＜契約社員＞　育休中の契約満了（育休打切り）について

こんにちは。

有期契約者の育児休業取得条件ですが、法律が改正され、「子が1歳6か月になる日の前日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと」の１つです。

ご相談者さんの場合、本年11月で契約更新と推察されますが、11月で契約満了となれば育児休業取得条件を満たしません。ただし、契約更新はしないという会社側の明確な意思表示がない場合は、契約は更新されるものとして扱われます。有期雇用契約の契約書に更新意思表示の期限があるはずですので、契約書をご確認ください。契約更新されない場合でも理由が妊娠・出産である場合は、ご相談に記載されているように男女雇用機会均等法9条違反の可能性があります。

当該相談に関する厚労省の見解のアドレスを以下に貼付しておきます。
ご参考まで。
https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/senmon/senmon17.html


> こんにちは。
> 現在、妊娠7ヶ月の契約社員です。
>
> 産休育休の手続きについて、
> どのような手続きが必要なのか総務に確認したら、
> 「契約期間が11月末までになるため、それまでの取得かと思います。」と言われました。
> この総務からの返答だと、産休育休を理由に契約更新をしないという表現になり、違法になりませんか？
>
> ＜現在の状況＞
> 　・出産予定日　11月5日頃
> 　・産休　9月25日～12月31日まで
> 　・育休　翌年1月1日～11月4日予定
> 　・今回の契約期間　～11月末まで
> 　・半年ごとの契約更新（過去4回更新しています／勤続2年目）
> 　　※契約更新はいつも面談はなく、一方的に総務から契約書が送られる。
> 　・育休明け、復帰予定
> 　　※復帰の旨伝えたら、総務担当からは既読無視中です。
>
> 今回の場合だと、産後休暇中の契約終了になります。
>
> 今まで、契約社員として何社が経験してきましたが、
> 契約社員で産休育休を取得した同僚がこのような扱いをされている人がいなかったので、「育休切り」なんて考えもしてなくて、対処法を教えて頂ければと思い、相談させてもらいました。
> （ネットで体験談を調べると、結構被害にあっている方がいるようですが…）
>
> 何か会社に反論できる情報を頂ければありがたいです。
>
> 似たような質問がこのサイト内にもあることもショックです。。
>

横からですが、レスがあまりつかないようなので。
相談者さんは、そういう扱いをされたのは初めてということですが、中小企業の実態としてはかなりあるのではないかと思っています。
法律がどうであれ、中小企業はそういうところも多いはずです。

現状の罰則等は、企業名の公表と20万円以下の過料のようなので、それが企業としても大きなデメリットと感じるかどうかになるかでしょうね。
今は保険料の免除等があり、それが利用できるのであれば、契約社員の育児休業であれ、後は手続きの煩雑さの問題と休業中の稼働人員の確保くらいの問題でしょう。

単純に企業負担が少なくて、契約期間の問題だけなら、雇用期間を延長して取得させてあげたらよいのではないかと感じます。
ただ、契約社員の契約内容にもよるかもしれません。パートだったり、月給制だったり、賞与支給があったりすると、契約更新の際にその契約の中身まで弄ると不利益変更になりますからね。ですが、当該者が育児休業給付金の算定に不利益を被らない範囲であれば、当該者と合意の上、中身を弄ることも実務上は止む負えないかなと考えます。
法律は、契約更新回数の上限があっても、譲歩してあげなさいといっているわけですが、各企業にもそれぞれ抱えている事情もあるわけで、単純に、一律とはいかないでしょう。

まず、相談者さんの契約更新は事務的に更新されているようなので、時系列的に妊娠が分った状態で契約更新をしないということであれば、第三者には雇止めとみられるほうが自然でしょう（企業側としてはそういわれないように何かしら理由付けをする必要があるが…）
他の方が回答されているように、規程上取れないようになっている可能性もあるので、書面により会社に回答を求めるのも一つかと思います。
それを持って役所に相談された方が良いと感じます。

> 産休育休の手続きについて、
> どのような手続きが必要なのか総務に確認したら、
> 「契約期間が11月末までになるため、それまでの取得かと思います。」と言われました。
> この総務からの返答だと、産休育休を理由に契約更新をしないという表現になり、違法になりませんか？


上記の総務の返答の意味が、「産前産後休業及び育児休業の手続き問い合わせがあったということは、産前産後休業及び育児休業を取得しようとしているのであるから、11月末で期間が満了する現在の契約は更新しない。」ということであるならば、男女雇用均等法第9条及び育児介護休業法第10条違反ということになります。

現時点で相談者さんに先ず行っていただきたいのは、上記総務の返答の正確な意味を確認することです。
また、総務の回答が単に、「現在の契約が11月末までなので、取り敢えず産前産後休業を取ることができるのは11月末までです。」ということを相談者さんに伝えたに過ぎない可能性もあると考えました。

回答の意味次第で更に何ができるのかが変わってきます。

すでにある回答とは少し視点を変えた、やや穿った回答になります。

たしかに産休育休をとる労働者に対し、それを理由とする解雇といった不利益取り扱いを法は禁じてはいます（男女雇用均等法、育児介護休業法）。

有期雇用の終了のタイミングが産後休業中ということですが、有期雇用には契約の終わりがありますので、新しい契約に更新しないことを雇止めといい、解雇ではありません。よって労基法の禁じる産休中の解雇制限にもあたりません（労基法１９条）。

勤務先の回答の真意を確かめるのも先決ですが、お手元の有期雇用の契約書、労働条件通知書をみてください。有期雇用契約であれば次回更新の有無、更新する場合がある等で、更新するしないの判定条件を記載せねばなりません（労基法１５条、施行規則５条１項１の２）。その項目はなんとかかれているのでしょうか。今回の契約は最終、更新しないとでもあれば、総務の対応は、契約に沿ったものと言えるでしょう。

そういった記載もない、記載あっても更新に関する手続きはあなたの勤め先ような形式的、あなたの雇用様態によっては、更新しないことが解雇相当と認められる場合があります（労働契約法１９条）。同法により、復帰の意思を伝えたあなたは更新を申込みをし、事業者はその申し込みを承諾したものとして扱われる余地があります。

あなたに戦う意思がおありにあるでしょうか。労働契約法１９条はご存知ですよね、契約更新する場合があるのに、妊娠お伝えしたことでもって雇止めされる、と受け取ってよろしいのでしょうか？　と切り出してみますか。それでも相手にされないなら、労働法にあかるい弁護士を確保して、司法の場で勤め先の態度を詳らかにさせることです。

契約期間途中のあからさまな解雇であれば、役所は対処してくれたかもしれませんが、法の適用がいかようになるかは司法判断に委ねる側面があるので、行政は思うように動いてくれず、あなたがどう動けばよいか案内になります。

booby さん
ご返信ありがとうございます。
厚労省のURLまでありがとうございます。説得力があって助かります。

会社の総務からの発言の真意の確認が必要ではありますが、事前準備ができて助かりました！


> こんにちは。
>
> 有期契約者の育児休業取得条件ですが、法律が改正され、「子が1歳6か月になる日の前日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと」の１つです。
>
> ご相談者さんの場合、本年11月で契約更新と推察されますが、11月で契約満了となれば育児休業取得条件を満たしません。ただし、契約更新はしないという会社側の明確な意思表示がない場合は、契約は更新されるものとして扱われます。有期雇用契約の契約書に更新意思表示の期限があるはずですので、契約書をご確認ください。契約更新されない場合でも理由が妊娠・出産である場合は、ご相談に記載されているように男女雇用機会均等法9条違反の可能性があります。
>
> 当該相談に関する厚労省の見解のアドレスを以下に貼付しておきます。
> ご参考まで。
> https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/senmon/senmon17.html
>
>
> > こんにちは。
> > 現在、妊娠7ヶ月の契約社員です。
> >
> > 産休育休の手続きについて、
> > どのような手続きが必要なのか総務に確認したら、
> > 「契約期間が11月末までになるため、それまでの取得かと思います。」と言われました。
> > この総務からの返答だと、産休育休を理由に契約更新をしないという表現になり、違法になりませんか？
> >
> > ＜現在の状況＞
> > 　・出産予定日　11月5日頃
> > 　・産休　9月25日～12月31日まで
> > 　・育休　翌年1月1日～11月4日予定
> > 　・今回の契約期間　～11月末まで
> > 　・半年ごとの契約更新（過去4回更新しています／勤続2年目）
> > 　　※契約更新はいつも面談はなく、一方的に総務から契約書が送られる。
> > 　・育休明け、復帰予定
> > 　　※復帰の旨伝えたら、総務担当からは既読無視中です。
> >
> > 今回の場合だと、産後休暇中の契約終了になります。
> >
> > 今まで、契約社員として何社が経験してきましたが、
> > 契約社員で産休育休を取得した同僚がこのような扱いをされている人がいなかったので、「育休切り」なんて考えもしてなくて、対処法を教えて頂ければと思い、相談させてもらいました。
> > （ネットで体験談を調べると、結構被害にあっている方がいるようですが…）
> >
> > 何か会社に反論できる情報を頂ければありがたいです。
> >
> > 似たような質問がこのサイト内にもあることもショックです。。
> >

hitokoto2008 さん

ご回答ありがとうございます！
中小企業ではよくあることなんですね。。ネットで調べて、経験されている方たくさんいるので、違法でもありがちな理由で育休切りはあるんですね。。

企業の罰則等、教えて頂きありがとうございました。
この罰則は大したことないと感じる企業は、育休切りはきっと常習化してるんでしょうかね。。

もう少し総務の真意を確認して、また何かあったら相談させてくださいm(__)m


> 横からですが、レスがあまりつかないようなので。
> 相談者さんは、そういう扱いをされたのは初めてということですが、中小企業の実態としてはかなりあるのではないかと思っています。
> 法律がどうであれ、中小企業はそういうところも多いはずです。
>
> 現状の罰則等は、企業名の公表と20万円以下の過料のようなので、それが企業としても大きなデメリットと感じるかどうかになるかでしょうね。
> 今は保険料の免除等があり、それが利用できるのであれば、契約社員の育児休業であれ、後は手続きの煩雑さの問題と休業中の稼働人員の確保くらいの問題でしょう。
>
> 単純に企業負担が少なくて、契約期間の問題だけなら、雇用期間を延長して取得させてあげたらよいのではないかと感じます。
> ただ、契約社員の契約内容にもよるかもしれません。パートだったり、月給制だったり、賞与支給があったりすると、契約更新の際にその契約の中身まで弄ると不利益変更になりますからね。ですが、当該者が育児休業給付金の算定に不利益を被らない範囲であれば、当該者と合意の上、中身を弄ることも実務上は止む負えないかなと考えます。
> 法律は、契約更新回数の上限があっても、譲歩してあげなさいといっているわけですが、各企業にもそれぞれ抱えている事情もあるわけで、単純に、一律とはいかないでしょう。
>
> まず、相談者さんの契約更新は事務的に更新されているようなので、時系列的に妊娠が分った状態で契約更新をしないということであれば、第三者には雇止めとみられるほうが自然でしょう（企業側としてはそういわれないように何かしら理由付けをする必要があるが…）
> 他の方が回答されているように、規程上取れないようになっている可能性もあるので、書面により会社に回答を求めるのも一つかと思います。
> それを持って役所に相談された方が良いと感じます。
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プロを目指す卵 さん

ご回答ありがとうございます！

プロ指す卵 さんがおっしゃる通り、
総務の回答が単に、「現在の契約が11月末までなので、取り敢えず産前産後休業を取ることができるのは11月末までです。」ということを相談者さんに伝えたに過ぎない可能性もあるとの事、わたしもそんな気がします。。

総務の回答の正確な意味を確認したいと思います。

皆さんからご意見頂いて、自分なりに対抗する心構えはできました。
ありがとうございました！

> > 産休育休の手続きについて、
> > どのような手続きが必要なのか総務に確認したら、
> > 「契約期間が11月末までになるため、それまでの取得かと思います。」と言われました。
> > この総務からの返答だと、産休育休を理由に契約更新をしないという表現になり、違法になりませんか？
>
>
> 上記の総務の返答の意味が、「産前産後休業及び育児休業の手続き問い合わせがあったということは、産前産後休業及び育児休業を取得しようとしているのであるから、11月末で期間が満了する現在の契約は更新しない。」ということであるならば、男女雇用均等法第9条及び育児介護休業法第10条違反ということになります。
>
> 現時点で相談者さんに先ず行っていただきたいのは、上記総務の返答の正確な意味を確認することです。
> また、総務の回答が単に、「現在の契約が11月末までなので、取り敢えず産前産後休業を取ることができるのは11月末までです。」ということを相談者さんに伝えたに過ぎない可能性もあると考えました。
>
> 回答の意味次第で更に何ができるのかが変わってきます。
>
>

いつかいりさん
返信ありがとうございます。

更新するしないの判定条件（契約更新の判断基準）は、
・業務量
・勤務成績
・勤務態度
・職務遂行能力
・担当している業務の進捗状況
・会社の経営状況
と記載しています。
更新しない旨の記載はありません。
※また、雇用契約書には、「育児休業　取得可能　一定の要件を満たせば取得可能」と記載もあります。

いつも契約更新の書類は、更新月の前月の月末に届きます。
6月～の更新であれば、5月末に書類のみ届き、押印をして会社控えを返信しています。
特に面談や更新の聴取はありません。

契約更新について、総務の発言の真意を確認したところ、総務との面談を設けられました。
今まで総務と面談なんてしたことないのに。。。

面談の内容によっては、
「妊娠お伝えしたことでもって雇止めされる、と受け取ってよろしいのでしょうか？」
といつかいりさんのご提案を切り出してみます。

とても勉強になりましたm(__)m


> すでにある回答とは少し視点を変えた、やや穿った回答になります。
>
> たしかに産休育休をとる労働者に対し、それを理由とする解雇といった不利益取り扱いを法は禁じてはいます（男女雇用均等法、育児介護休業法）。
>
> 有期雇用の終了のタイミングが産後休業中ということですが、有期雇用には契約の終わりがありますので、新しい契約に更新しないことを雇止めといい、解雇ではありません。よって労基法の禁じる産休中の解雇制限にもあたりません（労基法１９条）。
>
> 勤務先の回答の真意を確かめるのも先決ですが、お手元の有期雇用の契約書、労働条件通知書をみてください。有期雇用契約であれば次回更新の有無、更新する場合がある等で、更新するしないの判定条件を記載せねばなりません（労基法１５条、施行規則５条１項１の２）。その項目はなんとかかれているのでしょうか。今回の契約は最終、更新しないとでもあれば、総務の対応は、契約に沿ったものと言えるでしょう。
>
> そういった記載もない、記載あっても更新に関する手続きはあなたの勤め先ような形式的、あなたの雇用様態によっては、更新しないことが解雇相当と認められる場合があります（労働契約法１９条）。同法により、復帰の意思を伝えたあなたは更新を申込みをし、事業者はその申し込みを承諾したものとして扱われる余地があります。
>
> あなたに戦う意思がおありにあるでしょうか。労働契約法１９条はご存知ですよね、契約更新する場合があるのに、妊娠お伝えしたことでもって雇止めされる、と受け取ってよろしいのでしょうか？　と切り出してみますか。それでも相手にされないなら、労働法にあかるい弁護士を確保して、司法の場で勤め先の態度を詳らかにさせることです。
>
> 契約期間途中のあからさまな解雇であれば、役所は対処してくれたかもしれませんが、法の適用がいかようになるかは司法判断に委ねる側面があるので、行政は思うように動いてくれず、あなたがどう動けばよいか案内になります。
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