有給休暇の付与

> 4年6ヶ月働いているパートさんについてのご相談です。週5日の勤務なので16日の有給が付与されるのですが、今年自己都合で3ヶ月の休暇がありました。この期間は継続勤務期間から省いてもよろしいのでしょうか。

前提条件が不明なためわかりませんが、3月間も契約期間だと仮定した場合は継続勤務期間に入りますから、仮に今年年休付与がなくても、来年は18日の年休付与が必要です。3月間が休暇と書かれていますが御社が認めた休暇ですか?仮に欠勤とした場合は年休付与条件の所定労働日数の8割以上出勤していない場合は今年の16日の年金付与は必要ありません。
この場合は8割出勤かどうかを慎重に計算してください
(下記参照)
なお上記は労基法の場合ですので、御社の就業規則が労基法
より有利に定めてある場合は就業規則を適用してください

8割出勤
労基法は年休について、勤続年数のほかに前年における「全労働日の８割以上の出勤」を付与要件としている。この出勤率の算式は、出勤日÷全労働日＞＝０．８。
「全労働日」とは、労働契約上予め、労働義務が課されている日をいう。通常は、計算期間（採用時の６箇月、その後の１年）の総暦日数から、就業規則等で定められた事業場所定の休日を除いた日となる。） 制度上の労働日であって実労働ではない。従って、休日労働があってもその日が全労働日に含まれることはない。（S33･2･13基発第90号）
次の期間は法律上、出勤と看做される。（第３９条第５項）
・業務上の療養のための休業期間
・育児休業法に規定する育児休業期間
・産前産後の休業期間
上記の３つの法定「みなし」以外については、その取扱いの基本的スタンスはつぎのとおり。
「出勤率を年休の付与要件とした立法趣旨は、特に出勤率の低いものを除外するものであり、正当な手続により労働者が出勤義務を免除されている不就業という事実は、必ずしも勤務成績不良の評価を受ける性質のものではなく、欠勤と同様に取扱うことは妥当ではない。かえって、そのような日は（出勤率の算定にあたり）分母たる全労働日から除外することが適切である。」（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）
以上のような趣旨から、解釈例規等では次のように取扱方針が示されている。
（１）年休をとった日
　　　「出勤したものとして取扱う」（S22･9･13基発第17号）
（２）使用者の責めに帰すべき事由による休業（労基法第２６条）
　　　「全労働日から除外すべきものである」（S33･2･13基発第90号）
（３）労使のいずれの責めにも帰することのできない、いわゆる「不可抗力」
　　　労働の義務がなくなったものとして「全労働日から除外する」のが適当である。（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）
（４）ロックアウト期間中
　　　使用者の責めに帰すべき事由による休業と同様、「全労働日から除外すべきもの」
（５）ストライキ期間中
　　　正当なストライキその他正当な争議行為は、労働者の権利行使の期間であり、労働者の勤怠評価の対象たるべき期間と考えるのは妥当でないから「全労働日から除外して取扱う」（S33･2･13基発第90号）
（６）就業規則に定められた「慶弔休暇」「生理休暇」「その他の休暇」
　　　就業規則所定の事由が発生したことを条件として、使用者が労働義務を免除したと解されるので、原則として「全労働日から除外するのが妥当である」。ただし、労働義務を免除する性質を与えず単に病気欠勤と同様に労働義務不履行の責任を問わないにとどまる定め方もでき、出勤率の算定では欠勤として取扱う旨の定めを置くことは可能である。（この場合は就業規則等にその旨の定めが必要。）
（７）遅刻、早退のあった日
　　　出勤率は労働日を単位としてみるべきものであるから、この日を欠勤として取扱うことは認められない。

> > 4年6ヶ月働いているパートさんについてのご相談です。週5日の勤務なので16日の有給が付与されるのですが、今年自己都合で3ヶ月の休暇がありました。この期間は継続勤務期間から省いてもよろしいのでしょうか。
>
> 前提条件が不明なためわかりませんが、3月間も契約期間だと仮定した場合は継続勤務期間に入りますから、仮に今年年休付与がなくても、来年は18日の年休付与が必要です。3月間が休暇と書かれていますが御社が認めた休暇ですか?仮に欠勤とした場合は年休付与条件の所定労働日数の8割以上出勤していない場合は今年の16日の年金付与は必要ありません。
> この場合は8割出勤かどうかを慎重に計算してください
> (下記参照)
> なお上記は労基法の場合ですので、御社の就業規則が労基法
> より有利に定めてある場合は就業規則を適用してください
>
> 8割出勤
> 労基法は年休について、勤続年数のほかに前年における「全労働日の８割以上の出勤」を付与要件としている。この出勤率の算式は、出勤日÷全労働日＞＝０．８。
> 「全労働日」とは、労働契約上予め、労働義務が課されている日をいう。通常は、計算期間（採用時の６箇月、その後の１年）の総暦日数から、就業規則等で定められた事業場所定の休日を除いた日となる。） 制度上の労働日であって実労働ではない。従って、休日労働があってもその日が全労働日に含まれることはない。（S33･2･13基発第90号）
> 次の期間は法律上、出勤と看做される。（第３９条第５項）
> ・業務上の療養のための休業期間
> ・育児休業法に規定する育児休業期間
> ・産前産後の休業期間
> 上記の３つの法定「みなし」以外については、その取扱いの基本的スタンスはつぎのとおり。
> 「出勤率を年休の付与要件とした立法趣旨は、特に出勤率の低いものを除外するものであり、正当な手続により労働者が出勤義務を免除されている不就業という事実は、必ずしも勤務成績不良の評価を受ける性質のものではなく、欠勤と同様に取扱うことは妥当ではない。かえって、そのような日は（出勤率の算定にあたり）分母たる全労働日から除外することが適切である。」（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）
> 以上のような趣旨から、解釈例規等では次のように取扱方針が示されている。
> （１）年休をとった日
> 　　　「出勤したものとして取扱う」（S22･9･13基発第17号）
> （２）使用者の責めに帰すべき事由による休業（労基法第２６条）
> 　　　「全労働日から除外すべきものである」（S33･2･13基発第90号）
> （３）労使のいずれの責めにも帰することのできない、いわゆる「不可抗力」
> 　　　労働の義務がなくなったものとして「全労働日から除外する」のが適当である。（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）
> （４）ロックアウト期間中
> 　　　使用者の責めに帰すべき事由による休業と同様、「全労働日から除外すべきもの」
> （５）ストライキ期間中
> 　　　正当なストライキその他正当な争議行為は、労働者の権利行使の期間であり、労働者の勤怠評価の対象たるべき期間と考えるのは妥当でないから「全労働日から除外して取扱う」（S33･2･13基発第90号）
> （６）就業規則に定められた「慶弔休暇」「生理休暇」「その他の休暇」
> 　　　就業規則所定の事由が発生したことを条件として、使用者が労働義務を免除したと解されるので、原則として「全労働日から除外するのが妥当である」。ただし、労働義務を免除する性質を与えず単に病気欠勤と同様に労働義務不履行の責任を問わないにとどまる定め方もでき、出勤率の算定では欠勤として取扱う旨の定めを置くことは可能である。（この場合は就業規則等にその旨の定めが必要。）
> （７）遅刻、早退のあった日
> 　　　出勤率は労働日を単位としてみるべきものであるから、この日を欠勤として取扱うことは認められない。

ヨットさま
有難うございました。
雇用契約では休日は週2日のみなので全労働日は260日で、その8割は208日です。このパートさんは付与日までの1年で有給含み187日の出勤でしたので、今回は16日の有給は付与しなくてもいいという事ですね。雇用の途中で比例付与がありえるかどうかまで考えて悩んでしまいました。ご丁寧なご指導助かりました。

> ヨットさま
> 有難うございました。
> 雇用契約では休日は週2日のみなので全労働日は260日で、その8割は208日です。このパートさんは付与日までの1年で有給含み187日の出勤でしたので、今回は16日の有給は付与しなくてもいいという事ですね。雇用の途中で比例付与がありえるかどうかまで考えて悩んでしまいました。ご丁寧なご指導助かりました。

　比例付与の件は、年休付与(有無・日数)は付与基準日で考えれば良いため、考える必要はありません。
　付与しない場合の説得大変かもしれませんが頑張ってください。

> > ヨットさま
> > 有難うございました。
> > 雇用契約では休日は週2日のみなので全労働日は260日で、その8割は208日です。このパートさんは付与日までの1年で有給含み187日の出勤でしたので、今回は16日の有給は付与しなくてもいいという事ですね。雇用の途中で比例付与がありえるかどうかまで考えて悩んでしまいました。ご丁寧なご指導助かりました。
>
> 　比例付与の件は、年休付与(有無・日数)は付与基準日で考えれば良いため、考える必要はありません。
> 　付与しない場合の説得大変かもしれませんが頑張ってください。

ヨットさま
ありがとうございました。今日本人に話します。
ここへの相談は自分にとっての最後の頼みの綱でした。
御回答本当に感謝いたします。