1ヶ月単位当りの変形労働時間制について

既にご存知かもしれませんが、勤務延長や勤務日の振替が生じた場合、時間外割増の要否の判断や計算注意が必要です。
勤務延長、振替の結果として、

Ａ　１日８時間または特定時間(当初８時間以上に
　　設定されて日の労働時間)を超えた場合
Ｂ　１週４０時間または特定時間（当初４０時間以上に
　　設定されていた週の労働時間）を超えた場合
Ｃ　変形期間(１ヶ月)の法定労働時間の総枠を超えた場合

は一箇月単位変形労働制でも時間外割増賃金の支払いが必要になってきます。


> ①.　日曜日に出勤した場合、1週1休日を満たすため振替
> 　　休日を同週内 に与えるようにして予定を組まなくては
> 　　いけないのでしょうか。
同週内に休日を与えなくてはいけないという決まりは無かったと思いますが、当初の法定休日を労働日に振替え他週に振替休日を設定した場合は、上記Ｂの制約に引っかかる恐れがあるので、同週内に振替が可能な状況であればそうした方が無難でしょう。


> ②.　また、法定外休日に労働させた場合も同様の考え方
> 　　で、その期間が法定内時間をクリアしていたとして
> 　　も、その月内に振替休日を与えなくてはいけないのでしょうか。
法定外休日の場合はそもそも１週１日または４週４日の制約を受けません。振替休日を与えずに賃金を余計に払うか、振替休日を同じ締切期間内に与えるか、の選択になると思います。

> ③.　今年の5月みたいに月末が日曜日であって、日曜日に
> 　　出勤した場合 法定時間をクリア出来そうにない時は、
> 　　予定としてその前に振替休日 を与えるべきなのか、
> 　　それとも1週1休日を満たすため、翌週に振替休日を
> 　　与えるべきなのでしょうか。
法定時間内におさめるという観点からは、その前に振替休日をあたえた方がいいと思います。ただしこの場合、御社は一週間を日～土と定めており、また毎週日曜が法定休日ですので、翌月の勤務割との兼ね合いで法定休日数の制約に引っかかってくるかもしれませんので要確認です。


以上、過去の経験をもとに書いてますが、勝手な解釈もありますのでご参考程度に。
法定休日は週一日でなく４週４日でも運用可能、また曜日特定の法的義務は無かったように思います。
一箇月変形労働制は勤務割作成時は便利ですが、運用の上でいろいろ煩雑な制約がありますので、社労士さんや監督署などの専門家に相談し、メリット・デメリットを検討して慎重に導入された方がいいと思います。

ありがとうございました。
　大変参考になりました。法定休日の振替を同週内に与える
ことは、法的義務はなかったですね。
　それより、1週40時間や特定期間を超えた場合のほうが
問題ですよね。
　それから、もう一つ教えていただきたいのですが、変形期間内に変更が生じることがあると思うのですが、どの程度の
変更まで認められのか教えてもらえますでしょうか。
　本当に申し訳ありません。

> 法定休日の振替を同週内に与えることは、法的義務はなかったですね。

そう解釈しています。
ただその週の法定休日を他週に振替えると、その週の法定休日がなくなるので、
休日労働の扱いになり、休日割増３割×時間数の支払いの問題が生じると思います。
(間違ってたらすみません)

> 変形期間内に変更が生じることがあると思うのですが、どの程度の変更まで認められのか教えてもらえますでしょうか。

一般的には36協定の時間外の限度にかからない範囲で、
かつ従業員の方にとって過度の負担にならない程度でしょう。
例えば１日８時間労働として当初の勤務割↓

　　　　　　(日)　　(月)
　一週目　法休　出勤　出勤　出勤　出勤　出勤　出勤
　二週目　法休　出勤　出勤　出勤　所休　出勤　所休

の二週目(日)と同週(金)を振替えた場合、両週とも法定休日が確保されており、
法定時間外の問題（一週目48時間以内、二週目40時間以内）の発生しませんが、
実態は一週目(月)～二週目(水)まで10日連勤となり身体的負担が大きくなります。
このように休日数や労働時間数からは見えにくい部分での配慮も必要になってきます。

本当に、丁寧な回答ありがとうございます。
図々しくて大変申し訳ありませんがもう一度教えていただけ
ますでしょうか。

> ただその週の法定休日を他週に振替えると、その週の法定休日がなくなるので、
> 休日労働の扱いになり、休日割増３割×時間数の支払いの問題が生じると思います。
　

　これは、例えば今年の５月の第５週目と６月の第１週目
で考えると　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　日　　月　　火　　水　　木　　金　　土
５月　24　　25　　26　　27　　28　　29　　30
６月　31　　1　　 2　　 3　　　 4　　 5　　 6　　

　　　　　
当社は法定休日は日曜日、法定外休日が第２，４土曜日と
祝祭日となっております。（他に年末年始もありますが）
あらかじめ５月３０日に振替休日を与えることとし、
５月３１日（日）に勤務させても、５月３１日（日）から６月６日（土）の期間、法定休日がないので、３１日の働いた分は休日割増３割×時間数になるということでしょうか。

もしそうだとしたら、５月は祝日が多いため、月の法定時間内におさまりそうなので、３１日を労働日として６月５日（金）か６日（土）を振替休日にした場合は、休日労働は発生しないことになるのでしょうか。

また、

　　　　　　日　　月　　火　　水　　木　　金　　土
　　　５月　 3　　 4　　 5　　 6　　 7　　 8　　 9
　　　　　　法休　祝日　祝日　祝日　　　　　　法外休

これで、３日を労働日として、振替休日を翌週以降に定めたときは、この週に法定休日がないので、３日は休日労働になるのでしょうか。

なかなか理解できなくて申し訳ありません。
宜しくお願いします。

すみません。上の記述ですが
　×　休日割増３割　→　○　休日割増３割５分
失礼しました。


労基法で法定休日について以下の定めがあります。
　①毎週少なくとも１日の休日を与えなければならない。
　②４週を通じ４以上の休日を与える所には①を適用しない。
また法定休日の特定は、望ましいが義務ではない、という解釈だったと思います。
私が以前勤めていた１箇月単位変形労働制の職場では４週４法休制②で、
曜日等いつが法定休日かも明確に特定していませんでしたので、
上記のような問題はそもそも発生しなかったのですが、
御社は毎週日曜法休を謳っているようですので、①の制約にひっかかるので、
振替え自体が認められず、変更後の日曜が労働日ではなく休日労働となり、
割増３５％分のみ別途支払が生じるのではないかという事です。

ただしこれは推測の域をでません。
私の場合、４週４休での運用を前提としていましたので、
そのような懸案自体想定したことがなく･･･すみません。
他にお詳しい方がいらしたら、私も是非お話を伺いたいところです。


> ５月は祝日が多いため、月の法定時間内におさまりそうなので、
　３１日を労働日として６月５日（金）か６日（土）を振替休日にした場合は、
　休日労働は発生しないことになるのでしょうか。
→これなら問題ないと思います



全体を通して言えることですが、一箇月単位変形制はカレンダーと異なり、
土・日・祝の労働が常態的に起こりうる職場で有用な制度だと思います。
そういった意味では、一箇月単位変形制を取り入れようとしながら、
御社が毎週日曜の法休を前提にしている事にそもそも無理を感じます。
就業規則も改定するでしょうし、この際そのあたりも見直されてはどうでしょう。
ちなみに前述の職場では４週４法定休制で、就業規則で休日は
「会社の指定する日」とし、曜日等は特定していませんでした。

本当にありがとうございます。４週４法定休体制で
あれば、まだ運用しやすくなることが分かりました。
　４月からの施行を目指して、就業規則の改定など問題は
いろいろありますが、がんばってみます。
　また、分からないことがあったら質問するかもしれません
が、その時は宜しくお願いいたします。