従業員代表の役割について

初めて投稿いたします。
文章の不備等、ご勘弁下さい。

＜経緯＞
先日、急な事情で会社の従業員代表に選ばれました。
その次の日から、会社と従業員との間で協約を結ぶということになりました。
中小企業雇用安定化助成金に関わる協定ということで、
会社の役員の方がハローワークに出向き、概要を聞いて帰ってこられたのですが、
その役員の説明では、休業補償の割合と、助成金の助成率しか具体的な話がなく、
制度の内容が従業員にある程度把握できるレベルではありませんでした。

そこで、ハローワークから持ち帰ってきた資料を基に、助成金の制度の趣旨と、
会社に給付される助成金の額、従業員ひとり一人が１日あたりの休業補償の額を算定できるように、
計算方法を全従業員に伝えたうえで、その計算結果をもとにして、
休業補償の率（100分の60以上)を引き上げてもらえるように交渉してみるということになりました。
また、実際に経理の方に正確な数字で計算をお願いしたところ、一人１日あたり、
数百円助成金が残る計算になり、この事も伝えました。

その結果、私の説明に不備があったものと考えますが、ごく一部の従業員に
「会社に支給される助成金の額と、従業員に支給される休業補償の差は、会社の利益になるのか？」
という解釈が起きてしまい、それが役員の耳に入ったようです。

直後に役員(複数)から呼び出しを受け、
「従業員の不安をあおるから、余計な事を従業員に言うな」
「細かい計算や数字は協定の当事者が分かっていればよい」
「助成額や休業補償の計算は、従業員代表のする仕事ではない」
「制度の趣旨と異なる解釈をした従業員に対して、訂正はしなくてよい」
という内容の話がありました。


＜私の言い分＞
確かに、私が従事している業務は「経理」関係とは無縁のところですし、
実際に数字を見てもらうことは、従業員の不安をあおることもあるかと思います。
説明に多少の不備があった事も認めます。

ただ、従業員の賃金が一時的に下がるのですから、
平常時の賃金と制度導入後の賃金がどの程度の差になるのかを知ってもらい、
計画を立てやすいように―という目的で、計算方法や助成金制度の詳細を伝えることに
問題があるとは思えません。

また、こちらが交渉しようとしている休業補償の率が、
突拍子もない数字でもありませんし（10％未満の上げ幅です）、
休業補償の総額が、助成金額を上回るような要求もしていません。
あくまで、会社の存続と従業員の雇用を両立してもらうために、
制度を上手く利用しましょう―という提案をしているのですが。。。


意見をお聞きしたいのは、

１、本件について、従業員代表として行った行為はやりすぎなのか
２、役員が上記のような内容で従業員代表の行動を抑制してよいものなのか
３、経験上、このような案件が発生した時はどのように対処されましたか


いろいろな意見をお待ちしております。
よろしくお願いします。