どんな場合も労働者が勝つのは腑に落ちません。

こんばんは

いろいろと大変なようですね？
心中お察し申し上げます。残業手当に関しては、どこの会社
頭を悩ますところです。
労働者が保護されていることは言うまでもありません。
やはり、昔からの過酷な労働者差別などの歴史的経緯もあり
労働者が保護されている経緯は、いかんともしがたい部分です。
我々総務担当者にとっては、非常に頭の痛い問題ですよねえ。
とりわけ中小企業のオーナーは、やはり昼も夜も働いて、頑
張って会社を作り上げてきた自負があるので、残業＝支払た
くないという図式は目に見えて明らかです。

ただ、条件は皆一緒です。その中で、対応していかねばなら
ない問題です。

２週間はおとなしくしていて、そのあとは言うことを聞かないなどは、言語道断ですよね。
でも、実際にそのような人が後を絶たないのは、やはり管理
体制に少し、問題があるのでは？

そもそも残業はどのように管理されていますか？
弊社は、上司の許可のない残業は一切認めておりません。
タイムカードがどうであろうと、指示をしていない業務は
業務と認めていません。それを毅然とした態度で臨むべき
と思います。
その中で、上司がしっかりと業務を管理し、残業を管理して
いく体制を整えることが重要かと存じます。

大変ですが、それをしっかりと確立していくしか方法はない
でしょう。規則をしっかりと規定しておけば、やみくもに
残業代を申請する人減ると思いますよ。
但し、各部署の管理職の人に対し、残業申請に関しきちんと
説明し、必ず承認制にすることが重要です。





> 零細企業にとって残業代は痛烈です。朝タイムカードを押し行ってきます。とでて行き、夕方戻りそれから書類作成の為残業する（会社側も再三警告をしています）だったり、現場から早く帰るように促しても帰らず、また同じ業務でもAさんは１時間でこなすが、Bさんは３時間かかる、２時間分が残業になってしまう。で会社側が能力に応じて認めないとすると、突然の退職後、残業代を請求してくる。その場合急に辞めた場合の損害賠償金は会社側は泣き寝入りしかも残業代は労働違反になるから支払わないとダメ、労働者の味方をする監督署、ある人は、残業代目当てに試用期間３か月働いて急に退職し残業代未払いの分は会社に請求し→「監督署に訴える」と脅すと会社側は絶対払ってくれるから、という人もいます。このような人は会社にとって敵です。友人の会社にいた人は２週間は指示通り動いて（２週間は一方的な解雇がありうるため）未経験ですが、「クビになるまで一生懸命がんばります」を繰り返し言い続ければたとえミスしても会社側は長い目でみてくれるから、表面上は信頼関係ができているから居心地がよいのだそうです。面接では見抜けないですしまた２週間以内でも仮面をかぶっていれば無理です。履歴書を見てもわからないです。話には聞いていましたが、そのような話を聞くと雇いたくなくなります。結局未経験者はいらない、即戦力のある人を求めようとしても権利を主張する人ばかりで義務を果たさない人に限って会社側とトラブっている人も多いのが現状らしいのです。（ハローワークの担当者より）どうにかならないのでしょうか？労働者と会社は平等でないといけないと思いますが。。。皆様の意見を聞きたいです。

>上司の許可のない残業は一切認めておりません。
> タイムカードがどうであろうと、指示をしていない業務は
> 業務と認めていません。それを毅然とした態度で臨むべき
> と思います。
> その中で、上司がしっかりと業務を管理し、残業を管理して
> いく体制を整えることが重要かと存じます。

アドバイスありがとうございました。就業規則の中でその件を盛り込めばよいですね。色々な方法がありますね。
今回はありがとうございました。

こんにちは、少し別の観点からの意見です。

企業にとって、雇用リスクは常に存在します。　しかし、そのリスクを小さくすることや、問題があっても被害を最小限にとどめることは可能です。

例えていえば、雇用リスクは病気のようなものです。
健康に留意しても病気はしますし、避けようはありませんが、予防や治療は可能です。
また、辞めた理由が本当に当人の問題ならば、一過性の問題ですが、会社内部に問題（処遇、順法、人間関係など）があれば、同様な事項が続き致命的になります。
つまり運が悪かったのなら一過性ですが、会社には全く問題がなかったのかは考えた方が良いと思います。

中小企業は、赤ん坊や子供のようなもので、体力がないのでリスクが致命的にならないように注意する必要があります。
一般的にあるのは、知人や知り合いなどの紹介など、身元の確かな人や、紹介者に迷惑をかけられないという裏付けのある人を雇うことです。この場合は選択肢は狭まり、急激な拡大はできませんが、リスクも小さいのです。

会社がある程度の規模になれば、体力もあるので、多少の雇用リスクは持ちこたえることができます。　
その場合には、広く人材をもとめ、費用対効果が大きな人をとることも可能なのだと思います。　企業規模の応じたリスク管理は、重要と思います。

最後に質問の表題に対してですが、労働者がいつも強いのではないし、企業がいつも強いのではありません。
お互いの立場で、常に逆転することはあります。
厳しい言い方ですが、今回の件では、仕事が無いならば帰宅という指導という方法は可能だったと思います。
（指導のための無駄な時間だろうが、管理者は付き合うべきで、それを惜しんだらいけなかったと思います。）