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総務の給湯室

総務担当者同士の給湯室的空間!「みんなの会社ではどうしてる?」など・・・ご自由に!

有期雇用契約者の育児休業延長について

著者 hitokoto2008 さん

最終更新日:2022年10月26日 13:05

既に労務相談のほうへ質問掲載しているが、困った話である。
私の後任者がトップから直接指示され、困って相談してきたことだが、年齢が上の私には直接言いづらかったと思われる。
(後任者は毎回いろいろな質問や指示を受けて、私に相談してくるが、その後トップからそのことに対して確認や質問をされたことはない)

経営者として人手不足で困っているのはわかるが、法は企業の個別事情に関知していない。違反すれば叩かれるだけである。
2代目として経営を維持していくことは重圧だろうが、私企業の問題なのでこれも法は関知しない。

有期雇用社員の女性9割の会社で、今後育児休業対象者になり得る女性は数十名いる。そして、それは、今後無期雇用転換者が数十名になり得ることも意味している。
5年に達する前に、従業員を片っ端から雇止めにしていくのか知らないが、それでは何れ企業としては成り立たなくなるだろう。
個人的には一過性の問題ではなく、今後の経営上の試金石になる問題だと認識している。

そもそも、役員以外、社員全員有期雇用契約者(低賃金)で経営を維持していくことが可能なのか?
会社は「良い人がいれば正社員へ…」と云うが、当然労働者も「良い会社なら…」と考えているわけで、思う通りには進まないだろう。
因みに、社員は皆1年の雇用契約者。それに、主任、係長、課長などの役職手当を支給している。私の後任者も1年契約。仕事は業務委託契約が主流。
無期雇用転換者なし(就業規則にはルールが記載されているが、従業員には周知されいないので、知らない)
業務委託先が無くなれば、それに従事する社員は必要なくなる。必要社員だけで運営されるので合理的(解雇が可能かは別)であるが、労務問題は難しい。
過去の労務経験を求められて仕事をしているが、こういう会社は初めて。
正社員登用も会社側は乗り気でないので、組織造りを相談されても人がいなくなれば終わってしまう。

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Re: 有期雇用契約者の育児休業延長について

著者 booby さん

最終更新日:2022年10月27日 10:53

hitokoto2008さんのようなベテランに僭越かと思いますが、労務リスクを転嫁するという方法もあると思います。有期契約社員よりも登録型派遣社員で一部を代替しても良いかもしれません。直雇用より人件費は安くなります。

ただしその際、派遣社員は日本語が流暢とは限らないので、今度は多言語化に苦労することになるのですが。(当社がそうです)会社が都会にあるようですので、人集めには苦労しないかもしれません。

当社の親会社は技能実習生を雇用したいと言っていますが、彼らへの搾取がマスコミを賑わせている状況下、タイミングが悪すぎるので延期したらどうですか、と言っています。

移民がどーたらこーたらなんて政府が言うより先に、実質的な多民族化は進んでいるというのが実感です。

> 既に労務相談のほうへ質問掲載しているが、困った話である。
> 私の後任者がトップから直接指示され、困って相談してきたことだが、年齢が上の私には直接言いづらかったと思われる。
> (後任者は毎回いろいろな質問や指示を受けて、私に相談してくるが、その後トップからそのことに対して確認や質問をされたことはない)
>
> 経営者として人手不足で困っているのはわかるが、法は企業の個別事情に関知していない。違反すれば叩かれるだけである。
> 2代目として経営を維持していくことは重圧だろうが、私企業の問題なのでこれも法は関知しない。
>
> 有期雇用社員の女性9割の会社で、今後育児休業対象者になり得る女性は数十名いる。そして、それは、今後無期雇用転換者が数十名になり得ることも意味している。
> 5年に達する前に、従業員を片っ端から雇止めにしていくのか知らないが、それでは何れ企業としては成り立たなくなるだろう。
> 個人的には一過性の問題ではなく、今後の経営上の試金石になる問題だと認識している。
>
> そもそも、役員以外、社員全員有期雇用契約者(低賃金)で経営を維持していくことが可能なのか?
> 会社は「良い人がいれば正社員へ…」と云うが、当然労働者も「良い会社なら…」と考えているわけで、思う通りには進まないだろう。
> 因みに、社員は皆1年の雇用契約者。それに、主任、係長、課長などの役職手当を支給している。私の後任者も1年契約。仕事は業務委託契約が主流。
> 無期雇用転換者なし(就業規則にはルールが記載されているが、従業員には周知されいないので、知らない)
> 業務委託先が無くなれば、それに従事する社員は必要なくなる。必要社員だけで運営されるので合理的(解雇が可能かは別)であるが、労務問題は難しい。
> 過去の労務経験を求められて仕事をしているが、こういう会社は初めて。
> 正社員登用も会社側は乗り気でないので、組織造りを相談されても人がいなくなれば終わってしまう。
>

Re: 有期雇用契約者の育児休業延長について

著者 hitokoto2008 さん

最終更新日:2022年10月27日 13:28

boobyさん こんにちは

毎度しょうもない私の投稿にお付き合い頂いてありがとうございます。
私が現在の会社に入ったときには、会社は既に季節的な繁忙期には派遣を利用していました(但し、裏方の商品製作部門のみ)

今の会社はブライダル関係で、4~6月、9~12月がシーズンです(今はコロナでずれているが)
日本のブライダル業界のお客さんはほぼ日本人で対面営業のため、まず、日本語が堪能であること、日本人のお客さんに拒否されないこと、対面する社員も若手社員である必要性があります(花嫁さんの要求が強いので、女性社員が多い)

ブライダル業界も様変わりして、昔は両親がブライダルに口を挟んでいたため、対面する社員も経験のある年配社員が好まれていましたが、今は殆ど若い社員になっています(未婚の女性社員が対応するのも矛盾しているが)
そのような業界で年配社員はどうしているのか?というと裏方さんに回るようになりますね。
そういう状況での外国人派遣社員の仕事なると、やはり裏方さんしかないので、残念ながら派遣社員(国籍に拘わらず)の使い道も限定されてしまうわけです。
ただ、日本の少子化が進んで若い自社社員だけで接遇するビジネスモデルは、年々難しくなってきています。
将来的には外国人労働者も入ってくるのかもしれません。





> hitokoto2008さんのようなベテランに僭越かと思いますが、労務リスクを転嫁するという方法もあると思います。有期契約社員よりも登録型派遣社員で一部を代替しても良いかもしれません。直雇用より人件費は安くなります。
>
> ただしその際、派遣社員は日本語が流暢とは限らないので、今度は多言語化に苦労することになるのですが。(当社がそうです)会社が都会にあるようですので、人集めには苦労しないかもしれません。
>
> 当社の親会社は技能実習生を雇用したいと言っていますが、彼らへの搾取がマスコミを賑わせている状況下、タイミングが悪すぎるので延期したらどうですか、と言っています。
>
> 移民がどーたらこーたらなんて政府が言うより先に、実質的な多民族化は進んでいるというのが実感です。
>

Re: 有期雇用契約者の育児休業延長について

著者 booby さん

最終更新日:2022年10月27日 17:10

hitokoto2008様、お疲れ様です。

なんかブライダル業界の闇を見たような気持ちです。繁閑の大きな業種であることは推察できますので仕方ないとはいえ、プランナーは有期契約社員なんですね。

私には(お客様としても)縁のない業界です。いいんだかわるいんだか。

> boobyさん こんにちは
>
> 毎度しょうもない私の投稿にお付き合い頂いてありがとうございます。
> 私が現在の会社に入ったときには、会社は既に季節的な繁忙期には派遣を利用していました(但し、裏方の商品製作部門のみ)
>
> 今の会社はブライダル関係で、4~6月、9~12月がシーズンです(今はコロナでずれているが)
> 日本のブライダル業界のお客さんはほぼ日本人で対面営業のため、まず、日本語が堪能であること、日本人のお客さんに拒否されないこと、対面する社員も若手社員である必要性があります(花嫁さんの要求が強いので、女性社員が多い)
>
> ブライダル業界も様変わりして、昔は両親がブライダルに口を挟んでいたため、対面する社員も経験のある年配社員が好まれていましたが、今は殆ど若い社員になっています(未婚の女性社員が対応するのも矛盾しているが)
> そのような業界で年配社員はどうしているのか?というと裏方さんに回るようになりますね。
> そういう状況での外国人派遣社員の仕事なると、やはり裏方さんしかないので、残念ながら派遣社員(国籍に拘わらず)の使い道も限定されてしまうわけです。
> ただ、日本の少子化が進んで若い自社社員だけで接遇するビジネスモデルは、年々難しくなってきています。
> 将来的には外国人労働者も入ってくるのかもしれません。

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