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総務の給湯室

総務担当者同士の給湯室的空間!「みんなの会社ではどうしてる?」など・・・ご自由に!

残業について

著者 claris さん

最終更新日:2008年07月20日 23:30

会社側としての残業についてご相談したいのですが、当社は残業を申請すれば仕事をしていたこととして全て残業代を支払っていますが、仕事をせずに会社にいるだけで残業申請をする社員が多く給与と同等額の残業代をもらっている人もいます。何とかしたいのですが残業代の支払い規制などはできるのでしょうか?

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Re: 残業について

最終更新日:2008年07月21日 23:11

charitesさん、こんにちは。

この質問は給湯室より労務管理の方がよさそうですね(会社側の意見を求めているようですし・・・)。
それはさておき、残業代の支払い規制は、従業員に不利な就業規則の変更になるので、むずかしいと思います。
仕事をしていないで残っている場合は、残業代を払わなくても良いはずですが、それを立証するのは大変だと思います。
従業員からすると、仕事がなくても残っていた方が得するようになっているようですね。

だったら規則云々よりは、だらだらとした残業をやりにくい職場環境を作る方が良いと思います。

私が今までに経験している対応の例です。
・労働時間の原価計算をする。
  プロジェクトごとに労働時間を入力させる。
  プロジェクトの売上、利益分析に使う。
  会社によっては売上原価に計上。
・残業を事前申請制にする。
  本来、残業は上司の命令で行われるもの。
  今までの事後報告+事前申請制にする。
  事前申請にすることで、時間管理を徹底させる。
  (事後申請は例外とする)
  給与への反映は、今まで通り事後報告をベースとする。
・賞与評価に反映させる。
  残業時間が長い人は、評価が低めになる。
  (効率よく仕事した人を評価する)

何れにせよ上司が積極的に声を掛けていかないと、
無駄な残業は減りません。
上司が残業していたら帰りづらいですものね。

参考まで。

Re: 残業について

著者 Maria さん

最終更新日:2008年07月22日 16:56

> 会社側としての残業についてご相談したいのですが、当社は残業を申請すれば仕事をしていたこととして全て残業代を支払っていますが、仕事をせずに会社にいるだけで残業申請をする社員が多く給与と同等額の残業代をもらっている人もいます。何とかしたいのですが残業代の支払い規制などはできるのでしょうか?

労働基準法により賃金支払いの義務があるのは、労働時間に対してです。
そして、「労働時間とは、会社の指揮命令下にある時間、又は会社の明示・黙示の指示により業務に従事する時間である」とされていますから、
それに当てはまらない時間については、労働時間として取り扱う必要はありません。
したがって、帰宅命令を無視して残業しているような場合や、休日出勤を禁止しているのに勝手に休日出勤しているような場合は、
時間外手当の支払い義務はないと言えます。
(つまり、支払いを拒否しても法には触れません)

しかしながら、残業を行わなくては終わらないような量の仕事を与えていた場合や残業を行うことを黙認していたようなケースは、
上記でいう「黙示の指示」に当たると見なされ、時間外手当を支払わなければなりません。
これについては以下のような通達があります。

【参考】
「使用者の具体的に指示した仕事が、客観的にみて正規の勤務時間内ではなされ得ないと認められる場合の如く、超過勤務の黙示の指示によって法定労働時間を超えて勤務した場合には、使用者は労働基準法第37条に規定する割増賃金を支払わなければならない」(S25.9.14基収第2983号)

実際のところ、残業代の支払いについて争われた過去の判例でも、
支払いの義務があると見なされたケースと支払いの義務はないと見なされたケースがあり、
「黙示の指示には当たらず、残業代の支払い義務はない」とされたある判例では、
役職者から繰り返し残業禁止が命じられ、残務があるときは役職者に引き継ぐという具体的な対応まで命じ、徹底していたことが決め手となっています。
御社のように残業を見てみぬふりをしている状況では、黙示の指示があったものとみなされますから、
残業手当の支払いを拒否することはできないでしょうね。

勝手な残業や仕事もないのにだらだら居残っている方の割増賃金の支払いを拒否するには、
●届出のない残業・深夜勤務・休日出勤を禁止する旨を周知徹底させる
●業務命令としてその都度上司から帰宅指示をさせる
●帰宅命令に反した場合は業務命令違反として処分する旨を周知させる
 (業務命令違反に対する処分規定がないのであれば、就業規則等にそれも盛り込む)
などの対処が最低限必要になると思います。
また、承認を行う上司側についても、
ほんとうにそれが必要な時間外労働なのかをしっかり確認するよう、
意識改革が必要でしょう。
申請さえあれば、なんでも承認してしまうのでは、上記のような規定を設ける意味がなくなってしまいますので。

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