職員が脳梗塞になってしまった後の対処方法について

こんにちは。
聞ける方が身近にいらっしゃらないとのこと、ご苦労お察しします。

１．お勤め先には休職制度があるのでしょうか？（労基法で義務付けられている制度ではありませんので、就業規則に規定がない場合、お勤め先には休職制度がないものという判断になります。）
休職制度がない場合、ご本人やご家族にはお気の毒ですが、会社側ではその方の所属部署が別会社になるにあたって「再雇用はしない」という判断のようですので、退職ということになります。
休職制度がある場合でも、休職期間満了後も復職できない場合は退職とする旨を規定している会社が殆どだと思いますので、そちらも併せてご確認ください。
まずは、就業規則ありきです。
退職となる場合は、当然そのまま社員寮にその方の住民票を置いておくことはできませんので、ご家族の所へ住所変更していただくことになります。
住民票の移動手続きについては、ご家族のほうで、社員さんがお住まいの市区町村役場とご家族がお住まいの市町村役場へ確認してもらってください。（勤め先の事務方ができる手続きではないはずです）

２．今回病気にかかられた方は、健康保険に加入して、１年以上経過している方でしょうか？（「１年」は、暦月の末日に在職している月数で数えます。数え方にご注意ください。）
詳しくは下記のサイトを参照していただきたいのですが、退職（＝資格喪失）となった後でも、傷病手当金を受給できることがあります。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat310/sb3040/r139
ご加入の健康保険制度が協会けんぽ以外の場合は、別な規定が設けられていることもありますので、ご加入の健康保険制度に確認が必要であることを申し添えます。

何か１つでも、ご参考になれば幸いです。

> ２．今回病気にかかられた方は、健康保険に加入して、１年６か月以上経過している方でしょうか？（「１年６か月」は、暦月の末日に在職している月数で数えます。数え方にご注意ください。）
> 詳しくは下記のサイトを参照していただきたいのですが、退職（＝資格喪失）となった後でも、傷病手当金を受給できることがあります。
> http://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat310/sb3040/r139
> ご加入の健康保険制度が協会けんぽ以外の場合は、別な規定が設けられていることもありますので、ご加入の健康保険制度に確認が必要であることを申し添えます。
>
まゆり様
傷病手当の退職後の継続給付は、健康保険の被保険者期間が1年以上あった場合になります。1年未満は退職と同時に傷病手当金の支給も終了します。
1年6か月は傷病手当金の支給期間です。


傷病等（業務上、業務外を問わない）による長期欠勤及び休職期間においては、健康保険、厚生年金の保険料免除はありません。
本人負担分は現金などで徴収しなければいけなくなります。本人の様態にもよりますが、ご家族にも負担額等を示し、今後どうするか等をご相談ください。
あと、傷病手当金が支給される場合で、退職後の継続給付も可能な場合において、健康保険を任意継続する必要はありませんので、ご家族の被扶養者になることも可能です。が、傷病手当金は被扶養者の判断において収入となります。傷病手当金を受給することで、被扶養者に該当しない場合があります。
詳しくは、ご加入している健康保険組合、または協会けんぽにご確認ください。

すみません、ご指摘の箇所直しておきました。（コピペする際、範囲設定を間違えたようです。）

「会社の事情として、運営が変わりその職員が所属している課だけ別会社になってしまいました。
新しい会社では再雇用はしないという判断をされてしまいました。」
という説明に対して、

「会社側ではその方の所属部署が別会社になるにあたって「再雇用はしない」という判断のようですので、退職ということになります。」
との回答がありました。

職員の所属する課を別会社にすることと、職員がその別会社に所属することになることとは、区別して考える方がよろしいのではないでしょうか。

「別会社にする。」とは、その課の業務を既存の別会社へ移す、あるいは別会社を新設する方法などを考えることができます。一方、その別会社で働く従業員については、新規採用、現会社の他部門を含めての移籍も可能だと思います。移籍となれば、事前にそのような雇用上の変動があることが職員に周知されていなければ、人事権の濫用と看做される恐れがあるのではないでしょうか。別会社化にあたり、現会社の他部門への異動という選択肢もあった筈ですから。
別会社スタートに際して、傷病に因る休職者はお荷物だから、別会社あるいは現会社の他部門への異動など一切考慮せず切捨てるという、いわば「衣の下の鎧」が見えるような気がしてならないのですが。

「１年６か月は、暦月の末日に在職している月数で数えます。数え方にご注意ください。」とありますが、このような計算方法は初めて眼にしました。HPには単に「1年以上」とあるだけですが。単純に1年の有無を確認するだけでは駄目ということでしょうか。

> 「１年６か月は、暦月の末日に在職している月数で数えます。数え方にご注意ください。」とありますが、このような計算方法は初めて眼にしました。HPには単に「1年以上」とあるだけですが。単純に1年の有無を確認するだけでは駄目ということでしょうか。

各健康保険によって考え方が異なる（あるいはお得意の担当者によって回答が異なる）可能性もありますが、私が旧社会保険事務所（現協会けんぽ）に確認した際はそのような回答でした。
「たとえば、Ｈ２０の４／２０に資格取得した場合、Ｈ２１の４／１９で１年ですか？」
と尋ねたところ、
「末日まで在籍していた月数で１年、つまり１２か月ないとだめです。
Ｈ２０の４月２０日に資格取得されたと仮定するなら、４，５，６，７，８，９，１０，１１，１２で、Ｈ２０年内９か月と、Ｈ２１の１，２，３で３か月となり、これで１２か月、つまり１年ということです。」
と言われました。（年金保険も同じとのことです。）
なぜそうなるのか？という理由としては、
「健康保険・年金保険制度は、日割り計算というものがなく、末日に在籍している保険者に対して保険料を支払う仕組みなので、算定期間もそのようにカウントします。」
ということでした。

プロを目指す卵 さんの指摘に付け加える形でコメントします。

> 会社の事情として、運営が変わりその職員が所属している課だけ別会社になってしまいました。

事業再編の形態はいろいろあるのですが、会社法にさだめる吸収分割、新設分割の場合は、包括的に労働契約も委譲されるため、分割契約後の新使用者に労働者の取捨選択の余地がありません。それでは労働者の保護にかけるので、下記のような労働者保護法が制定されています。

そうでなく売買契約ににせた事業譲渡ですと、新使用者と個別に労働契約を結ばないと、新使用者のもとに転籍することはありません。ただここにかけるほどことは単純ではありませんので、法的な専門家のサポートを受けながらすすめることが肝要です。

質問者さんの書き込みからして後者であればいいのですが、前者、会社法上の分割ですと、労働者の身分関係をめぐって遺恨をのこすこと大です。


会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/roushi/01.html

まゆりさんへ

旧社会保険事務所の説明は不適切で、その様な計算方法はおかしいと考えます。

「H20/4/20からH21/4/19までの間に、月末日在籍月数が12月ないとだめである。」という考え方は、全く考慮する必要のない内容だと思います。

例えば、H20/4/20からH21/3/31まで継続して被保険者（H21/4/1資格喪失）であったとします。この間の月末日在籍月数は「12月」ですから、旧社会保険事務所の説明に合致します。しかし、被保険者期間は11箇月12日で、1年未満です。
H20/4/20からH20/10/10まで被保険者、転職してH20/10/21からH21/4/19まで被保険者のケースでも月末日在籍月数はやはり「12月」ですが、1年の間に被保険者でなかった期間が10日間ありますから、「継続して1年」という条件を満たしていません。

上記の2例は、いずれも月末日在籍月数が12月ですが、継続した1年ではありません。

「1年以上」の計算方法が保険者によって違ったら困ります。「継続した1年」は、その間の保険者が同一であったことまでは求めていません。1年の間に、協会健保と協会健保、協会健保と組合健保、組合健保と組合健保といった具合に、保険者が相違することを認めています。そのような条件下で、保険者間で期間の計算方法が違ったらどうなるか。

極くシンプルに期間計算のルールに沿って計算すれば良いだけの筈です。