いくら言ってもわからん部下。。。

おはようございます。

程度の問題ないので、多少失礼なことを書きますと
相手が判らないのではなくて、あなたが教えられていないのではないでしょうか？
自分の指導力不足を部下に転嫁しているのではと思います。
よくビジネス書なんかで、相手は変わらない。自分が変わろう！なんていうのを見ますが
その観点で考えるとこうなります。

で、実際問題は相手の自覚が足りないのかもー？と感じます。
怒られた事象について反省をしていない、怒られてはいるが人のせいなので自分は関係ない、怒られても別に気にしない、評価が下がっても構わない、
いずれも会社や上司の魅力不足からくる帰属精神の低さが原因かと思います。
職位にあった報酬を払っているか、見合った仕事をさせているか、評価しているか、
そのほか、いろんなところで部下の方は会社にそこまでいれこんでいないのはないでしょうか。

> 報連相と承認。
> 必ず報連相と承認をもらうこと。
> 何年も口を酸っぱくして言っているのに、それを守らない。
> 私のためではなく、本人のために言っている。
> ６、７代の社長に仕えたが、皆性格が違う。
> 特に拘らない社長もいたが、当然それに拘る社長もいる。
> 拘る社長であれば、当然逆鱗に触れる。
> 本人が怒られる分には一向に構わないが、社内に残っているからといって、職務を外れた私を引き合いに出されても、今度は私が困る。
> 仕事の知識は自分で勉強すればいい。
> 仕事のプロセスについては、教えられることはすべて教えたが、自ら段取りを組んで仕事を進めていくという姿勢はどうしてもできない。
> その時が来ればできる…、上がいなくなればその時はやる…
> そんな意識の問題か？それとも能力の問題か？
> どうしたらいいだろう？

hitokoto様
いつも、参考にさせていただいております。

普段からできないことは、その時になったからといってできるものではありません。
こればっかりは、個人差はありますが、意識の問題だと思います。
本人の意識の持ちようが変わらない限り、改善はされないでしょう。その改善をどうするかが一番の問題ですから。。。いくら言っても変わらない人もいれば、１度の叱責で、ガラッと変わる人もいます。また、良い方に受け取ってくれる人と、思いっきり悪く受け取る人もいます。
改善に対して、諦めて放置するという最悪の結果になることもあります。

以前、勉強中に講師から教わりました。

「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、誰がやる」
①「やって見せ」自分がまず、どうやって進めていくのかを目の前でやって見せる。
②「いって聞かせて」何度でも覚えるまで言い聞かせる。
③「させてみて」できるようになっているかを見届ける。
④「ほめてやらねば」できるようになったところは必ず褒める
⑤「誰がやる」褒めることができないのでは、誰も付いてこない。。。

というものでした。
たぶん、hitokotoさまはすでに、実行されていらっしゃることだと思いますが、
今の自分も、最初は何一つできなかったこと、、、そして年月が経つごとに、経験として知識能力がつき、今があると思いますので、部下がhitokotoさまと同じになるには、それだけの時間が必要なのかもしれません。

hitokotoさまからみれば、私など、足元にも及ばないひよこにもなっていない卵です。
大それたことを書き込みましたが、いずれは、hitokoto様のように、ジョークはジョークで返し、仕事は仕事で返せられるような社会人になれるよう、日々知識向上に努めていきたいと思います。

部下への指導、頑張ってください。hitokoto様の部下になれていたら、今の私はもっと良い方に変わっていたといつも回答を読みながら思っております。

ご意見ありがとうございます。
指導不足と言われるなら、指導不足なのかもしれません。
ただ、定年は誰しも避けられないため、部下に準備期間として、３年ほど前からその旨伝えてあります。
「貴方自身が動かないと、誰もできないんだよ」

私が現職を引き継いだときは、何も教えられずに上は突然いなくなってしまいました。
「後を頼むな」と言われても、それなりの情報も一切開示されてきませんでしたから、大変なことでした。
ですから、そういうことがないように配慮してきたつもりです。
親会社と子会社の関係、株主に関すること、内部決裁基準、本来は秘密事項なので話してはいけないのですが、今後の仕事の上では重要な判断材料になるはずなので、敢えて説明してあります。
たくさんの情報を与えているわけですから、消去法でも、「これはしてはいけない」、「これはすべきこと」くらいの判断はしていけるはずですね。
ですが、部下は、私しか見ていないのです。私が良しと判断すれば、それで良いのだと思ってしまいます。（当然、その判断には、いろいろな情報が基になっているのですが）
歴代のトップは親会社からきますが、それほど長くは在職しません。したがって、経営の判断をさせる正確な情報を伝えないとならなくなります。
（トップの前職は人事畑、営業畑、技術畑、経理畑いろいろです）
この会社の決裁システムは？誰がどのようなことをやっているのか？このように処理した判断は？いろいろと聞かれます（聞かれることはほぼわかる）
その質問内容によって、次の仕事の先手を打つことができます。
そういうトレーニングをさせてきたつもりなのですが、そのトレーニングの意味が理解できないようです。
小さなミスはともかく、大きなミスは許されません。
特に他社から来て、どのような人物かわからないのでは尚更でしょう。
「具体的に、これはこうやる」
そういう個別の知識よりも、判断力を磨く指導をしてきたつもりですが、やはり間違っていたのでしょうかね。




> おはようございます。
>
> 程度の問題ないので、多少失礼なことを書きますと
> 相手が判らないのではなくて、あなたが教えられていないのではないでしょうか？
> 自分の指導力不足を部下に転嫁しているのではと思います。
> よくビジネス書なんかで、相手は変わらない。自分が変わろう！なんていうのを見ますが
> その観点で考えるとこうなります。
>
> で、実際問題は相手の自覚が足りないのかもー？と感じます。
> 怒られた事象について反省をしていない、怒られてはいるが人のせいなので自分は関係ない、怒られても別に気にしない、評価が下がっても構わない、
> いずれも会社や上司の魅力不足からくる帰属精神の低さが原因かと思います。
> 職位にあった報酬を払っているか、見合った仕事をさせているか、評価しているか、
> そのほか、いろんなところで部下の方は会社にそこまでいれこんでいないのはないでしょうか。

こんにちは。
お褒め頂いて恐縮してしまいます（笑）
こういうサイトでいろいろな方の質問を読むと、部下にもそういう積極性があったらな～
とつくづく思います。
何かやり残したことはないか？そんな毎日を悶々と過ごしています（笑）
でも、ユキンコクラブさんみたいな部下だったら、安心して任せられますね。

> 以前、勉強中に講師から教わりました。
>
> 「やって見せ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、誰がやる」
> ①「やって見せ」自分がまず、どうやって進めていくのかを目の前でやって見せる。
> ②「いって聞かせて」何度でも覚えるまで言い聞かせる。
> ③「させてみて」できるようになっているかを見届ける。
> ④「ほめてやらねば」できるようになったところは必ず褒める
> ⑤「誰がやる」褒めることができないのでは、誰も付いてこない。。。
> というものでした。

褒めるのは、性格的にも苦手ですね（笑）
怒られたことは数えきれませんが、上に直接褒められた記憶は殆どありません。
大体、トップの退任時に「お世話になりました」「ありがとう」くらいしかないです（笑）
ただ、トップは企業グループ内で動いていますので、他社に行ってから褒められていたというような話はチラホラ聞きます。（在職中には、そういうことはないです（笑））
私は一定の型に嵌ってしまうような部下になってほしくないわけです。
人それぞれ価値観は違います。
ですから、会社、仕事において許される範囲でしたら、自主性に任せたいと思っています。
「自分はこのようにしかできなかったが、貴方は勉強してもっと良い方法を見つけてください」
が基本的なスタンスですね。

> たぶん、hitokotoさまはすでに、実行されていらっしゃることだと思いますが、
> 今の自分も、最初は何一つできなかったこと、、、そして年月が経つごとに、経験として知識能力がつき、今があると思いますので、部下がhitokotoさまと同じになるには、それだけの時間が必要なのかもしれません。

たいした事はやってきませんでしたが、歴代トップからはちょっと変わった異端分子（良い意味で）とみられていたようですね（笑）

>
> hitokotoさまからみれば、私など、足元にも及ばないひよこにもなっていない卵です。
> 大それたことを書き込みましたが、いずれは、hitokoto様のように、ジョークはジョークで返し、仕事は仕事で返せられるような社会人になれるよう、日々知識向上に努めていきたいと思います。
> 部下への指導、頑張ってください。hitokoto様の部下になれていたら、今の私はもっと良い方に変わっていたといつも回答を読みながら思っております。

ユキンコクラブさんは、十分な知識をお持ちだと思いますよ。
専門的な知識では、とても敵いません。
部下に甘ちゃんの上司でしたから、部下も危機意識をもてなかったのかもしれませんね（笑）
部下は上司を選べませんが、そんな上司でも結構見ているもの。
隠れた素質を伸ばしてあげる努力、普段陽の当たらない者にも、陽を当てさせてあげる配慮も必要だと思っています。
人の切り捨ては嫌いです（やはり、甘ちゃんか（笑））。

お疲れ様です。

もしかして！我が社の社員のことかっ！？と思いました。
わが社は社員９人いて３人それです。
私的には「いくら言ってもわからん馬鹿」なんですけどね。
最近あまりに酷いので「脳の病気かもしれない」と思うようになりました。
でないとこちらが病んでしまいそうです。

全員外出時には持ち歩けと言われていたノートパソコンを会社に置いたまま、
なぜ置いたままなのかと聞けば「重たいから」。

以前から社長や専務から言われ、総務経理担当の私からも言われていたこと。
専務から急ぎで大事な書類が転送されていたのに出先で確認できず、ですよ。
↑コレ50歳のオッサンですから。

さすがにそんな間抜けたこと抜かしてくれたんで、社長の前ですが激怒しました。
社長から「Nさん（私です））声が大きいですよー」と言われましたが。

「ほうれんそう」よく忘れます。
取引先の社長名、平気で間違えて郵送しようとします。
社長や専務の指示、後回しになっていたり、忘れちゃったりします。

ま、こうなるのは、社長や専務が手ぬるいからだと思っています。
あと、本人の真剣みの無さと責任感の無さですかね。

皆が失敗しないよう注意されないようにと、先読みしつつ注意喚起していたのですが、
そんな私の老婆心、逆に余計なことであり必要ないのかなと感じています。

こんにちは。

またまた失礼を承知で投稿します。

一つの可能性のお話で、質問者さんがそうじゃないんじゃないですか？ということではなく、体験談です。

もし仮に、絶対的な実力や権力を持ち、そして話の通じない方がいたとして、その方がもし最適解を示されるのであれば、私はそれに従います。
何故それが最適解になるのかについては、疑念を持つ余地はありません。

そういった方が結果だけを求めていて、その結果を納めれば解放されるのであれば、後でどのような広がり方をするかはさておいて仕事は納品すると思います。
曖昧な根拠のまま納品することで、悪い広がり方をするかもしれないし、いい人がり方をするかもしれません。しかし、悪い広がり方をする公算が低ければとりあえず納品します。
仕事を「与えられるもの」「やり過ごすもの」と感じている場合、そのようになっても仕方がないと思います。
こうしたらいいんじゃないか？　このようなアプローチはどうか？という考え自体が出てきません。


私の場合は「萎縮」が原因でしたが、他にも本人の仕事への積極性のなさと、ビジネスレベルの違い、上司部下のコミュニケーション不足あたりが原因として考えられます。
特にビジネスレベルの格差があると、こちらが整合性を持って伝えたことについても、理解の度合い、比重の置き方が変わります。
相手のレベルに合わせるか、こっちに引き上げてあげないとなりません。

最近はコーチング、モチベーションなんかをビジネス商材にする会社もあるほど、どの企業においても、どのビジネスマンにおいても課題になっています。
そういった商売が成り立つほど企業もそこに資本を投入しているわけですし、継続的に取り組んで、しかも解決するかどうかさえ分からない問題です。
間違っているのかな、というのはまだわからないかと思います。
信念に基づいて指導を続けられるしかないと思います。

こんにちは。
取り留めもない愚痴にお付き合っていただいて、ありがとうございます。
確かに酷い社員はいます（笑）

> 全員外出時には持ち歩けと言われていたノートパソコンを会社に置いたまま、
> なぜ置いたままなのかと聞けば「重たいから」。

会社の携帯を無くしたと騒いでいたので…
（これは始末書だな…と思いつつ…）
「とりあえず、電話を掛けてみたら？落としてたら誰か出るかもしれないから…」

電話を掛けると、なぜか当人の体から着信音が聞こえます…
「ああっ！…そういえば、無くすと困るので、ヒモで首から下げていたんだ！」
まあ～そんな感じですね（笑）

> 最近あまりに酷いので「脳の病気かもしれない」と思うようになりました。
> でないとこちらが病んでしまいそうです。

わかりますよ（笑）
昔いた社長は、「お前たちここの社員は、一体何を考えて仕事をしているんだ！」とよく怒鳴っていましたから。
たぶん、私の会社の社員は「みんな、脳の病気かもしれない」と思ったかもしれません（笑）

> さすがにそんな間抜けたこと抜かしてくれたんで、社長の前ですが激怒しました。
> 社長から「Nさん（私です））声が大きいですよー」と言われましたが。

レスさんは、怒り役でしょうか？
どちらかというと、私は、なだめ役ですね。
怒る人間ばかりだと、上手くいきません。
家庭内で父親が怒る、子供は母親に泣きつきます。母親も突き放すと、
子供は「ぐれてやる！」といって、家を飛び出してしまいます（笑）
そんな母親役なのかもしれません（笑）

社員を怒る場面では、君も来てくれないか？となりますが、最近は殆ど行きません。
「ぐれても、いいよ」（会社を飛び出してもいいよ）の、ささやかな意志表示になるでしょうかね…（笑）



> お疲れ様です。
>
> もしかして！我が社の社員のことかっ！？と思いました。
> わが社は社員９人いて３人それです。
> 私的には「いくら言ってもわからん馬鹿」なんですけどね。
> 最近あまりに酷いので「脳の病気かもしれない」と思うようになりました。
> でないとこちらが病んでしまいそうです。
>
> 全員外出時には持ち歩けと言われていたノートパソコンを会社に置いたまま、
> なぜ置いたままなのかと聞けば「重たいから」。
>
> 以前から社長や専務から言われ、総務経理担当の私からも言われていたこと。
> 専務から急ぎで大事な書類が転送されていたのに出先で確認できず、ですよ。
> ↑コレ50歳のオッサンですから。
>
> さすがにそんな間抜けたこと抜かしてくれたんで、社長の前ですが激怒しました。
> 社長から「Nさん（私です））声が大きいですよー」と言われましたが。
>
> 「ほうれんそう」よく忘れます。
> 取引先の社長名、平気で間違えて郵送しようとします。
> 社長や専務の指示、後回しになっていたり、忘れちゃったりします。
>
> ま、こうなるのは、社長や専務が手ぬるいからだと思っています。
> あと、本人の真剣みの無さと責任感の無さですかね。
>
> 皆が失敗しないよう注意されないようにと、先読みしつつ注意喚起していたのですが、
> そんな私の老婆心、逆に余計なことであり必要ないのかなと感じています。

＞そういった方が結果だけを求めていて、その結果を納めれば解放されるのであれば、後でどのような広がり方をするかはさておいて仕事は納品すると思います。
曖昧な根拠のまま納品することで、悪い広がり方をするかもしれないし、いい人がり方をするかもしれません。しかし、悪い広がり方をする公算が低ければとりあえず納品します。
仕事を「与えられるもの」「やり過ごすもの」と感じている場合、そのようになっても仕方がないと思います。
こうしたらいいんじゃないか？　このようなアプローチはどうか？という考え自体が出てきません。
＞私の場合は「萎縮」が原因でしたが、他にも本人の仕事への積極性のなさと、ビジネスレベルの違い、上司部下のコミュニケーション不足あたりが原因として考えられます。
特にビジネスレベルの格差があると、こちらが整合性を持って伝えたことについても、理解の度合い、比重の置き方が変わります。
相手のレベルに合わせるか、こっちに引き上げてあげないとなりません。


基本的には「直接持っていて、怒られて来なさい」ですね。
それが一番効果的です。
ですが、本人はぐずぐずして行こうとしません（笑）
誰だって怒られたり、怒鳴られたくないですからね。
本来は、部下が作成した書類を私が持って行って説明するところですが、それではいつまでたっても、問題の解決にはなりません。
経営者の目線は何かということを、自分の肌で、生で感じ取って欲しいということでもあります。
トップは数千人の会社で取締役をやっていたので、当然何かしら得るものがあることになります。
場合によっては、「なんだ、そんなことも知らないで仕事をしていたのか？」
と言われてしまうかもしれません。
そういう状態ですから、部下としては、上がいるのに何で私が行かなければならないのか？…と思っていることでしょうね。
ただ、それは今後の仕事の糧とすべきだと思います。


上とまともに話しても、していた仕事の規模やレベルが違うわけですから、下手な知識を披露する必要もありません。
始めは上からの指示を間に入って伝えていましたが、どうしても上の意図、ニュアンスが本人に伝わりません。
「上はかなり怒っていたよ」と表現することと、直接怒られるのでは全く違いますからね。
ただ、報連相をしっかりしておけば、後は方向性、指示を出してくれるはずです。
上司である私の評価としては、現状の力量では無理だろうな…と考えていますが、出向等の打診も否決されている以上、やむを得ません。
本人には酷ですが、本人の潜在能力に期待するしかない状態です。
幅広い知識の世界も広がっていますが、ドロドロした世界も垣間見ることになりますね。
後は、本人が耐えられるか？だけです（苦笑）











> こんにちは。
>
> またまた失礼を承知で投稿します。
>
> 一つの可能性のお話で、質問者さんがそうじゃないんじゃないですか？ということではなく、体験談です。
>
> もし仮に、絶対的な実力や権力を持ち、そして話の通じない方がいたとして、その方がもし最適解を示されるのであれば、私はそれに従います。
> 何故それが最適解になるのかについては、疑念を持つ余地はありません。
>
> そういった方が結果だけを求めていて、その結果を納めれば解放されるのであれば、後でどのような広がり方をするかはさておいて仕事は納品すると思います。
> 曖昧な根拠のまま納品することで、悪い広がり方をするかもしれないし、いい人がり方をするかもしれません。しかし、悪い広がり方をする公算が低ければとりあえず納品します。
> 仕事を「与えられるもの」「やり過ごすもの」と感じている場合、そのようになっても仕方がないと思います。
> こうしたらいいんじゃないか？　このようなアプローチはどうか？という考え自体が出てきません。
>
>
> 私の場合は「萎縮」が原因でしたが、他にも本人の仕事への積極性のなさと、ビジネスレベルの違い、上司部下のコミュニケーション不足あたりが原因として考えられます。
> 特にビジネスレベルの格差があると、こちらが整合性を持って伝えたことについても、理解の度合い、比重の置き方が変わります。
> 相手のレベルに合わせるか、こっちに引き上げてあげないとなりません。
>
> 最近はコーチング、モチベーションなんかをビジネス商材にする会社もあるほど、どの企業においても、どのビジネスマンにおいても課題になっています。
> そういった商売が成り立つほど企業もそこに資本を投入しているわけですし、継続的に取り組んで、しかも解決するかどうかさえ分からない問題です。
> 間違っているのかな、というのはまだわからないかと思います。
> 信念に基づいて指導を続けられるしかないと思います。

お疲れ様です。

> レスさんは、怒り役でしょうか？
> どちらかというと、私は、なだめ役ですね。
> 怒る人間ばかりだと、上手くいきません。
> 家庭内で父親が怒る、子供は母親に泣きつきます。母親も突き放すと、
> 子供は「ぐれてやる！」といって、家を飛び出してしまいます（笑）
> そんな母親役なのかもしれません（笑）

ええ、確かに怒り役というか叱り役という立場でしょうね（涙）
あまりガミガミ言いたくないのですが、社会人としてどーよ、という感じです。

でもつくづく思います、年齢じゃなくて育ちなんじゃないかと。
わが社の最年少２７歳君は、非常に素直で頑張り屋、人の話を聞く耳と考える力
を持っています。
こういう若くてしっかり者がいるから、他の酷～いのが際立つのですね。。。

最近周りからこうアドバイスを受けました。
向こうから頼んでくるまでやってあげないこと、助け舟はださないこと、と。
世話焼きおばさんは休業することとします。
本人のため自分のために。。。

hitokoto2008様

はじめまして。
ankoro様と同じく、うちの社員のことかしらと共感し、思わず書き込みを・・・。

弊社にも”いくら言ってもわからん”タイプの社員がおります。
直属の上司は傍で見ていて「私にもこんな上司が欲しい」と羨ましく思うほど
本当に一生懸命に指導しておりますが、のれんに腕押しも良いところ。
「期限は守れず、自主性も責任感もいまだ芽生えず、苦手な仕事はしない、
ほめてもダメ、叱ってもダメ、細かく説明してもダメ、要点だけを指示してもダメ、
違う言語を話しているのかと思うほどに言葉が通じない・・・。
あらゆる方法を探って育てようと頑張っているが、これ以上どうしたらよいか」と
ずいぶん悩んでいらっしゃいました。

hitokoto2008様の部下の方が弊社の社員ほど絶望的かどうかはわかりませんが、
意識の問題、能力の問題、どちらが原因かと考えれば、おそらく両方ではないかと。
弊社の該当者の場合は、
・意識＝依存体質、仕事への熱意や優先度の低さ。
・能力＝注意欠陥
と理解しています。
正直、どちらも当人に自覚と改善意識がなければ今後もずっと”いくら言ってもわからん”ままでしょう。
極論かもしれませんが、ある時点でその人を諦めてしまうことも、私はあって良いと思います。

とはいえ、大企業であれば皆が諦めて手を引いた時点で淘汰あるいは埋没するのでしょうが、
うちの場合はお給料発生してる人を飼いごろす余裕はないので（笑）、
なんとかやっていかねばならないんだ！と四苦八苦しているのですが。

注意欠陥については本人に自覚が無いので直接伝えることはできませんが、
言動を細かく記録して照らし合わせるとADHDのチェックリストに多数当てはまるため、
本人が実際にそうかどうかは関係なく、ADHDの方にとって理解・実行しやすいような
業務指示の仕方をしてみてはどうかと当該上司に提案を挙げました。
また、出来るだけその社員一人で完結する業務を作らず、最終承認者に行く前に
他セクションのチェックが入るように協力しあったりして、
少ない人数ながら、みんなで協力し合ってフォローしています。

こんなこと、皆様の会社では当たり前にされていることかも知れませんので、
書き込むのもご迷惑かなと思ったのですが・・・一助になれば幸いです。

こんばんは。
いろいろとありがとうございます。

＞hitokoto2008様の部下の方が弊社の社員ほど絶望的かどうかはわかりませんが、
意識の問題、能力の問題、どちらが原因かと考えれば、おそらく両方ではないかと。
弊社の該当者の場合は、
・意識＝依存体質、仕事への熱意や優先度の低さ。
・能力＝注意欠陥
と理解しています。
正直、どちらも当人に自覚と改善意識がなければ今後もずっと”いくら言ってもわからん”ままでしょう。
極論かもしれませんが、ある時点でその人を諦めてしまうことも、私はあって良いと思います。


個人的には絶望的ではないと思っていますが、奈落の底に落ち込むかは、本人次第になります。
今後は、当該本人の使用を判断するのはトップになりますからね。
とりあえず、私の指示したことは何とかこなしますが、プラスアルファがありません。
経営者はいつも１２０％の力を出して仕事をしろといいますが、私は普段は７０％の力でもいいと言っています。
但し、必要なときには１３０％、１５０％の力を出せるようにしないと駄目だということです。
また、わからない手抜きならしてもよいとも言ってありますが、これも相手次第になります。
経理畑出身のトップに数字的手抜きは通りません。
労務畑出身のトップに労務的手抜きは通りません。
そういう指示も予め伝えておいても、なぜか同じ処理になってしまうんですよね（笑）
そのあたりが、限界なのかもしれません。

同じ「報連相」であっても、受ける人、受ける立場によっても、受け取り方が違いますね。
人事的には、労務的には、経理的には、営業的には、経営的には、微妙に異なります。
総務は、それを一瞬で判断して、どこまであげるか決断しないとなりません。
「この間は、役員まであげなくてもよいと言ったじゃないですか？」
「この間と似てはいるが、内容は全く同じではない」「上にあげる理由も、その都度あなたに説明してあげているはずだよ」
「すべて上にあげれば簡単だが、「こんな書類までいちいちトップが決済しないとならないのか？」と言われるからね」
まあ～そんな感じですかね。
経験がものをいう世界ですが、マニュアルも渡してあるし、数多い私の失敗の何割かで到達できる世界だと思っています（笑）

＞とはいえ、大企業であれば皆が諦めて手を引いた時点で淘汰あるいは埋没するのでしょうが、
うちの場合はお給料発生してる人を飼いごろす余裕はないので（笑）、
なんとかやっていかねばならないんだ！と四苦八苦しているのですが。>

子会社も一緒ですよ。基本は独立採算。
その下へ天下る会社はないわけです。





> hitokoto2008様
>
> はじめまして。
> ankoro様と同じく、うちの社員のことかしらと共感し、思わず書き込みを・・・。
>
> 弊社にも”いくら言ってもわからん”タイプの社員がおります。
> 直属の上司は傍で見ていて「私にもこんな上司が欲しい」と羨ましく思うほど
> 本当に一生懸命に指導しておりますが、のれんに腕押しも良いところ。
> 「期限は守れず、自主性も責任感もいまだ芽生えず、苦手な仕事はしない、
> ほめてもダメ、叱ってもダメ、細かく説明してもダメ、要点だけを指示してもダメ、
> 違う言語を話しているのかと思うほどに言葉が通じない・・・。
> あらゆる方法を探って育てようと頑張っているが、これ以上どうしたらよいか」と
> ずいぶん悩んでいらっしゃいました。
>
> hitokoto2008様の部下の方が弊社の社員ほど絶望的かどうかはわかりませんが、
> 意識の問題、能力の問題、どちらが原因かと考えれば、おそらく両方ではないかと。
> 弊社の該当者の場合は、
> ・意識＝依存体質、仕事への熱意や優先度の低さ。
> ・能力＝注意欠陥
> と理解しています。
> 正直、どちらも当人に自覚と改善意識がなければ今後もずっと”いくら言ってもわからん”ままでしょう。
> 極論かもしれませんが、ある時点でその人を諦めてしまうことも、私はあって良いと思います。
>
> とはいえ、大企業であれば皆が諦めて手を引いた時点で淘汰あるいは埋没するのでしょうが、
> うちの場合はお給料発生してる人を飼いごろす余裕はないので（笑）、
> なんとかやっていかねばならないんだ！と四苦八苦しているのですが。
>
> 注意欠陥については本人に自覚が無いので直接伝えることはできませんが、
> 言動を細かく記録して照らし合わせるとADHDのチェックリストに多数当てはまるため、
> 本人が実際にそうかどうかは関係なく、ADHDの方にとって理解・実行しやすいような
> 業務指示の仕方をしてみてはどうかと当該上司に提案を挙げました。
> また、出来るだけその社員一人で完結する業務を作らず、最終承認者に行く前に
> 他セクションのチェックが入るように協力しあったりして、
> 少ない人数ながら、みんなで協力し合ってフォローしています。
>
> こんなこと、皆様の会社では当たり前にされていることかも知れませんので、
> 書き込むのもご迷惑かなと思ったのですが・・・一助になれば幸いです。
>

> とりあえず、私の指示したことは何とかこなしますが、プラスアルファがありません。
> 経営者はいつも１２０％の力を出して仕事をしろといいますが、私は普段は７０％の力でもいいと言っています。

私は、仕事はいつでも100％でこなさなければいけないと思っています。
100％でこなし続けていれば、それを乗り越えられれば、その力が80％の力になるかもしれません。
そうなれば20％の余裕ができ、さらに100％に伸ばすことができるかと。。。。これが120％ととるか、100％ととるかは人次第ですが。。。

> 但し、必要なときには１３０％、１５０％の力を出せるようにしないと駄目だということです。

普段100％が出せない状態で、130％なんて出せないのですよ。。。だしても100％どまりです。
これを手抜きと言われると、私でも仕事をこなしきれません。
でも、今日の100％が、明日は90％になるように仕事はしていかなければいけないと思っています。それが向上心だと。。。

hitokotoさまの能力の高さと、その高さを求めるがための指導であることは、文面から見て取れますが、プラスαは、プラスαであって、hitokotoさまが求めるαではないとも思えます。

指導者からの目線は変える必要はないと思いますし、そこまで指導してくださる指導者もなかなかいないと思います。
hitokoto様の本心が、部下の方々に伝わる日は、きっと来ると思いますが、あまり、責めないであげてくださいね。

＞＞hitokoto様の本心が、部下の方々に伝わる日は、きっと来ると思いますが、あまり、責めないであげてくださいね。
＞う～ん。。。
イジワルな質問は、部下を責めているかもしれませんね。
たぶん、部下はそう思っていることでしょう（笑）


知識も大事ですが、一番重要なことは仕事のプロセスだと考えています。
本来は、具体的な処理案まで考えておかないとなりません。
問題意識をもっていると、自然にそこまで行き着いてしまうことになります。
ただ、わからないなら、それは仕方がないということになります。
「いろいろと自分なりに考えてみたのですが、自分の力ではここまでし考えつきません」
それで、十分なわけです（笑）
そこから先は上司の役目ですが、その上司も分からなければ、「一緒に上にバンザイしよう」
ということになりますね（爆笑）