休業補償について

一斉有給取得日というのが、就業規則及び労使協定によっての、有給休暇の計画付与であるならば、その一斉取得日は会社都合の休業状態と考えますので、有給が付与されていない方、有給休暇の残りがない方に対しては、その休暇については欠勤でなく休業手当が必要であると考えます。

なお、付与された有給休暇を使い切って亡くなったというのは、計画付与の上ではあまり好ましい状況とは言えないと思います。付与する際に、計画付与分は使い切らないように日時を指定して消化することがよいかと思います。



> 初めてのケースで困っています。
> 一斉有給取得日があり、６ヶ月未満で有給を付与されていない者には、６割の休業補償をしています。今回、長期病欠で有給を付与されていないものがいるのですが、この者にも休業補償をしなくてはいけないものでしょうか。有給が付与されないのは、会社の責めに帰すべき事案ではないように思うので、補償しなくてもいいと思うのですが。
> もちろん、有給を取らないもの、付与されているが使い切ってしまったものに対しては、欠勤扱いとしています。

一斉付与日の話なら、６割の休業補償ではなく１０割補償が相当だと思います。
残り４割は民事訴訟で請求できるものですが、実務的に４割を民事で請求するのは採算倒れになる可能性が高い。
つまり、労働者側の泣き寝入りとなるはずです。
可能であれば、振替や代休制度も組み入れるべきだと考えます。
なお、長期病欠している人の休業補償を考える必要はないでしょう。


> 初めてのケースで困っています。
> 一斉有給取得日があり、６ヶ月未満で有給を付与されていない者には、６割の休業補償をしています。今回、長期病欠で有給を付与されていないものがいるのですが、この者にも休業補償をしなくてはいけないものでしょうか。有給が付与されないのは、会社の責めに帰すべき事案ではないように思うので、補償しなくてもいいと思うのですが。
> もちろん、有給を取らないもの、付与されているが使い切ってしまったものに対しては、欠勤扱いとしています。

休業補償（労災関係の用語）でなく、休業手当ですね。

事実関係がよくわからないのですが、その病気療養中のかたは、御社就業規則規定の休職扱いではないのでしょうか？

そうであれば、労務提供義務が免除された状態ですので、休職中年次有給休暇の行使もできませんので、労使協定による計画年休の対象ともなりません。

休職発令してないと、いつでも労務提供にでてこれる状態ですので、付与せざるをえないでしょう。

協定で定めておく事項を、法令に言及されてないのですが、ふつうその協定事業場の対象労働者の範囲を特定するもの（他の労使協定を参照）なので、対象とならない者を列記しておき、運用中に疑似が生じないようにしておくのが、スマートです。

さておき、最後の１行、「使い切った者」はわかるのですが、「有給を取らないもの」とはどういった状態をさすのでしょうか？

まさかとは思うのですが、協定を締結されてないというこではないですよね。記載のしかたにもよりますが協定締結日をもって、協定の計画年休する日付分の労働者の権利、時季指定権が消滅します。よって日数保持していながら「取らない者」の存在は想定されず、欠勤でなく休暇取得となります。

協定そのものが存在していないのでしたら、労働者の権利侵害ですので、早急に減じた休暇保持日数をもとに戻すなど是正されてください。

> さておき、最後の１行、「使い切った者」はわかるのですが、「有給を取らないもの」とはどういった状態をさすのでしょうか？

色々ご教示ありがとうございます。
もちろん、期の初めに組合とは年間稼働日の協定を行っています。
その者は、組合員であり有休も持っていますが、会社の都合では有休を使いたくないという者で、非常に苦慮しております。
この者に対しては、欠勤扱いとしておりますが、問題になるでしょうか。

私見ですけど、就業規則と労使協定によって、一斉付与されるのであれば、労使協定による休暇日になるので、従業員に意志にかかわらず有給休暇として処理することになるかと考えます。



> > さておき、最後の１行、「使い切った者」はわかるのですが、「有給を取らないもの」とはどういった状態をさすのでしょうか？
>
> 色々ご教示ありがとうございます。
> もちろん、期の初めに組合とは年間稼働日の協定を行っています。
> その者は、組合員であり有休も持っていますが、会社の都合では有休を使いたくないという者で、非常に苦慮しております。
> この者に対しては、欠勤扱いとしておりますが、問題になるでしょうか。

> もちろん、期の初めに組合とは年間稼働日の協定を行っています。

としますと、組合員であるか無いかにかかわらず、協定事業場の過半数組織組合による労使協定が成立した時点で、協定休暇日付において

協定事業場所属対象労働者の時季指定権を強制はく奪しています（法３９条６項による５項排除）。ですのでその労働者が就業した場合を除き、労働者の意思行為にかかわらず、その日の経過で欠勤でなく年休保持日数１日減、休暇日賃金支払いです。

使い切った者も、使い切った来歴（付与日と協定日の後先等）により判断することになりましょう。