育休明けからパート勤務を希望されたら。

規程がどのようになっているかわかりませんが、普通に考えれば、月給社員からパートに変われば、退職の手続きを経てパート雇用にもっていくべきではないでしょうか？
短期間の間だけであれば、労働日数や労働時間の不足は不就労控除で対応も可能でしょうが、人事制度上の矛盾も起きてしまいます。
私のところでは、身分の変更を伴わず、給与を時間給換算で支払うことを可能にしてありますので、労働者からの申請により、一応、対応は可能となっています。
但し、それが数年単位の長期に及ぶとなると、昇給、昇格等の基準にも影響を与えかねず、抜本的な制度にしないと無理になりますね。
フルタイムで働いている正社員と同じ評価はできませんからね。

その一方で、

退職→パート→正社員採用（募集時に優先採用）
というプロセスにもなっています。




> ご相談致します。
> 10月で育休が空ける社員より相談がありました。
> 10年務めているスタッフで２人目になり上の子が低学年の
> ため、これまでのようにフルタイムの勤務が難しいということです。
> 優秀な社員なので妊娠中も出勤時間を優遇していましたが
> 他の社員が働く中で帰るのも気にしていたようでパートに変わりたいと言って
> います。
> 子供が大きくなれば解消することなので出来うる限り認めたいのですが
> 本人の意向もあり給与体系を時給としようと思います。
> 社員からパートになる場合はどのような手続きをすべきでしょうか。
> 宜しくお願い致します。

> ご相談致します。
> 10月で育休が空ける社員より相談がありました。
> 10年務めているスタッフで２人目になり上の子が低学年の
> ため、これまでのようにフルタイムの勤務が難しいということです。
> 優秀な社員なので妊娠中も出勤時間を優遇していましたが
> 他の社員が働く中で帰るのも気にしていたようでパートに変わりたいと言って
> います。
> 子供が大きくなれば解消することなので出来うる限り認めたいのですが
> 本人の意向もあり給与体系を時給としようと思います。
> 社員からパートになる場合はどのような手続きをすべきでしょうか。
> 宜しくお願い致します。


育児労働者の短時間勤務制度があるはずですが、、そちらで対応することも可能です。
短時間勤務＝パートではありません。
その短時間勤務よりもっと短い時間での労働となると健康保険、厚生年金の資格喪失にも該当する可能性があります。
育児期間に対しては厚生年金は特例制度がありますので、ここで資格喪失してしまうのは本人にとっても不利になります。

労働条件、健康保険、厚生年金の適用等を考慮して話し合ってみてください。