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総務の給湯室

総務担当者同士の給湯室的空間!「みんなの会社ではどうしてる?」など・・・ご自由に!

奨学金返済支援制度の導入について

著者 まゆり さん

最終更新日:2019年11月20日 13:39

いつもお世話になっています。

社長より、表題の件について導入を検討したい旨の指示があり、色々検討しているのですが、制度として導入して得られるメリットよりデメリットのほうが遥かに大きい気がして、個人的にはあまり導入したくないという気持ちです。

例えば、労基法で賠償の予約はできないことになっていますが、社長はこれをクリアできるうまい制度を考えろの一点張りです。
看護学校のお礼奉公のような制度は違法になる可能性が高いと説明しましたが「そこを何とかうまくやる方法を考えてくれと言ってるんだ」とゴリ押しされ、大変困っています。
「よそもやってるから」と言われても、その会社さんの制度が適法かどうかわかりませんし、中には明らかに違法な制度もお見かけします。
社長としては「よそもやってるんだから大丈夫」という意識なのかもしれませんが、あまりにも無茶苦茶です。

そこで代替案として、
・入社から5年間、毎月奨学金の返済額と同額以上の手当を支給することで返済を支援する制度(例えば月15500円の返済なら、月16000円の手当を支給するなど)
・入社から5年間、奨学金の返済月額×6か月分以上の賞与支給を確約する制度
を考え、提案しましたが「インパクトが薄い」「全額肩代わりするからこそ、学生にとって魅力的に映る」と散々です。

社長は「奨学金全額無利子で肩代わりする代わりに、5年以上勤続すること。5年勤続したら、残りの返済は免除する。5年未満で退職する時は、残債を一括弁済すること」という制度にしたいようですが、私が調べた限り、次のような問題が考えられます。
憲法第22条(職業選択の自由)違反
金銭貸借の条件として、自社での就業を強制するということは、職業選択の自由に違反するのでは?
労働基準法第5条(強制労働の禁止)違反
即該当するわけではありませんが「退職するなら一括弁済が条件。それが無理なら退職は認めないので働き続けろ」としてしまうと、強制労働になるのでは?
労働基準法第16条(賠償予定等の禁止)違反
a.違約金(退職時の一括弁済)を定めること
b.純然たる金銭貸借契約ではなく、一定期間以上就労することと密接に結びついていること
c.若年労働者にとっては「退職時の要返済額からすると、事実上退職がなし得ない」こと
a~cの理由から、労働基準法16条に違反するのでは?
民法第90条(公序良俗)違反
労働基準法第16条違反なら、当然契約は無効ですし、労働基準法違反といえないにしても、憲法第22条の趣旨に違反しているなら、同じく契約は無効になるのでは?

社長は「うまくいかなかったら止めればいい」と簡単に言いますが、制度として設けるからには、当然就業規則に明記しなければならず、また、制度を止める場合は不利益変更になるため、社会通念上正当とみなされる事由と社員全員の同意が必要なのだと説明しても、聞く耳を持ってくれません。

皆さんのお勤め先では「奨学金返済支援制度」はあるのでしょうか?
もしあれば、どのような制度なのか教えて頂きたいです。
よろしくお願いします。

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Re: 奨学金返済支援制度の導入について

著者 ぴぃちん さん

最終更新日:2019年11月21日 08:58

こんにちは。

入社時に一時金として奨学金相当額を支給するという考えであれば、仮に5年以内に退職となったとしても、返金を求めることはできません。
また、返金できないからといって退職をさせないとすることもできません。

ご懸念のとおりでしょうね。

もし奨学金相当額を会社で負担したいということであれば、社員貸付制度を採用することがよいかと思います。
5年継続勤務後に残債を免除するという方法です。
まあ、貸付後の利息相当額や免除した際の残債を一時所得としての処理が必要になる可能性はありますが、5年も拘束ができる制度は正直ないですから、貸付と返済免除の組み合わせが現実的になるかと思います。



> いつもお世話になっています。
>
> 社長より、表題の件について導入を検討したい旨の指示があり、色々検討しているのですが、制度として導入して得られるメリットよりデメリットのほうが遥かに大きい気がして、個人的にはあまり導入したくないという気持ちです。
>
> 例えば、労基法で賠償の予約はできないことになっていますが、社長はこれをクリアできるうまい制度を考えろの一点張りです。
> 看護学校のお礼奉公のような制度は違法になる可能性が高いと説明しましたが「そこを何とかうまくやる方法を考えてくれと言ってるんだ」とゴリ押しされ、大変困っています。
> 「よそもやってるから」と言われても、その会社さんの制度が適法かどうかわかりませんし、中には明らかに違法な制度もお見かけします。
> 社長としては「よそもやってるんだから大丈夫」という意識なのかもしれませんが、あまりにも無茶苦茶です。
>
> そこで代替案として、
> ・入社から5年間、毎月奨学金の返済額と同額以上の手当を支給することで返済を支援する制度(例えば月15500円の返済なら、月16000円の手当を支給するなど)
> ・入社から5年間、奨学金の返済月額×6か月分以上の賞与支給を確約する制度
> を考え、提案しましたが「インパクトが薄い」「全額肩代わりするからこそ、学生にとって魅力的に映る」と散々です。
>
> 社長は「奨学金全額無利子で肩代わりする代わりに、5年以上勤続すること。5年勤続したら、残りの返済は免除する。5年未満で退職する時は、残債を一括弁済すること」という制度にしたいようですが、私が調べた限り、次のような問題が考えられます。
> 憲法第22条(職業選択の自由)違反
> 金銭貸借の条件として、自社での就業を強制するということは、職業選択の自由に違反するのでは?
> 労働基準法第5条(強制労働の禁止)違反
> 即該当するわけではありませんが「退職するなら一括弁済が条件。それが無理なら退職は認めないので働き続けろ」としてしまうと、強制労働になるのでは?
> 労働基準法第16条(賠償予定等の禁止)違反
> a.違約金(退職時の一括弁済)を定めること
> b.純然たる金銭貸借契約ではなく、一定期間以上就労することと密接に結びついていること
> c.若年労働者にとっては「退職時の要返済額からすると、事実上退職がなし得ない」こと
> a~cの理由から、労働基準法16条に違反するのでは?
> 民法第90条(公序良俗)違反
> 労働基準法第16条違反なら、当然契約は無効ですし、労働基準法違反といえないにしても、憲法第22条の趣旨に違反しているなら、同じく契約は無効になるのでは?
>
> 社長は「うまくいかなかったら止めればいい」と簡単に言いますが、制度として設けるからには、当然就業規則に明記しなければならず、また、制度を止める場合は不利益変更になるため、社会通念上正当とみなされる事由と社員全員の同意が必要なのだと説明しても、聞く耳を持ってくれません。
>
> 皆さんのお勤め先では「奨学金返済支援制度」はあるのでしょうか?
> もしあれば、どのような制度なのか教えて頂きたいです。
> よろしくお願いします。

ぴぃちんさまへ

著者 まゆり さん

最終更新日:2019年11月21日 09:15

アドバイスありがとうございます。

> もし奨学金相当額を会社で負担したいということであれば、社員貸付制度を採用することがよいかと思います。
> 5年継続勤務後に残債を免除するという方法です。
> まあ、貸付後の利息相当額や免除した際の残債を一時所得としての処理が必要になる可能性はありますが、5年も高速ができる制度は正直ないですから、貸付と返済免除の組み合わせが現実的になるかと思います。

ということは、社長が希望している
> >「奨学金全額無利子で肩代わりする代わりに、5年以上勤続すること。5年勤続したら、残りの返済は免除する。5年未満で退職する時は、残債を一括弁済すること」という制度
は問題ないということですね・・・。

たとえば、総額500万円の奨学金残債がある方を採用し、入社時にご本人が希望すれば、金銭消費貸借契約書を交わすことになるわけですが、
(1)当社(以下甲)は、社員○○(以下乙)へ、奨学金の一括返済を目的として、金500万円を貸し付ける
(2)乙は、貸付金を目的外の用途に使用してはならない
(3)乙は、奨学金を一括返済した事実を証明できる書面を速やかに甲に提出しなければならない
(4)金融機関へ支払う金利手数料は全額甲の負担とするが、当該金利手数料と国税庁の定める金利(※現在年利1.6%)との差額は、乙へ手当を支給したものとみなし、課税する
(5)返済は令和○年5月28日から開始する
毎月の返済額は○万円とし、返済方法は給与天引きとする。
(6)返済期間は○○年とするが、乙が令和○年4月1日から5年間甲に勤続した場合には、5年を超えた日時点の残債について、その返済を免除する
なお、返済を免除した金額は、乙の一時所得として課税する
(7)乙が勤続5年未満で退職する場合は、退職日時点の残債全額を甲へ一括返済しなければならない
のように定め(ざっくりですが・・・)、「双方合意の上で契約したよ」という証を残せば問題ないのでしょうか?

お返事です。

著者 ぴぃちん さん

最終更新日:2019年11月23日 08:42

おはようございます。

御社にはすでに従業員の貸付制度はありますか。
あるのであれば、その規定に準じてください。
ないのであれば、その規定の作成を行って労使協定を締結することが望ましいでしょう。
労働基準法第16条違反にならないように、制度設計する必要はあるでしょう。
御社の給与額までは記載する必要はありませんが、無理のない返済ができているのかどうか、実質退職を制限していないかどうか、等も判断していただくとよいと考えます。

再びありがとうございました。

著者 まゆり さん

最終更新日:2019年11月25日 11:50

既に貸付金制度はありまして、
・用途の指定なし(社員の生活向上のため福利厚生制度の一環として貸し付ける)
・メインバンクとの間に社員ローン契約を締結の上、当該契約内容に基づき、貸付金利等を優遇する(具体的な金利の明示はなし)
・会社が保証人となるため、融資対象は入社満5年以上勤続の正社員限定(社内審査有)
・10万円以上200万円以下(1万円単位)の金額を、6か月以上7年未満の期限を定めて貸し付ける
という内容です。
奨学金肩代わり制度も、この規定を流用できないこともないような気がするのですが、社長は別制度(奨学金の返済限定)として運用したいようです。

Re: 再びありがとうございました。

著者 ぴぃちん さん

最終更新日:2019年11月26日 10:21

まゆりさんへ

すでに制度があるのですね。
おそらく既存の貸付制度を利用している場合において、完済前に退職する場合の規定もあるかと思います。

そのまま利用するのでなく社長さんの言われるように、目的を1つに特化して(奨学金のみ)、(既存の規定と異なる)利息と返済方法、免除規定を設ける、等の内容での限定した貸付制度規定を作成することによって、社長さんの希望に近い状態になるように思えます。

一般貸付制度と、奨学金の返済に限定した貸付制度の2つがあってもよいかと思います。

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