育休明けの職務復帰について

当社にも、昨年一年間育休を取得（当社で初めて）して、職場復帰された方がいますが確かに復帰した本人も、部署も双方混乱？するなぁというのが率直な感想ですね。
復帰後に休業前の職務に復職させるというのは、育休取得された方が担当していた業務を、休業前に後任に引き継ぎ（休むんでお願いします的な）、復帰後に奪取する（復帰したんで私やりますから的な）ようなイメージですし、それまで一年間やってきた別の社員のプライド？自負？みたいなのも完全に無視されるわけですしね・・・。では総務からのサポートといわれても当社は中小企業で人員的余裕を持つ余力もないのが現実ですので、工場現場の方々から見れば「こっちは少ない人数で何とかやりくりしてるのに事務所は・・・」的な発言も見られますね。それだけの余力を持つ事業運営（利益ですね）ができれば、みんな幸せですが。

こんにちは。

> 理由はそれぞれご家庭の事情もあるかと思いますし、明確な理由は私には伝わってこないのですが、（休職者と上長が復帰時に話し合い、その後進退の状況連絡が来ます）
> 多くが、勤務条件が合わないということかと思います。
> やはり時短勤務を希望される方が多いのですが、時短でできる仕事はないと会社側が言い、退職もしくは待機（パート社員に切り替えて）されてる方が多いような印象です。

いや、時短勤務を希望したら応じることは会社の義務ですから。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/28a.pdf
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05f.pdf
一覧
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kinto2/panf2.html

時短勤務にするならパートタイマーを勧めるというのもまずいと思います。

投稿なさった文章だけで判断したので、早とちりでしたらすみません。

> 多くが、勤務条件が合わないということかと思います。
> やはり時短勤務を希望される方が多いのですが、時短でできる仕事はないと会社側が言い、退職もしくは待機（パート社員に切り替えて）されてる方が多いような印象です。
>

この内容だけでは、不利益扱いに近いのですが。。。
他の方の回答にもありますが、育児労働者にたいしては短時間労働を申請された場合は、それなりの対応をしなければいけないことになっています。
短時間が無理であれば、時差出勤や、フレックスなどの対応が必要です。。

労働者が育児のために短時間勤務を希望すると退職させているというようにも取れますが、これが事実であれば、育児介護休業法違反となります。。

産休、育休を取得されているのであれば、当然に時期がくれば職場復帰することを条件に育休を取得させます。それにも関わらず、復帰する場所がない、短時間は認めないというのは問題です。。

当社では、復帰する数か月前より、労働条件や、子供の保育環境、本人の体調や復帰する際の不安など、労使双方が合意できる点を見つけて、それぞれ復帰させています。
ある人は、短時間で、ある人はフルタイムだけど時間外労働なし、または出勤のみ遅くしたいなどなど、個々で対応しています。
育児休業する人が多いと大変ですが、育児休業を許可していますので、その後の対応も万全にするべきであると思います。

私見が入りましたが、復帰の際に短時間を認めないということはできません。。
また、短時間勤務＝パート待遇も不利益扱いになります。
ただし、短時間勤務＝正社員待遇、労働時間分の賃金支給（時間給）は問題ありません。（時間給単価をパート単価に下げることは不利益になります）

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こんにちは。

他の方への返信に対してですが、横からしゃしゃり出てすいません。
ちょっと気になったので一言申し上げさせてください。


> ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさんが仰っているように、各個人の希望をもっと考慮して対応していくというところまでできているようには思えません。中小企業がゆえ、とにかく売上ありき！営業ありき！という考えがそのあたりを疎かにさせているような気も。。

中小企業だから仕方ない、とも受け取れますが、私にしてみれば冗談じゃない！って感じです。
当社も中小企業で、その中でも最弱の部類に入ると思いますが、最弱故に売上や人員配置は非常にシビアです。
営業さんは毎年誰かがストレスで胃潰瘍になっているような状況で褒められた状況でもないです。

もちろん、工場の人からも以前は、「事務所は余計な人が多すぎる！そんなに居なくてもいいだろ！！」という言葉は割と聞かれました。

しかし、その都度、社長が「工場の人から見れば事務所の人間は多すぎると見えるかも知れないが、なぜ事務所にこれらの人がいるのか」ということを淡々と、そして繰り返し説明し、工場のみならず全社に理解を求めてきました。

育休あけの復帰者についても、社長が音頭を取り、復帰者への最大限の配慮と現場の理解を求めてきました。

何故かというと、色々な事情を考慮したとしても、「うちの職場は仕方ない」という考え・諦めは、いずれ仕事の質に表れ、商品に表れ、会社が傾く遠因となる。
大企業様のような給与水準や福利厚生を求められたら太刀打ちできないが、最低限の法定福利であるとか、コンプラの順守であるとか、会社が社会から求められる当たり前のことを、当たり前に実行することで、せっかく縁の出来た社員達が会社を辞めないで済むのなら、私はいくらでも努力をするし、頭を下げる、そんなことで人材が流出するのは嫌だ、とおっしゃってました。
そしてそういう風土が当社の文化になりつつあります。だからか、みなさん必ず復帰しますし、辞めたがりません。

何が言いたいかというと、トップ次第ということです。
会社の雰囲気・風土・文化を作るのは社員達ですが、それをうまく誘導し、一本、筋が通ったものにするのはトップやそれぞれの部署の上司の力量です。

以前の職場では、大企業に勤めていたこともあり、確かにいろいろな面が充実し、表面上は社内規定など整っていましたし、さまざまな制度も成熟していましたが、それでもやはりコンプラ上問題となりうる労務管理の部分もありました。

大企業だから（売上等に余裕があって）できて、中小企業だからできにくいのではなく、やるかやらないかをトップが決断しているかどうかだと思いますよ。

以上

> 中小企業だから仕方ない、とも受け取れますが、私にしてみれば冗談じゃない！って感じです。


賛同します。。
わたしも中小企業というより零細企業に近いですが、、
小さいからこそ、個々の対応は大企業よりも臨機応変に対応できるものと思っております。

個人的には、育児介護高齢労働者が働ける、働きやすい環境は、特別な対応を必要としていない従業員にとっても働きやすい職場になると思っております。。

一人休むだけで、職場がパニック状態になるのはわかります。
しかし、傷病等でいつ復帰できるかわからないという状態より、育児休業者は時期が来れば必ず復帰します。その時期も決まっています。明日から、いや来週から、申し訳ないけど来月から復帰しますという状態ではありません。
１年後の〇月〇日に復帰しますと決めたうえで休業しますので、人事に関しては計画はとても立てやすいと思います。

頑張ってください。

人事システムさんに賛成です。

みさおさんの会社、だんだん人が集まらなくなるのでは？と思います。

新しい人を雇おうとしても、その人が求人の背景をきいたときに「子供を産んだら仕事を続けるのは無理な会社なんだな」と思うでしょう。
入社をあきらめるか、そこまでのキャリアと割り切って入社するかですね。

その後、子どもが生まれたら育児休業給付金をもらうだけもらう計画を立てておいて、復帰時期になったら退職するとか。
(それってどうなの？的な相談をときどき見かけますが、みさおさんの会社はそういう意見はないのかな)

新しい人にまた仕事を教え、長時間労働が当たり前の会社になじんでもらうか、
仕事のわかっている人に6時間勤務でいいから戻ってきてもらうか。
中長期的なことを考えるべきかと思います。
うまくいくようにと思います。