退職時の引き継ぎと有休消化

こんにちは

> 現在、有休残数35日あり、7月31日付での退職を希望しています。
> 既に退職の意思は人事と直属上司には話しておりますが、書面による決裁はまだ済んでいない状況です。
> 当社では退職は30日前に申請し会社の承認を得ることとなっています

あなたは３０日前の申し出が義務ですから、承認がいつになるかは会社側の都合ですから、あまり気にする必要は無いと思います。

。
> 業務的には今週から来週が繁忙期であり、業務上の知識を得るには一番良いタイミングでこの期間に引き継ぎを行いたいと私は思っています。
> そして、この月次の業務後、直ぐに有休消化に入りたいと思っているのですが、上司は引き継ぎ期間の引き延ばしを言ってきています。
> 8月からは新しい職場も決まっているため、退職日の引き延ばしはできません。

退職の申し出をした時に、希望日は明確にしていますよね。
あなたは、退職日の30日前に申し出ているので、それを変更させる権限は、会社側は殆どないと思います。
ですから、退職日については、あまり心配ないように思います。

あとは、有休休暇の消化の問題だと思います。
引継ぎに必要な日数を明確にしてもらい、その中で可能な範囲を取得。　退職日を優先したいのならば、未消化の休暇が出てしまうのは仕方がないかもしれません。
会社が必要な引き継ぎを求めるのは合理的な範囲で、一方で有給休暇の取得は労働者の権利で、会社は退職日を越えて時期変更は出来ません。　つまり、権利と義務がぶつかり合っています。退職日を変更出来れば良いのですが、ここは譲れないのですよね。

ここは、どこまで権利を求め、どこまで折れるかという問題のように思います。　多少譲歩したほうがまとまりやすいように思います。

> こんにちは
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> > 現在、有休残数35日あり、7月31日付での退職を希望しています。
> > 既に退職の意思は人事と直属上司には話しておりますが、書面による決裁はまだ済んでいない状況です。
> > 当社では退職は30日前に申請し会社の承認を得ることとなっています
>
> あなたは３０日前の申し出が義務ですから、承認がいつになるかは会社側の都合ですから、あまり気にする必要は無いと思います。
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> 。
> > 業務的には今週から来週が繁忙期であり、業務上の知識を得るには一番良いタイミングでこの期間に引き継ぎを行いたいと私は思っています。
> > そして、この月次の業務後、直ぐに有休消化に入りたいと思っているのですが、上司は引き継ぎ期間の引き延ばしを言ってきています。
> > 8月からは新しい職場も決まっているため、退職日の引き延ばしはできません。
>
> 退職の申し出をした時に、希望日は明確にしていますよね。
> あなたは、退職日の30日前に申し出ているので、それを変更させる権限は、会社側は殆どないと思います。
> ですから、退職日については、あまり心配ないように思います。
>
> あとは、有休休暇の消化の問題だと思います。
> 引継ぎに必要な日数を明確にしてもらい、その中で可能な範囲を取得。　退職日を優先したいのならば、未消化の休暇が出てしまうのは仕方がないかもしれません。
> 会社が必要な引き継ぎを求めるのは合理的な範囲で、一方で有給休暇の取得は労働者の権利で、会社は退職日を越えて時期変更は出来ません。　つまり、権利と義務がぶつかり合っています。退職日を変更出来れば良いのですが、ここは譲れないのですよね。
>
> ここは、どこまで権利を求め、どこまで折れるかという問題のように思います。　多少譲歩したほうがまとまりやすいように思います。

当社で最近起きた事例です。
有給休暇保有が、退職申し出があった時点で、社員の希望退職日に消化不可能であった。その上引継ぎも必要で、有給休暇の買取を要求してきた。

社員要望：退職希望日は変えられない。有休は取得したい。未消化分は買取して。よって引き継ぎはできない。

会社上司：退職日を再優先するなら、最低限の引継ぎも含め、有休の未消化は社会人の常識と責任として、しょうがない。買取もしない。有休の消化を優先するなら、引継ぎ期間も含め、退職希望日を伸ばせば良い。そもそも有休残が残った稼働日以上ある時点で、その申し出は、就業規則にない「買取」を前提としていておかしい。

社員要望：就業規則の沿って一ヶ月前の退職願をしたのに会社がおかしい、労基署に訴える。

労基署より：会社の言っていることは違反ではありません。
引継ぎを効率化し、有休の消化を推進してください。
会社も社員もちゃんと相談して合意点を見つけてください。
（退職の原因についても言及がありましたが、今回は触れません）

こういう事態にならないように、双方が譲歩し折り合いをつけられたらよいと思います。

外資社員様、HOF様

ご回答ありがとうございます。

退職の決裁は取れているものの、最終出勤日が決まらないため書面による最終決裁が引き延ばされている状態です。

会社側は1カ月の引継ぎを要望しており、この時点でほぼ有休消化ができないことになります。
私としては引継ぎ書等は既に作成済みであり、引継ぎ期間もさほど必要と思えないのですが、実際のところ誰に引き継ぐのかさえ決まっておらず、引継ぎ開始の目処が立っていません。
いろいろな理由をつけて一日一日と有休とできる日数が減ってきている状況です。

就業規則上では有休休暇買取りは明記されてはおりませんが、このままずるずると引き延ばされるのであれば買取り交渉も検討すべきかなとも思ってきています。

引継ぎ期間を４，５日と想定しておりましたが、これは常識的な期間とは言えないものなのでしょうか？

あまり権利を主張し過ぎるのも気が進まないのですが、このまま会社側の都合に合わせるのもいかがなものかとも思っています。
なかなか良い落とし所が見つからず、焦りを感じているところです。

らべんださん

> あまり権利を主張し過ぎるのも気が進まないのですが、このまま会社側の都合に合わせるのもいかがなものかとも思っています。

そういうお気持ちをもっての上で、会社の回答がないのなら、自分の希望は明確にした方が良いですね。
退職日の確定と、有給休暇の申請もしてしまえば如何でしょうか？　少なくとも、会社の規定の基づき、退職日の希望も出し、有給休暇の申請もしているならば、その変更は　会社側には出来ません。　有給休暇については、明白な理由があえば「時期変更」は出来ますが、退職日を越えての変更も出来ません。　申請をして会社が何ら異議申し立てをしなければ承認と考えて良いと思います。（黙示の許諾）

> らべんださん
>
引継ぎについて：既に書類を準備されていれば、４、５日というのは「常識」と思います。業務内容は不明ですが１ヶ月の引継ぎは長い。

有給休暇取得について：既に回答があるように、会社は拒否できません。

想定されている４，５日で引継ぎが終わるよう、双方が努力するということで、残りは有休の申請をなされば良いと思います。聞き入れられなければ、譲歩したのに有給取得を拒まれたと、労基署に連絡すれば良いと思います。

当社の例ように、引き継ぎなしで未消化分は買取という要求とは違いますので、労基署も応援してくれるのではないでしょうか？(違うというか、正反対ですね)

マニュアルのようなものを残した上で、引継ぎが一ヶ月も必要な業務であれば、その重要性を考慮し買取にも応じるかもしれません。
そういう主張の仕方もありますよ。

外資社員様、HOF様、こんばんは。

いろいろ的確なアドバイスをありがとうございます。

私の常識がぶれてしまっているのかと心配していましたが、常識の範囲内とわかりホッとしております。

しかしながら再び？なことが起きてしまいました。

当社は中途入社時に６カ月の継続勤務を待たず、その入社日に応じて有給休暇を付与しています。
次年度の１月１日付けで新たに有給休暇を付与されます。
これは企業ではよくある方法だと思います。

しかしながら退職時の今になって当社は入社時に前倒しで付与しており、今年度分は８０％出勤率をクリアしていないので付与日数は日割りとなる、これは労基法に定められた法であるとのことです。

私は労働法の専門家ではありませんが、有休は前年度の出勤率に対して付与されるものであり、一度付与されたものを減数するのは違法なのではと思っています。
もちろんこのような解釈は就業規則に明記されておりません。

引継ぎが１カ月も必要とされるような特別な専門職ではありませんし、長期間必要とされる理由として引継ぎを受ける相手が私と同クラスのスキルとは限らないから、とのことです。
引継ぎと人材育成がごちゃまぜのようで、？？？続きで苦慮しております。

らべんださん

> 次年度の１月１日付けで新たに有給休暇を付与されます。
> しかしながら退職時の今になって当社は入社時に前倒しで付与しており、今年度分は８０％出勤率をクリアしていないので付与日数は日割りとなる、これは労基法に定められた法であるとのことです。

私も労務管理は専門ではないのですが、知っている範囲にて。
1月1日に付与ならば、８０％勤務はその前年度実績です。
ですから、その条件を満たしているならば、有給休暇は普通に付与されるはずです。

外資社員さま

こんばんは！

アドバイスありがとうございます。

私も労基法を調べてみましたが、人事部の持論には承服いたしたく、労働基準監督署に問い合わせてみました。

途中入社で入社時期に応じて入社日に日割りで付与された有休は前倒し付与であるが、次年度基準日に一斉付与された有休は前年度の出勤率80％以上であることに対して付与されており、前倒し付与で途中退社の際は使用できる有休を日割りで減数するというのは会社都合である。
一斉基準日付与はあくまでも会社の管理上の都合であり、それを前倒しだから退職時はカットするという主張は通らないとのことです。

但し、前年度10月1日入社で前倒し付与され、次年度１月１日に新たに付与されたものの実際の6カ月継続勤務前である２月末日で退職というケースであればこれは会社側が認めないということ主張もあながち間違ってはいない。

しかしながら私のケースは勤続10年を超えており、繰り返し付与をうけてきたものであり、減数するいわれはないとのことです。

既に次の転職先も決まっている状況下、会社側の主張は違法ですよ、間違っていますよと問題提起する気もありませんが、会社側も労働者側も良く良く勉強しないとだめなんだなと痛感しました。


会社側の主張に振り回されず、自分で最終日を設定して粛々と引継ぎをしようと決めました。

アドバイス、本当にありがとうございました。