遅刻早退と有休の境目

自分で申請出させればいいんじゃないですかね？
うちの会社ではそうしてますよ。
そもそも有給って会社で使わせることは出来ないものですからね。
当然有給を使わなければ欠勤控除がされますし、半日とか1日欠勤すると結構な金額が給与から引かれます。
欠勤や遅刻・早退をしたと会社側の記録に残ったりもします。
有給で半日、1日を選んで取れるようになっているのであればそんなに揉める事もないと思いますよ。

私の会社では遅刻・早退を年次有給休暇に振替が出来る規程になっています

遅刻または早退が１時間以内だと５回で１日、１時間超は２回で１日に換算しています
振り替えないと、賞与を減額します（給料は減額にならないです・・・これはノーワーク・ノーペイではないですね）

ご質問の何時間以降有休か、ということになると８時間ということになります（７時間遅刻で１時間だけ来ても２回で有給休暇１日になるからです）

ナミヘイさんありがとうございます。
　そうですよね。私もナミヘイさんと同感です。
それぞれ自分で届を出せばいいことだと思っていました。
　うちの会社は、遅刻を３回すると有休が１日減るんです、私が入社したときには暗黙の了解になったいました。（給料から引かれることはありません）
　ゆる～い会社です。
それが、先月から遅刻した時間から８時間は残業代はつきません。としたところ二重のペナルティーだと云う人がいて、このような議論になったんだと思います。
　そもそも遅刻しなければいい話だと思います。

ふじやまさん、ありがとうございます。
　参考になります。

> 遅刻は何分（時間）までで、何分（時間）以降有休扱いになるのか議論になりました。早退も同じです。よその会社はどうなんでしょうか。

こんにちは。

私のいた会社でも、遅刻した日は８時間以降でないと残業がつきませんでした。
（就業規則には、８時間を超えた場合に残業手当を支給するとありましたので）

遅刻/早退は人事評価の対象となってたので、私は有休にしてました。

私も、遅刻/早退にするか半休にするは、個人が決めればよい話で、会社が決めるべきでないと思います。

参考になれば。

PS
遅刻して早退した日などを考えると頭が痛くなりそうですね。

> 　うちの会社は、遅刻を３回すると有休が１日減るんです、私が入社したときには暗黙の了解になったいました。（給料から引かれることはありません）

遅刻を３回すると有休が1日減るというのはまずいですね。
本来年次有給休暇の消化は労働者本人の申し出によるものなのに、
会社が勝手に消化させていることになりますので。
遅刻や早退による制裁は給与からの控除にして、有休はそのままにすべきです。
（もちろん、就業規則等に減給制裁についての記載は必要です）

> 　ゆる～い会社です。
> それが、先月から遅刻した時間から８時間は残業代はつきません。としたところ二重のペナルティーだと云う人がいて、このような議論になったんだと思います。

賃金の支払いは、ノーワークノーペイが原則です。
また、割増賃金の支払い義務があるのは1日の労働時間が8時間を超えた場合ですので、
遅刻したことで8時間を超えない部分への割増賃金が支払われないとしても、
御社に「○時以降は割増賃金を支払う」というような規定がない限りは合法です。
言い換えれば、8時間を超えるまでは割増賃金が支払われないというのは、ノーワークノーペイの原則から考えて当たり前のことなのですから、ペナルティーには当たらないわけです。
ペナルティーになるのは減給制裁のほうですね。
つまり、二重のペナルティーを科せられていることにはならないと考えます。

しろてんさん・Ｍａｒｉａさん　ありがとうございます。
　そうですよね、ペナルティーじゃないですよね。
しかし、正論を言っても聞いてもらえないんです。
　最近、取締役の一人が色々わけの分からないことを云ってきて困っています。

> 遅刻や早退による制裁は給与からの控除にして、有休はそのままにすべきです。
> （もちろん、就業規則等に減給制裁についての記載は必要です）
　
　本当はこうするのがベストなんでしょうが、何を云ってくるかと思うと・・年次有給休暇振り替えが出来る規定を就業規則に明記したほうがいいかなと思うのですが、どうでしょうか。

レッサーパンダさん、こんにちは。

> 　そうですよね、ペナルティーじゃないですよね。
> しかし、正論を言っても聞いてもらえないんです。

現場の方は、細かいルール違反を続けると、
後で大きな損になると言うことがわかっていないことが多いです。
私の経験では、
　喫煙マナーが悪いので、禁煙になった
　サービス残業がひどいので、ログでチェックするようになった。
　（その後ボーナスの査定の対象になった）
　インターネットで遊ぶので、サイト規制をするようになった
などがあります。　

正論は耳に痛いのであまり聴きたくない人が多いです。
私は、そういう話を入れながら「細かいルール違反を続けると、
後で大きな損になる」
と言うことを理解してもらうようにしています。


> 　最近、取締役の一人が色々わけの分からないことを云ってきて困っています。

私の会社の役員でもそういう方がいました。
そういう取締役の方は、多分頭の中で「変換」が起きているのだと思います。
（頭の回転が早い人に多いです）
　「遅刻が多い」→「ペナルティが必要だ」→「そういう奴に賃金を払いたくない」など
本質がどこにあるかを聞き出して、本質に対して効果的な案を提案し続けていくと、
だんだんと任せてくれるようになります。

･･･と言っても大変ですけどね。
根気と精神力が試せますよ（笑）。

がんばってくださいね。

> > 遅刻や早退による制裁は給与からの控除にして、有休はそのままにすべきです。
> > （もちろん、就業規則等に減給制裁についての記載は必要です）
> 　
> 　本当はこうするのがベストなんでしょうが、何を云ってくるかと思うと・・年次有給休暇振り替えが出来る規定を就業規則に明記したほうがいいかなと思うのですが、どうでしょうか。

年次有給休暇での処理を認める規定を設けることはもちろんできますよ。
前回のレスは、
あくまでも「“労働者本人の申し出がない”のに、使用者が勝手に年次有給休暇として処理することはできない」ということであって、
事後に年次有給休暇で処理の申し出があった場合に、使用者がそれを受け入れるかどうかというのとは別問題です。

Ｍａｒｉａさんありがとうございます。
よくわかりました。
　
しろてんさん、ありがとうございます。
　そうなんですよ。細かいことを言うとか言われますが、結局自分たちの行いで自分たちの首を絞めているようなところもあります。
　取締役ですがよく考えればそうなんでしょう。私は取締役の目的は何か、最終的にどうしたいのかが知りたいのですが・・・・
　私は経理担当で総務に関しては人が入社退社した時の書類を作るぐらいの知識しかありませんでした。総務担当はいるのですが、結局私のところに回ってきて、皆さんの力をお借りしている訳です。
　がんばります。

この件は終わりかなと思っていたら終わっていませんでした。取締役から回覧を回すように云われて困っています。
　
　内容は遅刻・早退は30分まで、それ以降は有休で処理する。遅刻・早退3回で有休1日に振り替える。というものです。
　　コレを回覧するには就業規則に記載しないといないし、
　会社が有休を消化させるのはマズイのに、文章にして回覧　するなんて考えられないと思っています。

　皆さん、どう思われますか。
　よいアドバイスお願いします。

レッサーパンダさん、こんにちは。

> この件は終わりかなと思っていたら終わっていませんでした。取締役から回覧を回すように云われて困っています。


大変ですね。心中お察し申し上げます。

遅刻の場合、その時間分の賃金を給与から控除することは問題ありません。
しかし、控除は労働しなかった時間に対して行われなければなりません。
「遅刻１回につき～円」、「遅刻３回で１日分」と言うのは違法です。
懲戒規程の減給処分として「１年以内に３回の無断遅刻をした者は減給処分とする」と定めておけば、
３回目の遅刻の際に半日分の減給処分を科すことはできます。
（ただし上限が１回につき、１日分の50％まで）

有休についても同様で、有休は自己申告が原則なので、会社が勝手に振り返るのは違法です。

おそらくですが、取締役の方は、有休の振替が目的ではなく、遅刻が多いことを問題視しているだと思います。

上記を踏まえて、①振替が違法であること、②懲罰規程で対応することが可能であることを、
取締役に対して提案すれば理解してもらえると思います。
（対案がない場合、自己の案に固執することは良くありますよ。）

ご参考になれば。

しろてんさん、ありがとうございます。
いつも的確なアドバイス、本当に助かります。

　社長に回覧の件を話し、

> 有休は自己申告が原則なので、会社が勝手に振り返るのは違法です。

と伝えたところ、回覧して破棄したらといわれました。
冗談みたいな本当の話です
会社の労務監理に関する意識が分かると思います。
　
取締役は、みんなが承諾したら良いだろぐらいに思っているようです。一般的に減給処置をしている話をしたところ、よそはよそ、ウチはウチだからという返答でした。
　
社長には就業規則に記載してから回覧をしたほうがいいと提案して納得してもらいました。（就業規則を直す仕事が増えて大変です・・）

取締役はなんていうかな。たぶん消化不良を起こすだろうな。

レッサーパンダさん、こんにちは。

返信ありがとうございます。

> 取締役は、みんなが承諾したら良いだろぐらいに思っているようです。一般的に減給処置をしている話をしたところ、よそはよそ、ウチはウチだからという返答でした。
> 　
> 社長には就業規則に記載してから回覧をしたほうがいいと提案して納得してもらいました。（就業規則を直す仕事が増えて大変です・・）
>
> 取締役はなんていうかな。たぶん消化不良を起こすだろうな。

いろいろと大変そうですね。
（私も仕事を増やしてしまったようですね。。。）

役員の法令遵守意識がなくて潰れた会社はいっぱいあります。
拝見するに、社長は意見や提案に対して理解がありそうな方なので、
トップダウンが効果的みたいですね。
（よそはよそ、ウチはウチでも法律は守らないとね）

これからも大変なことが続くと思いますが、がんばってください。

社長さんや取締役の方が何を重視するのかを、もう一度確認されてはいかがでしょうか？

たとえば、
●遅刻や早退が多いので減らしたい
●年次有給休暇の消化率が悪いので年次有給休暇を消化させたい
●給与の支払いを合理的な方法で減らしたい
などなど、何を重視するのか優先度をつけることによって、
別の対策も考えられると思いますよ。
（単に1番目の理由なんだろうとは思うのですが・・・）

あと、就業規則に規定があろうがなかろうが、
規定を回覧しようがしまいが、その後廃棄しようがしまいが、
違法は違法で認められません。
「現状の取り扱いは違法で、監査が入れば間違いなく指導を受けます」
とちょっとおどかしてみては？（笑

なお、合法な範囲で就業規則を変更するとすれば、
●遅刻・早退・欠勤により労務に服さなかった時間については無給とし、この時間の賃金に相当する額を給与から控除する
　（制裁ではなく、単にノーワークノーペイ）
●“労働者からの申し出”により、年次有給休暇の半日単位の付与ができる
　（半日付与を認めるかどうかは御社しだい）
●遅刻・早退・欠勤については、使用者が認めた場合に限り、事後の申請であっても年次有給休暇（半日付与含む）に振り替えることができる
●やむを得ない事情がある場合を除き、遅刻・早退3回につき1回の減給処分とする。なお、1回の減給は1日の給与の50％とし、一賃金支払期に複数回の減給処分が行われる場合には、賃金総額の10％を超えないものとする
　（減給処分を行うには、上記のような規定を設ける必要があります）
という感じでしょうか。

Aariaさん・しろてんさん、いつもありごとうございます。

本当に大変です。
いままで、何もなかったのに・・・
会社創立から二十数年が経ちいろいろと不都合なことが総じているのも事実ですがね。
　取締役の目的は別のところにあるように思っています。
４月に昇給がありましたが、５月に給料をかえたいといわれました。女性だけなんですが、アルバイトを契約社員へ、契約社員を正社員へ、正社員を管理職へと。
これは、取締役の提案です。
　話し合いの結果、アルバイトは契約社員になりました。
しかし、契約社員を正社員には本人に問題があり×、正社員を管理職へは減給になりマグドナルド状況になるので拒否しました。（私は正社員で、勤続24年です）基準監督署へ相談したところ、長く務めた社員を辞めさせる手段でしょうとのことでした。
　社長に本当のところはどうなのか、尋ねました。
社長は辞めさせるつもりはない、今までどおり働いてほしいとのことでした。
しかし、取締役は仕事？にかこつけて何でも言ってきます。
私は経理担当なので、それ以外のとこを言われても・・と思って言いますが、小さな会社のことなので諦めてもいます。
　社長は「取締役は経理・総務の仕事をわかっていない、仕事してないともっているうんだろうな。」と。私も同感です、取締役管理職として資質が問われんじゃないかと思います。
　社長も取締役の変化戸惑っていますが、仕事が忙しいこともあって取締役と喧嘩しないように気を使っています。
　　
　いくら仕事力があってもそれだけでは会社はもたないですよ。労務管理がしっかりして社員が安心して働けない会社はモロイと思うんですよね。

　しばらく、この状況は続くんだと思います。
覚悟してます。皆さんの知恵とパワーをかりて頑張ります。

レッサーパンダさん、こんにちは。

私も小さな会社にいたことがあるので、ご苦労お察し申し上げます。

確かに同じ仕事でも楽しくやらないと、団結力は出ないですよね。
苦労が続くとは思いますが、がんばってください。

では。