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総務の給湯室

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労働協約と労使協定の解釈?!

著者 さざ波 さん

最終更新日:2012年05月07日 21:26

労働協約と、労使協約について教えてください。
労働協約とは労働組合と使用者との間で締結される。
労使協定は、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数代表者と使用者の間で締結される。とあります。

ここで質問致します。
例えば、24時間拘束を16時間拘束に変更して貰いたい時。組合は反対、非組合は賛成と別れた場合、労働組合があれば労働組合と交渉、非組合員の方々には、別に労使協定を結ぶために
交渉。このような考え方可笑しいですか?

単純に労働協約、労使協定を解釈すると、こんな考え方してしまうのですが可笑しいですよね。

この可笑しな考え方どの様に解釈したらいいのでしょうか?

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Re: 労働協約と労使協定の解釈?!

著者 いつかいり さん

最終更新日:2012年05月08日 05:18

まず労働協約は、労働組合が使用者との合意を文書にして締結した労働条件です。締結した組合に属する組合員にのみ効力があります。その労働組合がその事業場の4分の3以上で組織されている場合、その事業場の全労働者に適用されることはあります。

一方、労使協定(狭義)は、労働各法令に規定された項目にのみについて、その事業場の過半数組織組合、がなければ労働者過半数代表との間で締結された、その事業場全体に成立する使用者免罰同意文書であって、労働条件締結文書ではありません(ただし年次有給休暇の計画取得等、一部例外有)。

よって免罰される事項は法定されたものに限られ、その労使協定締結が労働条件になるのではなく、たとえば時間外労働を命じる根拠は、締結した36協定にでなく、就業規則、労働協約ほかに根拠が明示されていなければなりません。

例示にあげた24時間拘束、16時間拘束ですが、1か月単位の変形労働時間制のことと思われますが、24時間拘束が成立した段階で、まず免罰効力が発生しており、1年の更新期に差しかかる前の変更であれば、労働条件の変更として、組合、非組合とそれぞれの折衝となりますでしょう。期限切れの協定結び直しであれば、過半数を制している組合との交渉、過半数達してなければ組合員ふくむ過半数労働者代表選出しての交渉、決裂失効すれば、変形労働時間制の解消となります。

Re: 労働協約と労使協定の解釈?!

著者 さざ波 さん

最終更新日:2012年05月08日 22:16

> まず労働協約は、労働組合が使用者との合意を文書にして締結した労働条件です。締結した組合に属する組合員にのみ効力があります。その労働組合がその事業場の4分の3以上で組織されている場合、その事業場の全労働者に適用されることはあります。

> 一方、労使協定(狭義)は、労働各法令に規定された項目にのみについて、その事業場の過半数組織組合、がなければ労働者過半数代表との間で締結された、その事業場全体に成立する使用者免罰同意文書であって、労働条件締結文書ではありません(ただし年次有給休暇の計画取得等、一部例外有)。
>
> よって免罰される事項は法定されたものに限られ、その労使協定締結が労働条件になるのではなく、たとえば時間外労働を命じる根拠は、締結した36協定にでなく、就業規則、労働協約ほかに根拠が明示されていなければなりません。
>
> 例示にあげた24時間拘束、16時間拘束ですが、1か月単位の変形労働時間制のことと思われますが、24時間拘束が成立した段階で、まず免罰効力が発生しており、1年の更新期に差しかかる前の変更であれば、労働条件の変更として、組合、非組合とそれぞれの折衝となりますでしょう。期限切れの協定結び直しであれば、過半数を制している組合との交渉、過半数達してなければ組合員ふくむ過半数労働者代表選出しての交渉、決裂失効すれば、変形労働時間制の解消となります。

「いつかいり」さん、前回も教えて頂きましてありがとうございます。
また今回は、前回以上に厚かましく疑問をぶつけさせてください。

「4分の3以上で組織されている場合、その事業場の全労働者に適用される事はあります」と回答。としますと、4分の3以上(75%)の組合員でないとダメということでしょうか?
その数字に達していない場合どのように解釈するのでしょうか?

1か月単位の変形労働時間制ではないと思います。
と申しますと、もっと具体的に質問させてください。

勤務シフトの詳細
1勤務 8:00~18:00  (拘束10時間)

2勤務 8:00~1:00(仮眠5時間)翌8:00 (拘束24時間)

3勤務 非番

4勤務 9:00~1:00   (拘束16時間)

5勤務 9:00~18:00  (拘束9時間)

6勤務 公休

法的に18時間以上拘束の場合、4時間以上の仮眠を与える事となっています。

以上が現在の協定です。(1997年協定)

仮眠時間も示されていますが、実態はこの通りではありません。
仮眠も取らずに稼働している状況です。


其のことを解消したいのが私の提案理由で、高齢化に伴い2勤務の24時間拘束を、17:00~翌8:00に勤務してもらいたいのです。だと16時間拘束の為に、仮眠必要なく、乗務日報記載も、嘘の記載の必要もありません。

このことを組合に提案しているのですが、労働時間が短くなり売り上げが少なくなる、などの理由で応じてくれません。

車庫待ち待機の勤務形態の為に売り上げ減少には繋がりません。

このことで非組合と組合と意見が分かれています。

就業規則、時短に関する協定書、賃金に関する協定書など基準局に届け出ています。

以前もこの事を相談したかったのです。

社会保険労務士の有料に匹敵する質問かと思いますが
本当に厚かましく済みません。

Re: 労働協約と労使協定の解釈?!

著者 いつかいり さん

最終更新日:2012年05月09日 07:33

> 「4分の3以上で組織されている場合、その事業場の全労働者に適用される事はあります」と回答。としますと、4分の3以上(75%)の組合員でないとダメということでしょうか?
> その数字に達していない場合どのように解釈するのでしょうか?

その事業場の従業員数の3/4に達していない組合との労働協約は、その労働組合にのみ適用となります。


> 1か月単位の変形労働時間制ではないと思います。
> と申しますと、もっと具体的に質問させてください。

拘束24時間内に、1勤務8時間という設定なのでしょうか?

前回のご質問にもあるように、タクシー会社で1年単位の変形労働時間制にて、隔日勤務で1勤務16時間が許容さえている、のをご利用なのでしょうか?

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken05/
http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/1nenhenk.html
(神奈川労働局、1年単位変形労働時間の解説2.2参照)


> 就業規則、時短に関する協定書、賃金に関する協定書など基準局に届け出ています。

前にも申しましたように、これらの内容の精査(含む有効期間の有無、交渉相手方の主張)が必要と思われます。

Re: 労働協約と労使協定の解釈?!

著者 さざ波 さん

最終更新日:2012年05月09日 20:25

> > 「4分の3以上で組織されている場合、その事業場の全労働者に適用される事はあります」と回答。としますと、4分の3以上(75%)の組合員でないとダメということでしょうか?
> > その数字に達していない場合どのように解釈するのでしょうか?
>
> その事業場の従業員数の3/4に達していない組合との労働協約は、その労働組合にのみ適用となります。
>
>
> > 1か月単位の変形労働時間制ではないと思います。
> > と申しますと、もっと具体的に質問させてください。
>
> 拘束24時間内に、1勤務8時間という設定なのでしょうか?
>
> 前回のご質問にもあるように、タクシー会社で1年単位の変形労働時間制にて、隔日勤務で1勤務16時間が許容さえている、のをご利用なのでしょうか?
>
> http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken05/
> http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/1nenhenk.html
> (神奈川労働局、1年単位変形労働時間の解説2.2参照)
>
>
> > 就業規則、時短に関する協定書、賃金に関する協定書など基準局に届け出ています。
>
> 前にも申しましたように、これらの内容の精査(含む有効期間の有無、交渉相手方の主張)が必要と思われます。

労使とも法律に詳しいものがいない為に、無用なトラブルを招いているようです。
ご親切に有り難うございます。
早速ですが以下が参考にさせて頂いた文献ですが、私としましてもこれを参考にしているつもりです。
労働大臣告示「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」(改善基準告示)

② 車庫待ち等の運転者については、以下の要件の下に1日の拘束時間を24時間まで延長す
ることができます。
ア 勤務終了後、継続20時間以上の休息期間を与えること。
イ 1日の拘束時間が16時間を超える回数が1箇月について7回以内であること。
ウ 1日の拘束時間が18時間を超える場合には、夜間4時間以上の仮眠時間を与えること。

②にの通り車庫待ち待機が弊社の勤務形態です。
私の説明が要領を得ないために、申し訳ありません。

要点は、6サイクル(6日間)の中の2勤務目が、24時間拘束になっている為に、その2勤務目を16時間拘束に変更したく労働者側に提案しているところです。

13名が組合員、8名が非組合員です。
非組合員は、16時間拘束の勤務に賛成。
組合側は反対という図式が出来上がっています。

この解決をどう解決したらいいのでしょうと言う事なんですが?
また振り出しに戻るような要を得ない質問かと思いますが。

この24時間拘束を16時間拘束に変更する為には、業務命令
とかいう事はむりなんでしょうね。

出来るものならお電話でお話伺えると納得がいくのですが。

Re: 労働協約と労使協定の解釈?!

著者 いつかいり さん

最終更新日:2012年05月09日 21:25

どこまで力添えできるかわかりませんが、

労使協定は、過半数要件を満たして成立するのですが、根拠となるのが、法(たとえば36協定、1年単位の変形労働時間制)、令(あったはずなんですが思い当たらない)、告示(このリーフレットにあたるもの)と、あります。

相手が労働組合ですと、過半数満たしていなくても、法令に反しない限り労働協約(労働条件)となります。しかし、免罰効果をみたす労使協定ではない、というかなり込み入った関係になります。

この告示にいう労使協定は、手順を法令にしたがって(過半数要件)締結してもらいたい文書で、これがあれば監督官庁が監査するときに、告示に従った指導をするうえで、考慮する性格の文書と思われます。

その事業場に労働組合のないケースも想定して、労使協定という名にしてあるのだと思います。リーフレットには期間の定めを求めているのですが、相手が労働組合である場合は、労組法上期間の定めのない労働協約を許容しますので、交渉の理解に当たってことを複雑にします(期間の定めがなくても、「労働協約」として締結当時過半数要件もみたしたその「協定」は今も有効であるということをいいたいのですが、拙者の勘違いかもしれません)。
http://www.kumiaitaisaku.com/union/kyouyaku07.html


運輸業界にタッチしたことがなく、こういった告示があるという程度のことしか理解がないので申し訳ないのですが、今の協約は告示のここに抵触する、ということを丁寧に説明するしかないと思われます。

またリーフレットを詳しく読んでないのですが、拘束時間のうち、労働時間8時間越えにつき、時間外労働として割増賃金してらっしゃるのでしょうか?リーフレットもそれを予定しての記載ならそれでいいのですが、1か月単位、1年単位の変形労働時間制も、必要に応じて締結する必要があるのではと、愚考します。

Re: 労働協約と労使協定の解釈?!

著者 さざ波 さん

最終更新日:2012年05月10日 22:14

> どこまで力添えできるかわかりませんが、
>
> 労使協定は、過半数要件を満たして成立するのですが、根拠となるのが、法(たとえば36協定、1年単位の変形労働時間制)、令(あったはずなんですが思い当たらない)、告示(このリーフレットにあたるもの)と、あります。
>
> 相手が労働組合ですと、過半数満たしていなくても、法令に反しない限り労働協約(労働条件)となります。しかし、免罰効果をみたす労使協定ではない、というかなり込み入った関係になります。
>
> この告示にいう労使協定は、手順を法令にしたがって(過半数要件)締結してもらいたい文書で、これがあれば監督官庁が監査するときに、告示に従った指導をするうえで、考慮する性格の文書と思われます。
>
> その事業場に労働組合のないケースも想定して、労使協定という名にしてあるのだと思います。リーフレットには期間の定めを求めているのですが、相手が労働組合である場合は、労組法上期間の定めのない労働協約を許容しますので、交渉の理解に当たってことを複雑にします(期間の定めがなくても、「労働協約」として締結当時過半数要件もみたしたその「協定」は今も有効であるということをいいたいのですが、拙者の勘違いかもしれません)。
> http://www.kumiaitaisaku.com/union/kyouyaku07.html
>
>
> 運輸業界にタッチしたことがなく、こういった告示があるという程度のことしか理解がないので申し訳ないのですが、今の協約は告示のここに抵触する、ということを丁寧に説明するしかないと思われます。
>
> またリーフレットを詳しく読んでないのですが、拘束時間のうち、労働時間8時間越えにつき、時間外労働として割増賃金してらっしゃるのでしょうか?リーフレットもそれを予定しての記載ならそれでいいのですが、1か月単位、1年単位の変形労働時間制も、必要に応じて締結する必要があるのではと、愚考します。

親身なって考えて頂いて再三のご回答有り難うございます。
心より感謝申し上げます。

労使とも未熟なものばかりで大変です。
専門書を見てもなかなか難しいものですね。

7月に定期の団交予定です。
今回、ご回答頂いた部分等をコピーしてそれまでもう少し
勉強して団交に臨みたいと思います。

今回は本当に有り難うございました。

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