慣らし保育って行事ですか？

おはようございます。個人的な意見です。

最終的には、御社の規定による、としかいえない状況かと思います。
おそらく、育休期間中であれば、問題にならない状況かと思います。

また、御社のような特別な休暇（有給休暇を区別するために特別休暇を以下記載します）がない会社であれば、有給休暇を利用するか、突発に対応して遅刻・早退対応することになるかと思います。

ならし保育が行事かどうかと聞かれると、そもそも、ならし保育がない保育園もあるので、保育園入園のためのお試し、を行事とするかどうかは判断できないかな、と思います。
御社の特別休暇が、家族の介護や看護に使用することができるとするならば、家族の育児のため、というのをどのように考えるのか、によるのかな、と思います。

規定にないから認めない、というのは有りだと思いますし、配慮してあげるのも有りかと思います。
その上で、今回は規定に想定されていないから認めることはできない、とするのであれば、特別休暇でなく有給休暇を利用することを説明することは方法であるかと思います。
特別休暇を会社が規定を作成した時に、想定していない事象であれば、行事というのが何を指しているのかを明確にすることがよいのかもしれませんね。

なので、普通は特別休暇がない、といえます。御社ならではの、悩み、ともいてしまいますね。

こんにちは。
社員が会社に意見を言えて、色々と社員にやさしい規定（ルール）があるので、社員思いの社長なのかと想像します。

まず、他の方の回答にもあるように、御社で決めるべき物です。
悩んでいる原因は、「行事」の定義を決めていない事です。今後の事もありますので、きちんと線引きできるように決めた方が良いと思われます。
認可保育所は、原則として契約期間中の保育を断ることはできません。ただし、園児が有益になるケースは除かれます。それが、運動会等であったり病気であったり、慣らし保育だったりします。慣らし保育について調べてもらえば分かりますが、「子・親・園」にとって必要な期間であるので半強制的に休みとなります。2週間は長い方だと思いますが・・・

つまり、慣らし保育が行事かどうかについては、
「行事」＝「保護者参加型イベント」であれば、該当しない。
「行事」＝「園の都合で1日保育を行わない日」であれば、該当する。
ということになります。

あとは御社が「園の都合で1日保育を行わない日」を認めるかどうかになるかと思います。
別な考え方としては、「家族の介護や看護」は介護又は看護される人は自分で日常生活等が出来ないためかと思います。であれば、子どもは自分一人では何もできないので、子どもの保育を当該社員以外行えない場合は「家族の介護や看護（＋保育）」という考え方もできるということになります。
もし、認めた場合でも、法令外の年休ですので会社が条件を付けることができます。連続2日までとか、１事例につき3日まで等です。
また、積立や一括使用等の上限はあると思いますが、もし無い場合は、例えば20年間年休を使わなかった人が親の介護で休むことになると約2年間（20年×20日＝400日）年休で休むことが可能になってしまいますので・・・

個人的には、現時点で家族の介護等での長期使用を認めているのであれば、行事は多岐にわたり線引きは難しいので、認める方向で話し、使用日数等の条件があるのであれば、それに準じることになります。
後は、積立にならないように付与された日数は期間内に消化できるような体制にしていく努力をすると思います。

質問外の件ですが。
＞ちなみにお子さんは2歳でお母さんのほう（当社社員の配偶者）が育休延長して復帰してから保育園が決まったそうです。なので年休がないので当社の社員が慣らし保育に行くようです。

育児休業中も出勤したとみなして、年次有給休暇は発生していますので、本来であれば繰越分も含めて年休はあるはずです。他社の事まで口を出すのは難しいと思いますが、、、