過重労働時間の把握について

> 最終的にはその月の日数により限度時間があり、それ以内の時間を超えた時間が過重労働時間となるとの考え方があります。

それができるのは、フレックスタイム制だけです。この種の通達で交錯したところがあるのですが、日・週で法定労働時間をはみ出した部分です。法定休日労働も含めます。１か月単位の変形労働時間制ですと、日・週・月の限度時間と３段階で比較することはあります。

前段と切り離して、

> そうなると休みが多い場合は、それだけ余裕ができますが？その考え方でよいのでしょうか教えて下さい。

これはあっています。完全週休２日制８時間週５日４０時間労働で、勤務日に年次有給休暇をとった場合や祝休日があった場合、その週の法定休日でない土曜勤務をしても、実働４０時間に収まれば、時間外労働にカウントしません。あくまでも同一週ですので、別の週なら、カウントすることになります。

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シフト制と、変形労働時間制は別物です。共通点としては、勤務予定表があることでしょう。（ただし勤務予定表をつくらずとも、就業規則等で勤務日・労働時間が特定されている変形労働時間制もあります。）

シフト制とは、日（週単位のことも）ごとに、人（班単位のことも）によって、勤務開始時間が違うこと、あるいは勤務日が違うことです。

このシフト勤務パターンが、法定の日8時間、週40時間を総枠として守られている場合は、変形労働時間制ではありません。

変形労働時間制とは、ある日は8時間を超え、ある週40時間を超える、たとえれば日10時間勤務、週48時間勤務を予定している場合を変形労働時間制といい、変形期間を平均して法定時間におさまる勤務予定とします。看護師さんが、日勤8時間夜勤16時間勤務、といったのも、シフト制にて変形労働時間制の代表例でしょう。

シフト制の反対は、全員働く時間、日が固定、というものです。

シフト制であるかないか
変形労働時間制であるかないか

で4通りの組み合わせがあります。

ご質問にある、「一ヶ月間の法定労働時間と比較」して時間外労働を把握するのは、1か月単位の変形労働時間制とフレックスタイム制に限ります。

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> シフト表で週40H以内の勤務日をー覧表にてわたしています。その中で、週40Hを基本に設定しています。特定の週に働いた日を翌週又は4週の中で調整し結果的に4週平均の1週が40H以内を守っているというのはそれだけでは変形労働とはならないということですね。

ある日８時間、ある週４０時間をこえる勤務予定をたてるなら、変形労働時間制を敷かないと、法定の８時間４０時間をこえた部分は、いくら調整してならしても時間外労働させたことに変わりありません。

１か月単位の変形労働時間制は、就業規則にその旨盛り込み、一定の規則性の元で、勤務予定表を変形期間初日前に確定、労働者に通知すれば済みます。

現況どうなさりたいのかは伝わってきますが、事業所規模や就業規則がどうあるのかが分からないので、アドバイスのしようがありません。

就業規則制定義務のある事業所でしたら就業規則に、でなければそれに代わる書面で、１か月単位の変形労働時間制であることをうたい、

事業場全員一斉に曜日（日付）に対して勤務時間が固定なら、就業規則（またはそれに代わる書面）に網羅することで、勤務予定表を起こさずに一意でいつ何時間労働かわかるケースもあれば、

繁閑の周期が不定・班別に設定であれば、就業規則等に定められる諸要素（変形期間、始業終業時刻、休憩時間帯等）を網羅し、月ごと変形期間初日前に勤務予定表を立てることになりましょう。

就業規則制定義務事業所であれば、労働契約法に従い、就業規則変更手続きをとることになります。