私は現在は総務関係部署の所属ではありませんが、ある社員(以下「社員」と記します)から相談を受けました。
実務的・専門的知見をお持ちの方も多いだろうと考え、この場で是非を検討したく存じます。
自身に関するものではないため、あえて給湯室に投稿させていただきました。
【事実関係】
・社員は中途採用で、採用時に労働条件通知書の交付を受けており、基本給などの条件が明記されていた。
・社員は採用と同時にグループ会社A社に出向となった。
・社員の出向中は就業時間等A社の就業規則に従うが、給与は自社から支払われる、という取り決めだった。
・その後2年ほど経過し、出向が終了して自社のB部署へ配転となった。
・B部署で勤務開始後1ヶ月が経ってから、出向が終了したということでB部署での勤務について新たな労働条件通知書が交付された。
・そこには基本給が記されていたが、その額面は採用時の基本給より著しく低かった(12%程度減)。
・「業務内容の変更」「それに伴う心身への負担の軽減」「適用される就業規則の変更」「勤続年数や経験値」を理由に減額する、との管理部門からの説明。
・管理部門がいうほど「業務内容他負担の軽減」(特に労働時間や休日日数など)はないか、むしろ休日日数は減っている。
・採用=出向開始であったため、採用時の提示条件=出向時の条件=出向終了後の条件、としか認識できなかった。
・懲戒処分など減給となり得るその他の事情はない。
【検討・確認したいこと】
1.「不利益変更」に当たらないか?
2.同意書が必要な案件ではないのか?
3.最低限基本給部分については採用時の条件を今後も維持するよう要求できるか?
私の稚拙な知識が確かならば、この事例は不利益変更に当たり、違法・無効であると思います。
それ以前に、極めて重要な労働条件の1つである基本給の変動があるならば、それを事前に知らせないということが、会社側の唯一にして最大の落ち度です。
このような後出しじゃんけんが当然許されると考えていたとするならば、その傲慢さと規範意識の低さに落胆具合もハンパないです。
(まるで「ジャイアン」です…)
諸々細かな事情まではわかりかねるので、必ずしも私に的確な判断ができるとは思えませんが、かといって私を頼ってきてくれた彼1人で管理部門に掛け合っても、門前払いされるか後々報復的措置を受けるであろうことは火を見るより明らかなので、少しでも何か力になってあげたいのです。
こんな卑怯なやり方で懲戒処分でもないのに大幅な減給など、法律論抜きで道義的にも感情的にも許しがたいです。
これが認められるならばもはや何でもアリ、会社はただの無法地帯と化してしまいます。
自社はブラック企業などではない、と一縷の望みを保ちつつ、識者の皆様方のお知恵を拝借したく存じます。