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規則にない制度を廃止。通知して今月給与から適用可能か

著者 みなとっち さん

最終更新日:2019年03月09日 03:03

小学入学前の子供を育児している親について、
30分の時短については減給を免除して
フルの給与を付与してきました。
規則にはなく、口頭やメール等で説明して
実施してきました。
しかしながら経費削減と社員平等の
観点から廃止を決定しました。

弊社は10日締めの25日払いなので
本日3/8(金)にメールで通知して、
今月の25日給与から30分の時短に対する
減給を適用する予定でいます。

1部社員からいきなり困ると言われて
せめて来月給与からにしてほしいと言われ
困っています。
これは違法になるのでしょうか?

また、
弊社は裁量労働制を適用しており
裁量労働制で残業相当分の手当を支払って
いるため、残業している日があったとしても
30分の減給適用のみを考えています。
残業代を算出して相殺するべきでしょうか?

1部社員においては残業している日が
あったりしますが・
弊社では有休についても時短分の減給を
しており。
今回においても例外なく、
一律稼働日数分(有休取得日も含めて)
30分時短した前提で全日数分減給する
予定でいます。
30分時短できていない日(残業日)や
有休取得日は
除外すべきなのでしょうか?

制度が変わる旨の通知をして
時短するか否かを選択させた後、
合意の元で来月から適用すべきなの
でしょうか?
対象社員の同意が全員分必要なのでしょうか?

教えていただきたいです。
どうぞよろしくお願いいたします。



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Re: 規則にない制度を廃止。通知して今月給与から適用可能か

著者 ぴぃちん さん

最終更新日:2019年03月09日 07:33

おはようございます。

対象者にとっては、同じ労働をいていても給与が減少しますから、不利益変更として個別に合意をとっていただくことが必要であるかと考えます。
少なくとも、来月以降しか合意していないような状況ではありませんか。


> 裁量労働制で残業相当分の手当を支払って
> いるため、残業している日があったとしても
> 30分の減給適用のみを考えています。
> 残業代を算出して相殺するべきでしょうか?

裁量労働制を採用しているのに、時短させて賃金を減少させるのは、労務の負担を軽減する目的でしょうか。

時短勤務が育児や介護のためであり、そのために短時間労働として賃金も相応に減少させているのであれば、そもそも残業はさせるべきではありません。

残業することがあるのであれば、時短という矛盾した制度を利用する必要性が乏しいと思います。

もしくは、その期間において、裁量労働制を採用するべきであるかどうかの検討が必要ではないでしょうか。



> 小学入学前の子供を育児している親について、
> 30分の時短については減給を免除して
> フルの給与を付与してきました。
> 規則にはなく、口頭やメール等で説明して
> 実施してきました。
> しかしながら経費削減と社員平等の
> 観点から廃止を決定しました。
>
> 弊社は10日締めの25日払いなので
> 本日3/8(金)にメールで通知して、
> 今月の25日給与から30分の時短に対する
> 減給を適用する予定でいます。
>
> 1部社員からいきなり困ると言われて
> せめて来月給与からにしてほしいと言われ
> 困っています。
> これは違法になるのでしょうか?
>
> また、
> 弊社は裁量労働制を適用しており
> 裁量労働制で残業相当分の手当を支払って
> いるため、残業している日があったとしても
> 30分の減給適用のみを考えています。
> 残業代を算出して相殺するべきでしょうか?
>
> 1部社員においては残業している日が
> あったりしますが・
> 弊社では有休についても時短分の減給を
> しており。
> 今回においても例外なく、
> 一律稼働日数分(有休取得日も含めて)
> 30分時短した前提で全日数分減給する
> 予定でいます。
> 30分時短できていない日(残業日)や
> 有休取得日は
> 除外すべきなのでしょうか?
>
> 制度が変わる旨の通知をして
> 時短するか否かを選択させた後、
> 合意の元で来月から適用すべきなの
> でしょうか?
> 対象社員の同意が全員分必要なのでしょうか?
>
> 教えていただきたいです。
> どうぞよろしくお願いいたします。
>
>
>
> "

Re: 規則にない制度を廃止。通知して今月給与から適用可能か

著者 村の長老 さん

最終更新日:2019年03月09日 10:36

まず明文化していない規定・制度は、規定や契約事項と扱うのか?ということがあります。一見明文化されていないので、そのような約束は守らなくていいようにも思えるのですが、民法の規定により口頭での約束も契約として成立することになっています。もちろんこうした場合は、言った、言わないの争いが予想されます。

しかし今回の減給せずの扱いは、広く社員の知るところであり、相当期間に渡ってその扱いがなされてきたと思います。よって明文化した規定と同様の扱いが必要と思われます。

これを変更する時、労働契約法の適用があり、不利益変更ですから、合理的な理由と適正な手続きが必要です。

「裁量労働制」以降の説明は、内容がよくわかりません。裁量労働のどの種類でしょうか。定額残業代制のようにも受け取れますが、あれは労基法でいう裁量労働制ではありません。

変更する際は、明文化していないため現実問題として就業規則の変更は必要ないでしょうが、全員の同意、通知は必須でしょう。

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