まない労働者代表の選出により結ばれた労使協定は、
> 法的に無効ですから、
> そちらも確認されたほうがよろしいかと思います。
> 場合によっては、裁量労働制の労使協定そのものが無効である可能性もないとは言えません。
>
> また、就業規則に規定のない土曜日の出社が“原則”となっていることも問題かと思います。
> 土曜日が会社の所定休日であるなら、土曜日は雇用契約上の労働義務のない日なのですから、
> 出勤することを原則とするのはおかしなことですし、
> 土曜日に勤務させるのであれば、きちんと業務命令として指示する等で対応すべきです。
>
> ちなみに、弊社では大部分の従業員に専門業務型裁量労働制を適用していますが、
> 実際の労働時間はタイムカードで随時把握しており、
> 深夜労働や休日労働を行うには上長の承認が必要です。
> また、残業や休日労働が月80時間を超えた者には、そのつど産業医面談を受けさせています。

Re: 裁量労働制について

著者 Maria さん

最終更新日:2011年01月13日 12:11

> 「適正な手続きを踏んだ労働者代表の選出により結ばれた労使協定」
> とは、どのような手続きなのか教えていただけませんでしょうか?

労働基準法施行規則により、労働者代表(過半数代表者)の選出については、
以下のように規定されています。

【参考】
労働基準法施行規則 第6条の2
 法第十八条第二項 、法第二十四条第一項 ただし書、法第三十二条の二第一項 、法第三十二条の三 、法第三十二条の四第一項 及び第二項 、法第三十二条の五第一項 、法第三十四条第二項 ただし書、法第三十六条第一項 、第三項及び第四項、法第三十七条第三項 、法第三十八条の二第二項 、法第三十八条の三第一項 、法第三十八条の四第二項第一号 、法第三十九条第四項 、第六項及び第七項ただし書並びに法第九十条第一項 に規定する労働者の過半数を代表する者(以下この条において「過半数代表者」という。)は、次の各号のいずれにも該当する者とする。
一  法第四十一条第二号 に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
二  法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。

上記条文内の「法第三十八条の三第一項」というのが専門業務型裁量労働制についての労働基準法の条文ですので、
裁量労働制の労使協定についても、この要件を満たしていることが必須となります。
したがって、労働基準法における管理監督者は労働者代表にはなれませんし、
(役職者であっても管理監督者でなければ労働者代表になれます)
労働者代表選出の際に、裁量労働制の労使協定のための労働者代表の選出である旨を告知をしたうえで、
「投票、挙手等の方法による手続」によって労働者代表が選出されていなければなりません。
「投票、挙手等の方法による手続」の具体例としては、
●投票を行い、過半数の支持を得た者を選出する方法
●挙手を行い、過半数の支持を得た者を選出する方法
●候補者を決めておき、回覧等によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法
●各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法
などになります。

また、以下のような場合は、
「投票、挙手等の方法による手続」により選出されたものとは認められないことになっています。
●使用者が一方的に指名する方法
●親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
●一定の役職者などを自動的に労働者代表とする方法
●一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法

弊社の場合は、
労働者代表になってもいいよという方(もちろん管理監督者ではない)がいらっしゃったので、
「この方が36協定・裁量労働制に関する労使協定・フレックスタイム制の労使協定における労働者代表になることに異議がある方は申し出るように」
という形で回覧により不信任票を取り、
不信任が半数未満(というか反対者なし)でしたので、その方が労働者代表になりました。

Re: 裁量労働制について

著者 YSハンター さん

最終更新日:2011年01月17日 12:57

>>Mariaさん

 ご返答ありがとうございました。
 ところで、労働者代表の選出について、さらに2点お聞きしてもよろしいでしょうか?
 1:代表選抜は、無記名でも問題ないのでしょうか?  
   記名投票でなければならないなどの制約はありますか?
 
 2:代表者の任期(この表現で良いのか分かりませんが)はありますか?
   1年更新とするなど。


何度もすみません。
お分かりでしたら教えていただけませんでしょうか?
 

---------------------------------------------------------------
> > 「適正な手続きを踏んだ労働者代表の選出により結ばれた労使協定」
> > とは、どのような手続きなのか教えていただけませんでしょうか?
>
> 労働基準法施行規則により、労働者代表(過半数代表者)の選出については、
> 以下のように規定されています。
>
> 【参考】
> 労働基準法施行規則 第6条の2
>  法第十八条第二項 、法第二十四条第一項 ただし書、法第三十二条の二第一項 、法第三十二条の三 、法第三十二条の四第一項 及び第二項 、法第三十二条の五第一項 、法第三十四条第二項 ただし書、法第三十六条第一項 、第三項及び第四項、法第三十七条第三項 、法第三十八条の二第二項 、法第三十八条の三第一項 、法第三十八条の四第二項第一号 、法第三十九条第四項 、第六項及び第七項ただし書並びに法第九十条第一項 に規定する労働者の過半数を代表する者(以下この条において「過半数代表者」という。)は、次の各号のいずれにも該当する者とする。
> 一  法第四十一条第二号 に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
> 二  法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。
>
> 上記条文内の「法第三十八条の三第一項」というのが専門業務型裁量労働制についての労働基準法の条文ですので、
> 裁量労働制の労使協定についても、この要件を満たしていることが必須となります。
> したがって、労働基準法における管理監督者は労働者代表にはなれませんし、
> (役職者であっても管理監督者でなければ労働者代表になれます)
> 労働者代表選出の際に、裁量労働制の労使協定のための労働者代表の選出である旨を告知をしたうえで、
> 「投票、挙手等の方法による手続」によって労働者代表が選出されていなければなりません。
> 「投票、挙手等の方法による手続」の具体例としては、
> ●投票を行い、過半数の支持を得た者を選出する方法
> ●挙手を行い、過半数の支持を得た者を選出する方法
> ●候補者を決めておき、回覧等によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法
> ●各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法
> などになります。
>
> また、以下のような場合は、
> 「投票、挙手等の方法による手続」により選出されたものとは認められないことになっています。
> ●使用者が一方的に指名する方法
> ●親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
> ●一定の役職者などを自動的に労働者代表とする方法
> ●一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法
>
> 弊社の場合は、
> 労働者代表になってもいいよという方(もちろん管理監督者ではない)がいらっしゃったので、
> 「この方が36協定・裁量労働制に関する労使協定・フレックスタイム制の労使協定における労働者代表になることに異議がある方は申し出るように」
> という形で回覧により不信任票を取り、
> 不信任が半数未満(というか反対者なし)でしたので、その方が労働者代表になりました。

Re: 裁量労働制について

著者 Maria さん

最終更新日:2011年01月18日 03:34

>  1:代表選抜は、無記名でも問題ないのでしょうか? 
>    記名投票でなければならないなどの制約はありますか?

記名でなくてはならないというような決まりはありませんので、無記名で行うことも可能です。
実際に無記名で行われている会社もあります。
とはいえ、無記名で誰でも好き勝手に投票できたのでは意味がありませんから、
無記名で投票を行うのであれば、
議員等の選挙で行われているように、
投票権がある方に個別に投票用紙を配布して投票の有無のみ記録、
というような方法を取る必要があるかと思います。
(同じ人が何票も投票したりすることを防ぐため)
※注:投票権があるのは、その会社に使用されるすべての労働者です。
   したがって、その労使協定の対象者とならない者も含まれますし、
   パートやアルバイト、休職者等も含まれます。
   管理監督者は労働者代表にはなれませんが、労働者ですから投票権はあります。
   役員は労働者ではないので投票権はありません。
   また、派遣社員の雇用主は派遣先ではなく派遣元ですから、
   他社から派遣されている派遣社員には投票権はありません。


>  2:代表者の任期(この表現で良いのか分かりませんが)はありますか?
>    1年更新とするなど。

労働者代表には任期というようなものはありません。
ただし、労働者代表は協定等を締結する日における従業員数を基礎として定めるべきものであるため、
原則として、労使協定を締結する都度選出するものであるとされていますから、
通常は労使協定の有効期間がくるごとに選出(もしくは継続の信任)することになりますね。
専門業務型裁量労働制の労使協定の有効期限については、
3年以内とすることが望ましい、とされていますので、
有効期限は3年以内の期間で定めたほうがいいでしょう。
もちろん1年や2年でも問題ありません。
36協定の有効期間は1年以内が望ましい、とされていますので、
そちらと合わせている会社も多いかと思います。

ちなみに、労働者代表となった方が、労使協定の有効期間中に退職されたとしても、
有効期限がくるまではその労使協定は有効なままです。
退職されたからといって、その時点で無効になるわけではありません。
「労働者の過半数を代表する者」という条件は、
協定の“締結”に必要な条件であり、協定の“効力の存続”に必要な条件ではないからです。
こういった点からも、
「労働者代表には任期というようなものはない」
という意味がお分かりいただけるのではないでしょうか。

Re: 裁量労働制について

著者 YSハンター さん

最終更新日:2011年01月24日 12:55

>Maria様

ご返答重ね重ねありがとうございました。
非常に分かりやすいご説明で良く理解できました。

また何かありましたらご相談させて下さい。
宜しくお願い申し上げます。


> >  1:代表選抜は、無記名でも問題ないのでしょうか? 
> >    記名投票でなければならないなどの制約はありますか?
>
> 記名でなくてはならないというような決まりはありませんので、無記名で行うことも可能です。
> 実際に無記名で行われている会社もあります。
> とはいえ、無記名で誰でも好き勝手に投票できたのでは意味がありませんから、
> 無記名で投票を行うのであれば、
> 議員等の選挙で行われているように、
> 投票権がある方に個別に投票用紙を配布して投票の有無のみ記録、
> というような方法を取る必要があるかと思います。
> (同じ人が何票も投票したりすることを防ぐため)
> ※注:投票権があるのは、その会社に使用されるすべての労働者です。
>    したがって、その労使協定の対象者とならない者も含まれますし、
>    パートやアルバイト、休職者等も含まれます。
>    管理監督者は労働者代表にはなれませんが、労働者ですから投票権はあります。
>    役員は労働者ではないので投票権はありません。
>    また、派遣社員の雇用主は派遣先ではなく派遣元ですから、
>    他社から派遣されている派遣社員には投票権はありません。
>
>
> >  2:代表者の任期(この表現で良いのか分かりませんが)はありますか?
> >    1年更新とするなど。
>
> 労働者代表には任期というようなものはありません。
> ただし、労働者代表は協定等を締結する日における従業員数を基礎として定めるべきものであるため、
> 原則として、労使協定を締結する都度選出するものであるとされていますから、
> 通常は労使協定の有効期間がくるごとに選出(もしくは継続の信任)することになりますね。
> 専門業務型裁量労働制の労使協定の有効期限については、
> 3年以内とすることが望ましい、とされていますので、
> 有効期限は3年以内の期間で定めたほうがいいでしょう。
> もちろん1年や2年でも問題ありません。
> 36協定の有効期間は1年以内が望ましい、とされていますので、
> そちらと合わせている会社も多いかと思います。
>
> ちなみに、労働者代表となった方が、労使協定の有効期間中に退職されたとしても、
> 有効期限がくるまではその労使協定は有効なままです。
> 退職されたからといって、その時点で無効になるわけではありません。
> 「労働者の過半数を代表する者」という条件は、
> 協定の“締結”に必要な条件であり、協定の“効力の存続”に必要な条件ではないからです。
> こういった点からも、
> 「労働者代表には任期というようなものはない」
> という意味がお分かりいただけるのではないでしょうか。

Re: 裁量労働制について

著者 HOF さん

最終更新日:2011年01月25日 13:33

> >Maria様
>
> ご返答重ね重ねありがとうございました。
> 非常に分かりやすいご説明で良く理解できました。
>
> また何かありましたらご相談させて下さい。
> 宜しくお願い申し上げます。
>
>
> > >  1:代表選抜は、無記名でも問題ないのでしょうか? 
> > >    記名投票でなければならないなどの制約はありますか?
> >
> > 記名でなくてはならないというような決まりはありませんので、無記名で行うことも可能です。
> > 実際に無記名で行われている会社もあります。
> > とはいえ、無記名で誰でも好き勝手に投票できたのでは意味がありませんから、
> > 無記名で投票を行うのであれば、
> > 議員等の選挙で行われているように、
> > 投票権がある方に個別に投票用紙を配布して投票の有無のみ記録、
> > というような方法を取る必要があるかと思います。
> > (同じ人が何票も投票したりすることを防ぐため)
> > ※注:投票権があるのは、その会社に使用されるすべての労働者です。
> >    したがって、その労使協定の対象者とならない者も含まれますし、
> >    パートやアルバイト、休職者等も含まれます。
> >    管理監督者は労働者代表にはなれませんが、労働者ですから投票権はあります。
> >    役員は労働者ではないので投票権はありません。
> >    また、派遣社員の雇用主は派遣先ではなく派遣元ですから、
> >    他社から派遣されている派遣社員には投票権はありません。
> >
> >
> > >  2:代表者の任期(この表現で良いのか分かりませんが)はありますか?
> > >    1年更新とするなど。
> >
> > 労働者代表には任期というようなものはありません。
> > ただし、労働者代表は協定等を締結する日における従業員数を基礎として定めるべきものであるため、
> > 原則として、労使協定を締結する都度選出するものであるとされていますから、
> > 通常は労使協定の有効期間がくるごとに選出(もしくは継続の信任)することになりますね。
> > 専門業務型裁量労働制の労使協定の有効期限については、
> > 3年以内とすることが望ましい、とされていますので、
> > 有効期限は3年以内の期間で定めたほうがいいでしょう。
> > もちろん1年や2年でも問題ありません。
> > 36協定の有効期間は1年以内が望ましい、とされていますので、
> > そちらと合わせている会社も多いかと思います。
> >
> > ちなみに、労働者代表となった方が、労使協定の有効期間中に退職されたとしても、
> > 有効期限がくるまではその労使協定は有効なままです。
> > 退職されたからといって、その時点で無効になるわけではありません。
> > 「労働者の過半数を代表する者」という条件は、
> > 協定の“締結”に必要な条件であり、協定の“効力の存続”に必要な条件ではないからです。
> > こういった点からも、
> > 「労働者代表には任期というようなものはない」
> > という意味がお分かりいただけるのではないでしょうか。


横からすみません。

1、経営コンサルタントの立場で、今の会社がどうなのか聞いてみたいところです。

2、経営コンサルタントの会社に勤めているとはいえ、コンサルをしているとは限らないですが、
されているならば、自分で調べずにこういうところで聞くというのはどういう姿勢でしょうか?これも聞いてみたいところですね。

Mariaさんのお応えはさすがと思います。

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