有休消化後の代休は認められるのか

就業規則上で休日の振替が規定されていればどちらでも可能でしょう。
 
問題は、1人に対して便宜を図りすぎていませんか？
他の社員から「あの人が認められているように、私も私用があるので日曜日を出勤、水曜日を休みにしてください」などと要求された場合はどうしますか？
全ての社員の”私用”の希望を受け入れるのは難しいのではないでしょうか。
 
また、仕事内容が分かりませんが、休日に出勤した場合は電話連絡等が少なく、負担が少なかったりしませんか？
そうであれば、不公平感が生じるでしょう。
 
目的が育児に限られているのであれば、育児目的限定で"子の看護休暇(無給)"のような休暇制度を検討されてはいかがでしょうか。
 

こんにちは。

他の方がおっしゃるように、何も制約のない社員が同じことを要求してきたら認めるのかという問題もありますし
育児休業明けの社員をそこまでして働かすのかという考え方もあると思います(本人が希望したとしても)。
子の看護休暇であれば、無給とはいえ、出勤したものとして数えられますし、休暇の性質上、申し出れば必ず取れるので、本人も納得していただけるのではと思います。

ありがとうございます。

就業規則上では「業務上必要がある場合のみ休日の振替可能」となっていました。
業務上というより自己都合なので、認めるべきではないかと思いますけど・・・。

子の看護休暇（5日/年）を使っても、本人が休みたい日数に達しないので、休日を振り替えたいと言っているようです。

1人に便宜を図りすぎているというのは普段から感じています。事業所の責任者を始め、責任のある人たちが「1人くらい」や「仕方ないじゃん」など、甘い考えでワガママを許してしまい、他の社員の不満が増すばかりです。

補足ですが、決して忙しい訳ではないので休日出勤する必要はないと思います。

横から失礼します。げんたといいます。



１週４０時間を越えた場合や、法定休日に出勤されているようでしたら割増の問題は確実に出てくると思います。

"時間外労働"という点で申し上げると、時間外労働については御社の就業規則には何と書いてありますか？
恐らく、繁忙期など、やむを得ない場合に限り、会社は時間外労働を命じることがあるとか書かれているのではありませんか？つまり、時間外労働させるのは、会社の業務命令であり、その時間は会社の指揮監督下にあります。もし、何か事故があった場合、会社の責任も問われます。


その方は私的理由のためという事ですが、私的理由というだけで必ずしも子どもの育児のためとは限りませんよね？

本人の私的都合で時間外労働を認めるとなると、例えば「今月は稼ぎたいから私も割増賃金のつく休日出勤させてくれ」という社員が出てきたとき、会社は許可するのでしょうか？


責任者の方々が甘い考えとの事ですが、従業員間に不公平のないように、また変なところで隙をつくってトラブルにならないように、許可すべきではないと私は思います。

たろんさん
こんにちは

わたしの会社にも、年次有給休暇や生理休暇（有給）などを完全消化して、うまくルールを利用している人がいます

ただ、仕事もないのに休日に出勤して、かわりに好きな日に休むのは認めてないようです
（うまく上司に休日出勤の必要を理由付けしたら別ですが）

逆に、認めるということは上司が休日出勤の必要を認識して命じていることになります

おそらくはたろんさんの方針からして、交渉相手はその本人ではなく、事業所の責任者になるのではないでしょうか。
休みたい本人は会社側の許可が無い限り、休日出勤が出来ませんから。
 
○上司がいないのに、仕事の評価や労働時間の管理はどうするのですか。
○他の社員がいないところでトラブルが起きたらどうするのですか。倒れても、次の営業日まで放置ですよ。
○他の課員から同じような要求が来た時には、そちらだけを断ることは難しいですよ。
○平日に他の社員へのしわ寄せが来ることが無いと言えますか。
などで、その責任者の性格に合う部分から攻めていってはいかがでしょうか。
 
 
本人の休みの希望が決まった曜日で、会社にある程度体力があり福利厚生に力をかけることが出来るのでしたら、短時間正社員制を取り入れてもいいのかもしれません。
今の手取りを維持したいという希望があったとしても適えられませんが、少なくとも決まった曜日に休むことは出来ますし、
年休は比例付与になりますがその私用以外の目的に使うことが出来るようになります。
 
その人だけでなく、他の育児休業後の女性社員の退職抑制や、病気からの復職支援にも役に立つでしょう。