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総務の給湯室

総務担当者同士の給湯室的空間!「みんなの会社ではどうしてる?」など・・・ご自由に!

ご意見をください。

著者 hitokoto2008 さん

最終更新日:2021年02月03日 01:46

この相談サイトには、業としていなくとも社労士の有資格者さんもかなりいると推察しています。
私の会社においては、現在、有期社員の妊娠がわかり、当該労働者の雇用を継続させるかどうかで社長と揉めそうになっています。
ちょうど契約更新時に当たり、社長は妊娠を承知の上で敢えて雇止めを考えているようなのです。
当然、雇止めをした場合には問題を抱えることになります。今は社会保険料の負担が労使ともに免除になるので、会社としての金銭的負担はあまりありません。
その補充をするのでなければ、殆どデメリットもなく手間の問題位しかないだろうと感じています。
専門職の私としては当然育児休業までの流れを想定して、顧問の社労士さんへ相談しました。社労士さんからはOKをもらったのですが、その回答がどうも気に入らなかったようです。
言い分は「それは君の手続きの仕方をOKしただけで、社労士がどのように考えているのかわからないじゃないか?」というものでした。
どうも、「解雇しても大丈夫ですか?」という質問をして「解雇しても大丈夫ですよ。問題ありません」という回答を聞きたかったようなのです。
そもそも、社労士さんも私も同じ教科書を見ていて無難な方法を選択しているわけです。法律上の制約や解雇の回避措置義務がありますから、まず、始めに解雇ありきで対応策を言ってくるような社労士さんは少ないと思われます。

この点については、みなさんどう思われますか?

次にリスクのあるグレイゾーンの案件について回答を差し控えて、「労基へ直接確認してみてください」という回答に対して、使えない社労士と判断するのが適正なのか?(個人的には、脱法行為に繋がる回答はできない姿勢と考えるが…)

この点については、みなさんどう思われますか?

聞かれれば、社労士さん自身はいろいろな方法を回答してくれますが、どの方法が一番現実的にマッチしているのかは、社内で実務を担当している者のほうが理解していると思います。どれを選択するかは会社側の判断だと思っていますが、

この点については、みなさんどう思われますか?

過去、今まで自分の意に沿わない社労士さんを何人も変えてきたようです。
社労士さんと話をしているので、中途半端に知識を持っているので質が悪い。
私にも「社労士さんを変更したい」と言ってきましたが、私自身は会社に長くいないので「今の会社の内容を知っているのは、私と社労士さんしかいないので、よほどのことがない限りは現状のままにしておいた方がよいですよ」と言っておきました。
私が何十年も歩んできた仕事のスタンスを壊されそうになっています。今までやってきたことを否定されることも多くなってきましたので、このあたりが潮時だだろうと感じています。

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Re: ご意見をください。

著者 hitokoto2008 さん

最終更新日:2021年02月03日 11:23

今回、経営上の問題から十数名の有期社員を退職させないとならなくなりました。
当該社員もその一環として退職させたい意向のようです。
但し、退職の性質が違うし、理由としても問題がある。
元々有期で1年未満の入社のため、育児休業の対象外だったが、社労士に相談して契約期間の延長などを使って育児休業まで在職を伸ばしてやる算段でした。
仮に解雇するにしても、産前・産後などの解雇制限期間を外して、育児休業だけは無理という方法もあるわけです。
会社の負担を最小限に抑えて、労働者本人にもメリットがある。
このままでは会社も立ちいかなくなってしまうが、スカウトして採用した手前、最低限出産手当金くらいは貰えるように配慮した案を考えただけなのですね。
辞めさせる社員にしろ、残る社員にしろ、従業員たちは会社に対してどのような悪感情を抱くでしょうか?

まず、私が入社して躓きを感じたことは、社員間の気持ちが既にバラバラだったこと。それも、今回のようなケースが過去にもあったことが原因のようでした。会社経営は山あり谷ありでリストラそのものを否定するわけではあありませんが、小さい会社なので、事務的でなく誠実さをもって個別に対応していく必要があると思っています。それぞれの対象者たちには解雇通告をしなければなりませんが、おそらく私の仕事になるでしょう。代表者として毅然と自分の言葉で話ができる人ではなく、「本日来てもらいましたが、話の内容についてはhitokotoから説明してもらいます!」毎回こんな感じなのです。
相手が身構えれば、「顧問社労士さんに相談した結果…」
社労士はそもそも関係ないし、会社の責任、判断なのだが…誠実さはその時点でアウトになる。
人が足らないと言って私に採用させておきながら、解雇通知もパートの私にさせるので、残る社内の人間の傷も最小限に抑えられる。
一通り解雇通知が終わった時点で、最後に私からの会社に対する契約解除通知。
契約の更新条項は会社側だけのものではないことを知らしめようかな…とも考えています。
前職でも私自身の希望退職は拒否されたが、人を切る担当者の立場も理解すべきということです。

Re: ご意見をください。

著者 いつかいり さん

最終更新日:2021年02月05日 23:07

> 一通り解雇通知が終わった時点で、最後に私からの会社に対する契約解除通知。
> 契約の更新条項は会社側だけのものではないことを知らしめようかな…とも考えています。
> 前職でも私自身の希望退職は拒否されたが、人を切る担当者の立場も理解すべきということです。

いくつかある士業試験にチャレンジしながらひとつもモノにできなかったのは、浮気癖がぬけなかったせいでもあると、馬齢をかさねた今反省しております。

平時であればその社労士さんの判断は妥当といえたでしょうが、今近のコロナ禍でうけた会社のダメージはいかほどなのでしょうか。首切り職人を演じたことのある者からいわせれば、別の見解をえられた可能性もあります。

何社か渡り歩きましたが、最後に最後まで奉公しようとした会社も、若い者が跋扈して仕切るにつれ、情報過疎においこまれれば口出しするごとに的外れ場違いなおいぼれに仕立てられ、昨年職をあとにすることとしました。hitokotoさんも、長いあいだお疲れ様です。

思い返せば、会社にこのときにはこうといったシステムを構築できなかった悔いがあります。老兵死なず…というフレーズはどういう含蓄があるのでしょうね。ご健勝を!

Re: ご意見をください。

著者 村の長老 さん

最終更新日:2021年02月06日 09:57

当然に私見ですが、

労務担当が考える結果に正解はないと思っています。もちろん法違反かどうかは別として。先の分にはなかったのですが、後の説明ではスカウトして採用、ということがあります。募集⇒応募⇒採用という通常の採用と扱いが違うのは当然です。これ以外にも対象者それぞれに様々な事情があると思いますし、会社への貢献度も差があると思います。

会社の依頼を受けた社労士なら、当然に会社の利益を最優先に対処法を考えます。これは士業として当然と思います。しかし法違反あるいはグレーのことをしてまでもと考える社労士もいれば、コンプライアンスを考えたアドバイスの社労士もいるわけで、これにより社労士の質が問われることになります。経営者ならば、アドバイスした社労士の責任においてグレーであろうがブラックであろうが、自分が望む結果を出してくれる者を選びたいでしょう。

一方労務担当は、従業員への思いだけではなく自分は悪者になりたくない、という本質的な願望があると思います。まして自分の意思でグレー等の処置をしたいわけではなく、経営者の指示に基づくものであるならなおさらです。よって、従業員に寄り添う言動となりがちです。

長くなりましたが、私が担当者なら、ます雇われているわけですから経営者の意見や願望をしっかりと聞き取ります。次に対象者、今回は特に妊婦の今後の働き方についての希望を聞きます。ここで双方が一致する部分があれば問題ないわけです。違った部分を整理し、社労士のアドバイスを受けます。その上で最終的に経営者に説明し判断を求めることとなります。

仮に解雇ということになれば、人事権者から対象者に説明してもらうよう計らいます。会社規模は分かりませんが100人程度の規模でありhitokotoさんが人事権者であっても、社長の同席での説明とします。それがせめてもの通告される者への礼儀と考えます。


Re: ご意見をください。

著者 hitokoto2008 さん

最終更新日:2021年02月06日 14:25

いつかいりさん。
毎度どうもです。

> いくつかある士業試験にチャレンジしながらひとつもモノにできなかったのは、浮気癖がぬけなかったせいでもあると、馬齢をかさねた今反省しております。

やりたいことがたくさんあったからではないですか?
私などは、今現在においても、自分が本当にやりたかったことは何だったのだろうか?と自問自答している状態です。
転職に際しては「何をされていましたか?」「何ができる?」かが問題とされますから、結局似たような仕事になってしまう傾向が強いですね。


> 平時であればその社労士さんの判断は妥当といえたでしょうが、今近のコロナ禍でうけた会社のダメージはいかほどなのでしょうか。首切り職人を演じたことのある者からいわせれば、別の見解をえられた可能性もあります。


無借金会社が銀行融資を受ける状態になっています。
私の言いたかったことは、社労士が根本的な問題ではなく、それを使う人間に問題があるのではないのか?ということです。私はリストラそのものは否定していませんので、リストラしたいのならすればよいことになります。
根本的に士業の方の使い方を誤っているのではないかということです。
私自身は、得意先ではあっても「間違いなら間違い」「やらないほうが無難」と正直に言ってくれる士業の方を信用しますが、それは好みでしょうね。
ただ、最終の判断・決断責任は会社にあるので、「社労士さんがこのように言っていた…」と労働者に面と向かって言うことは避けるべきだと思っています。
結果はどうであれ、経営者として自らの言葉で謝罪をして退職してもらうのが筋です。納得してもらえれば、法的根拠問題はその後でも良いと思っています。
3K仕事で人気がなく、社員に人を紹介してもらっておきながら、その紹介してもらった人材を解雇してしまう。そういう信義則の問題が以前からあって、社員同士の関係もおかしくなっているわけですね。
会社はが抱えている問題の根源は、すべて社長にあるとみています。


> 何社か渡り歩きましたが、最後に最後まで奉公しようとした会社も、若い者が跋扈して仕切るにつれ、情報過疎においこまれれば口出しするごとに的外れ場違いなおいぼれに仕立てられ、昨年職をあとにすることとしました。hitokotoさんも、長いあいだお疲れ様です。

残念ですね。本当にもったいないと思います。
私も世代間の考え方の違いを痛感しています。私の上司は30歳以上も離れていますが、腰掛の身分なのであまり気にしないようにしています。
会社を辞めたら、マンションなどの管理人の仕事などを新たに探そうかと思っています。できれば、人に携わる仕事は避けたいですね。神経がボロボロになります。後は、矛盾しますが、社会貢献として恵まれない人達にしてあげられる何かの仕事…
ただ、再建途中の前会社の新社長から再登板のオファーが再三来ているので、どうしようかな…というところです。
今の会社を辞めると言えば、社長に「見捨てて他へ行くのか!(私に来期の事業計画を見させているから)」と言われそうだし、若い同僚は(社長からの防波堤が居なくなるので)真っ青になる)と思っています。
トリプルワークも考えているが、体が持つのかな…


>
> 思い返せば、会社にこのときにはこうといったシステムを構築できなかった悔いがあります。老兵死なず…というフレーズはどういう含蓄があるのでしょうね。ご健勝を!
>

システムの構築は難しいですね。
私は諸葛孔明が好きです。「泣いて馬謖を斬る」は実践してきました。
後は、将来に禍根を残しそうなものは排除しておいてあげる。
構築も当面のものだけ。その先は自分たちで考えなさい。
そんなところです。






Re: ご意見をください。

著者 hitokoto2008 さん

最終更新日:2021年02月06日 17:14

村の長老さん。
ご意見ありがとうございます。


> 当然に私見ですが、
>
> 労務担当が考える結果に正解はないと思っています。もちろん法違反かどうかは別として。先の分にはなかったのですが、後の説明ではスカウトして採用、ということがあります。募集⇒応募⇒採用という通常の採用と扱いが違うのは当然です。これ以外にも対象者それぞれに様々な事情があると思いますし、会社への貢献度も差があると思います。
>
> 会社の依頼を受けた社労士なら、当然に会社の利益を最優先に対処法を考えます。これは士業として当然と思います。しかし法違反あるいはグレーのことをしてまでもと考える社労士もいれば、コンプライアンスを考えたアドバイスの社労士もいるわけで、これにより社労士の質が問われることになります。経営者ならば、アドバイスした社労士の責任においてグレーであろうがブラックであろうが、自分が望む結果を出してくれる者を選びたいでしょう。


確かに経営者は自分の意に沿った人を重宝しますが、私が感じているのは根本的に感覚がずれているのではないかと感じているのです。
地元の名士の出で途中から会社を引き継いでいますが、会社の経営の仕方を先輩や仲間たちに聞きながらやっています。
「先輩はこう言っていた。」「仲間の会社はこうやっている」が口癖です。私のアドバイスに対しては「hitokotoさんのいた会社は業界の大手だったからできたので、そんなことはできない…」

ただ、私に言わせると「企業としての前提条件」がそもそも同じではないので、それをアレンジして使うしかない。社員構成も違うし、企業規模も違う。スタッフの能力構成も同じではない。私自身も前職時代にやってきた範囲でしかアドバイスはできませんが、会社規模からすると、不要不急な指示命令、無理な部分が目につくのです。
仕事を増やせば残業などの人件費は増えますが、他社ではやっている、先輩からはこのように言われたで押し通してしまいます。

いろいろな社労士に意見を聞くのも構いませんが、私に内緒で他の社労士に相談していることも多いので困っています。
私は会社の顧問社労士さんに相談していますが、社長の言い分は「今の社労士さんには高い顧問料を払っているのに、ご機嫌伺いにも来ない。」「こういうこともできますよ。」「法改正があったことも、自分に知らせてこない。」「だから、社労士さんを変えたい。」

一見もっともな発言なのですが、まず顧問料というのが信じられないくらい安い。私なら給与計算料のみだろうという認識です。
そこに多量の相談やご機嫌伺いに会社へ出向いて来いというのには無理がある。以前の社労士との比較を口に出すが、現在の顧問料はその時の1/4程度です。
私の前任者は給料が高かったらしく、解雇。後は自分がやると豪語していたようですが…社員数が少なかったため凌げたらしい。お金を出す気はないらしく、仕方がないので、私が調べて社労士さんへ相談する流れになっています。

そもそも事務作業は簡単だと認識していて低賃金で良いと考えているようで、士業等も含めて「知識を売っている」という感覚が無いのです。
売り物は形のある商品だけではないのです。
お金と絡ませる発想が身についてしまって、本質を見ようとしないですね。

>
> 一方労務担当は、従業員への思いだけではなく自分は悪者になりたくない、という本質的な願望があると思います。まして自分の意思でグレー等の処置をしたいわけではなく、経営者の指示に基づくものであるならなおさらです。よって、従業員に寄り添う言動となりがちです。

そうですね。だから、人事の仕事は嫌いなのです。
自分の性格を考えると、どうしても従業員に情が移ってしまいがちです。ですから、前職では同僚を含む従業員たちとも一定の距離を保っていました。
上司でも、同僚でも、部下でも命令があれば指示に従いましたが、指示以外の部分について自己の価値観で対応することにしていました。困ったことがあればほぼ何でも相談に応じましたが、「できないものはできない」「できることはしてあげる」「それは私にもわからない」のどれかでした。


> 長くなりましたが、私が担当者なら、ます雇われているわけですから経営者の意見や願望をしっかりと聞き取ります。次に対象者、今回は特に妊婦の今後の働き方についての希望を聞きます。ここで双方が一致する部分があれば問題ないわけです。違った部分を整理し、社労士のアドバイスを受けます。その上で最終的に経営者に説明し判断を求めることとなります。
>
> 仮に解雇ということになれば、人事権者から対象者に説明してもらうよう計らいます。会社規模は分かりませんが100人程度の規模でありhitokotoさんが人事権者であっても、社長の同席での説明とします。それがせめてもの通告される者への礼儀と考えます。

まず、私は社長に会社経営理念やビジョンについて質問を投げかけています。それと職責や職務分担についてもです。
そもそも私の会社ではないし、長く勤める気もないからです。
その回答に沿って、「それなら、このようにしないと無理だと思いますよ」という感じでアドバイスをしています。
ところが、理念もビジョンもその都度変わってしまうわけです。利益追求は重要ですが、それでだけでは人はついて来なくなりますね。雄弁でなくても、とちっても、自分の言葉で従業員に胸の内を話すことが大事です。小さい会社だからできることだと思っています。
前職では、社長に「これから先は社長の私の仕事だ。君は手を引きなさい」と言ってくれました。
総務は社長を守ることが仕事だと思っています。社長を守ることが会社を守ることに繋がるからですね。
ですが、助けがいがないと、頭も体も動いてくれません。

迷ったら、ともかく原点に戻って考えること。経営者なら創業時の気持ちを思い出してみるようなことも大切だと思います。



Re: ご意見をください。

著者 いつかいり さん

最終更新日:2021年02月11日 09:48

前会社のオファーですか? 再三ここでグチって身バレしてないんですね。うらやましいです。経営者になりかわって矢面に立ってもらえる稀有な人材何でしょう。

それにしても、紹介してもらった人材を解雇ですか。思いあたるところあります。話ずれますけど、今はやりなのか新入社員に、会社の業態にみあう後輩をスカウトする採用活動があって成功してるという。うちの社の先輩をたずねてくる後輩に対応してる人気社員が何名かいたのですが、その人気社員があいついで退職したのです。君は別経路の入社だろという新入りの間でも動揺がはしっているとかなんとかで裏目にでてる。でも経営者は、前々期までの好景気にうかれているのか感度がにぶくて、とりまとめる人事部長も部長で定年退職をひかえて先行き見据えての危機感がないのでした。

マンション管理人ですか? 住人相手にするなら商業ビルのほうがいいかもしれませんね。この前うちのマンションの求人がでてましたけど、それって最賃われだろ、というレベルでした。おそまつさま。

Re: ご意見をください。

著者 hitokoto2008 さん

最終更新日:2021年02月11日 21:29

いつかいりさん、こんばんは。


> 前会社のオファーですか? 再三ここでグチって身バレしてないんですね。うらやましいです。経営者になりかわって矢面に立ってもらえる稀有な人材何でしょう。

簡単におさらいすると、A、B(私)、Cの3人で→D(前社長)に打つ手がないので、民事再生の過程で資金の不正流用等も司直の手によって明らかにしてもらえと迫っていたわけです(債務超過ではなかったから)
グダグダやっているうちに、仲間のCがいろいろな計画を立てていた裏の張本人は
私だとバラシてしまいました。身の危険もあったので、私は会社を直ぐに辞めました。
Aはその後も一人で動いていて(退職後も相談受けていたが)、昨年Dが会社の自己破産をする寸前に、それを取りやめさせ、会社を買い取って社長に就任しました。最近メールがきて、「社員の解雇が一段落したら会社を辞めるつもりです」と話したところ、不良債権も処理したので、再登板を検討してくださいとなったわけです。どのような裏技を使ったのかは聞いておらず、不明です。

>
> それにしても、紹介してもらった人材を解雇ですか。思いあたるところあります。話ずれますけど、今はやりなのか新入社員に、会社の業態にみあう後輩をスカウトする採用活動があって成功してるという。うちの社の先輩をたずねてくる後輩に対応してる人気社員が何名かいたのですが、その人気社員があいついで退職したのです。君は別経路の入社だろという新入りの間でも動揺がはしっているとかなんとかで裏目にでてる。でも経営者は、前々期までの好景気にうかれているのか感度がにぶくて、とりまとめる人事部長も部長で定年退職をひかえて先行き見据えての危機感がないのでした。

信義則という概念がないようです。代表者として自分で決めて自分で実行するなら何も言いませんが、廻りを巻き込まないでくれということです(特に私は最賃のパートなので)

> マンション管理人ですか? 住人相手にするなら商業ビルのほうがいいかもしれませんね。この前うちのマンションの求人がでてましたけど、それって最賃われだろ、というレベルでした。おそまつさま。

商業ビルだと管理人でなく警備員という感じですね。月給制で夜勤もあるのが多いです(夜勤は嫌だ)
私自身は月額10万円位あれば十分なので、パートで十分。そこまでの仕事は避けたいです。霊園の管理人もありますが、どうも気が乗らない…
家内が65歳になるまでの辛抱ですが、お金のない爺、婆には孫も寄り付かないらしいので…(笑)

ところで、いつかいりさんは既に新しいお仕事をされているのですか?










Re: ご意見をください。

著者 いつかいり さん

最終更新日:2021年02月14日 19:35

ABCDって登場人物の配役展開まで明かして大丈夫なのでしょうか。だいたいどのイベントアクシデントがだれのことだったのか呑み込めそうです(笑)。

夜勤はおいやですか、拙者は職無しで昼夜が逆転というか、日暮れにあわせて活動をとじ就寝してます(もうねんねの時間がすぎてますです)。もはや社会の一員として身動きするのはかなわないです。ですから三すくみ四すくみの社内力学からリタイア身をひきました。今は若いころかじった知識をもとにもめごとの裁判小説を酒のさかなにしては眠りについてます。

Re: ご意見をください。

著者 総務の杜 さん

最終更新日:2021年04月16日 16:48

>この相談サイトには、業としていなくとも社労士の有資格者さんもかなりいると推察しています。
すみません、有資格者ではありませんが、議論に入れていただきたいと思ってご回答申し上げます。

>私の会社においては、現在、有期社員の妊娠がわかり、当該労働者の雇用を継続させるかどうか
>専門職の私としては当然育児休業までの流れを想定
>始めに解雇ありきで対応策を言ってくるような社労士さんは少ないと思われます。
>この点については、みなさんどう思われますか?
私には、専門職の言い分も経営者側の言い分も分かります。
この場合は、専門職の見立てが、社長の思惑とマッチしていなかった鬱憤に過ぎないというような、です。

>次にリスクのあるグレイゾーンの案件について回答を差し控えて、
>「労基へ直接確認してみてください」という回答に対して、
>使えない社労士と判断するのが適正なのか?(個人的には、脱法行為に繋がる回答はできない姿勢と考えるが…)
>この点については、みなさんどう思われますか?
この場合は、社長の思惑が、専門職の見立てとマッチしていなかった鬱憤、です。

>聞かれれば、社労士さん自身はいろいろな方法を回答してくれますが、
>どの方法が一番現実的にマッチしているのかは、社内で実務を担当している者のほうが理解していると思います。>どれを選択するかは会社側の判断だと思っていますが、
>この点については、みなさんどう思われますか?
おっしゃる通りと思います。

>私が何十年も歩んできた仕事のスタンスを壊されそうになっています。
>今までやってきたことを否定されることも多くなってきましたので、このあたりが潮時だろうと感じています。
専門職としての誇りを持って仕事してられることがよく分かります。
でも、社長としての手腕(のほんの一部)を持った方向性もよく分かります。

Re: ご意見をください。

著者 hitokoto2008 さん

最終更新日:2021年04月16日 23:55

総務の杜さん、こんばんは。
ご意見ありがとうございます。

最後の投稿から時間が経過していて、現実的には当時の状況も過去のものとなってしまいました。
既に社長にも退職の意思表示をしており、現在は後任者が決まるまでの在職です。
育児休業予定者は育児休業をさせる方向で決着しましたが、後任者に任せるのも気の毒なので、普通に流れる状態にしてバトンタッチしたいと思っています。
今まで沢山の社長に仕えてきましたので、今の社長が特にどうだ、というわけでもありませんが、社長がしっかりしていないと、廻りが困るということです。
良くても悪くても、自分で決断して最後の責任は自分でとる。部下に決断をさせるなということなのです。
総務の杜さんが言われる「社長とのミスマッチ」は元々当然承知の上でのことですね(個人的には社長の考え方でも構わない。自分で責任をとるならです)

長い間実務をやっていると、殆どが過去に失敗した経験のあることが多いです。ですから、先が読めてしまうため、私は社長に常日頃「会社をどうしたいのか?」「社員をどうしたいのか?」を事前に聞いてから提案するようにしています。社長の考える仕事の優先順位も、実は、私の考える優先順位とも合っていません。ほぼ価値観が違うと言っても問題ないでしょう。
あれはどうなっている?これはどうした?とよく言われますが、放置しておいても特に問題がないもの、先に手を付けておいた方が良いものの区別ができないことが多く、困ることも多いです。
専門職といっても、入社は別職種で応募したものの、頼まれたのでやむを得ずやっているだけでした。過去の煩わしい経験から逃れたかったので、別職種に応募したのです。いろいろやってきたので、自分ではよほど高度な専門的知識を要求されない限りは大体の事務職はこなせるだろうと思っています。

そもそも、「訴訟でもなんでも会社として受けて立つ!」そのような気構えもないので、私としては穏便に済ます方策を考えざるを得ません。
人がいなくて、人事として採用をしろと言いながら、採用した人間に片っ端から辞められてしまう。求人募集の賃金を面接時に値切るなどあり得ないし、採用担当者として同席させられる身も考えてほしい。
最後の投稿からも10人近くに退職されてしまっているので、ミスマッチというよりも経営者としての考え方を根本的に改めるべきだと考えています。
私が退職の意思表示をしたところ、勤務日数を減らしてもいい、勤務時間を少なくしてもいい、会議に出なくともいい、出勤時間を遅くしてもいいから残って欲しいといわれましたが、残っても会社を変えることはできないと感じました。
(応募者と話をしたくないので、採用の仕事だけは外してもらいました(笑))

過去の経験から、会社変革には最低数年はかかりますので、持続力、集中力も落ちた今では、年齢的にも無理だし、今や仕事欲も殆どありません。あくまでも自分を必要としている人のサポート役しかできない状態です。
長年いろいろな経営者の傍らで経営に片足を突っ込んできましたが、仕事としては仕方がないものの、個人的には企業経営にあまり興味はないです。
やはり、人種が違うのかな?
そんな感じを昔からもっています。






> >この相談サイトには、業としていなくとも社労士の有資格者さんもかなりいると推察しています。
> すみません、有資格者ではありませんが、議論に入れていただきたいと思ってご回答申し上げます。
>
> >私の会社においては、現在、有期社員の妊娠がわかり、当該労働者の雇用を継続させるかどうか
> >専門職の私としては当然育児休業までの流れを想定
> >始めに解雇ありきで対応策を言ってくるような社労士さんは少ないと思われます。
> >この点については、みなさんどう思われますか?
> 私には、専門職の言い分も経営者側の言い分も分かります。
> この場合は、専門職の見立てが、社長の思惑とマッチしていなかった鬱憤に過ぎないというような、です。
>
> >次にリスクのあるグレイゾーンの案件について回答を差し控えて、
> >「労基へ直接確認してみてください」という回答に対して、
> >使えない社労士と判断するのが適正なのか?(個人的には、脱法行為に繋がる回答はできない姿勢と考えるが…)
> >この点については、みなさんどう思われますか?
> この場合は、社長の思惑が、専門職の見立てとマッチしていなかった鬱憤、です。
>
> >聞かれれば、社労士さん自身はいろいろな方法を回答してくれますが、
> >どの方法が一番現実的にマッチしているのかは、社内で実務を担当している者のほうが理解していると思います。>どれを選択するかは会社側の判断だと思っていますが、
> >この点については、みなさんどう思われますか?
> おっしゃる通りと思います。
>
> >私が何十年も歩んできた仕事のスタンスを壊されそうになっています。
> >今までやってきたことを否定されることも多くなってきましたので、このあたりが潮時だろうと感じています。
> 専門職としての誇りを持って仕事してられることがよく分かります。
> でも、社長としての手腕(のほんの一部)を持った方向性もよく分かります。
>

Re: ご意見をください。

著者 hitokoto2008 さん

最終更新日:2021年04月17日 15:59

コロナ禍も1年が経過しました。
昨年の今頃は、会社の存続と従業員の生活維持を両天秤に掛けて仕事をしていました。
同業他社が倒産や廃業していく中で、自分自身の中でも、自社の1年後、2年後、3年後…の姿を思い浮かべていたわけです。
ただ、その中身は、おそらく社長の考えているものとは違っていると思われます。
廃業、現状維持、事業拡大…
個人的には、オーナーではないし、1年か2年くらいしか勤務できないので、何でもよかったわけです。
問題は、社長が考えている事業展開の中身。社長業というのは結構孤独で、心の中身は表に出せないことも多いのです。
でも、四六時中一緒にいれば、それも経験や慣れである程度は読めるようになれます。
既に「会社をどうしたいのか?」「従業員をどうしたいのか?」は私の口癖になってしまっていますが、頼まれて仕事を受けたものの、今なお、そこが不明の大部分ですね。
改革や方針転換というのは、必ず時期というものがあって、場合によっては多大な犠牲を強いられることありますし、また、その時期を外せば、次の時期まで待たなければならなくなるものです。
どうも、そこの判断ができていないようです(思いついたら即実行ではない)
入社してすぐに幹部社員2名の解雇を相談されましたが、1名については先々のために残すように提言しました。その社員も今では事業拡大に伴う核となって働いていますので、その判断も間違ってはいなかったようです。
そもそも、育児休業予定者の件さえも、私にとっては社内掌握に必要な布石だったのです。

Re: ご意見をください。

著者 総務の杜 さん

最終更新日:2021年04月23日 09:43

> 最後の投稿から時間が経過していて、現実的には当時の状況も過去のものとなってしまいました。
> 既に社長にも退職の意思表示をしており、現在は後任者が決まるまでの在職です。

それは・・・・良かったと思います。
hitokoto2008 さんにとって、キャリアの滞留にならないか、と思っていました。


> 今まで沢山の社長に仕えてきましたので、今の社長が特にどうだ、というわけでもありませんが、
>社長がしっかりしていないと、廻りが困るということです。

秘書、というか、社長付、というか、は、とても難しい仕事です。
他のの職種の何倍も精神的葛藤があります。
でも、世間では、そういうキャリアがあまり重要視されません。
年齢的なものもあるのかもしれませんが、あまりつぶしが効かない気がします。
マナー講師の道もありましたが、今は余剰ですしね。


> 良くても悪くても、自分で決断して最後の責任は自分でとる。部下に決断をさせるなということなのです。
> 総務の杜さんが言われる「社長とのミスマッチ」は元々当然承知の上でのことですね
>(個人的には社長の考え方でも構わない。自分で責任をとるならです)

こういうことが分かっている人が企業には必要です。
法律など学ばなくてもリーガルマインドがしっかり発達しています。
なので、世間的にも、キャリアを伸ばせる道をどんどん歩いて行って欲しいな、と思います。


> 最後の投稿からも10人近くに退職されてしまっているので、
>ミスマッチというよりも経営者としての考え方を根本的に改めるべきだと考えています。
> 過去の経験から、会社変革には最低数年はかかりますので、
>持続力、集中力も落ちた今では、年齢的にも無理だし、今や仕事欲も殆どありません。

それでも経営ができているのでしたら、その経営者にはそれなりの力があるのだと言わざるを得ないのでしょうか。
たしかに倒産していては、会社改革すらできないですしね・・・・
では、hitokoto2008さんや私みたいなのはどうすのか?
やはり自分の道を行くしかなく、ですね。 

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    労働実務事例集

    労働新聞社 監修提供

    法解釈から実務処理までのQ&Aを分類収録

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