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総務の給湯室

総務担当者同士の給湯室的空間!「みんなの会社ではどうしてる?」など・・・ご自由に!

勤続年数の算出方法について

著者  さん

最終更新日:2009年05月26日 17:54

勤続年数の算出の際、一般的に育児等休暇期間はどのように考えていますか?省くもの?入れるもの?
というのは、我社には『リフレッシュ休暇』制度があり、勤続年数5年で3日取得(有給)できるのですが、その5年の算出方法で上長と相違が・・・。
私は省いた上で5年だと思っていたのですが、上長は、育休を取得したらそこでリセットして、また0年からカウントする・・・という考えのようで・・・。勤続4年で育休を取得したら、復帰後はまた勤続0年カウントとするそうです。
皆さんの会社ではどうなのでしょうか?

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Re: 勤続年数の算出方法について

著者 ARIES さん

最終更新日:2009年05月26日 19:34

これは会社ごとの考え方によるので、一概にどうとは言えませんね。
一般的にはどうなのか、私にはちょっとアドバイスできません。
(今まで勤めた会社ではそういった休暇はありませんでした)

例えば有給休暇算出時の“勤続”は雇用契約が切れない限り続きますよね。
途中で休暇を取得しようが、雇用形態が変わろうが、雇用契約が終了しない限り勤続年数として通算します。

ただリフレッシュ休暇というのは法律上付与義務のある休暇ではありませんので、会社独自の方法によって運用しても問題はありません。
上長の方法が会社の運用ならそうすべきです。

で、ちょっと疑問に思った点は、そういう休暇の扱いは就業規則に定めたり、別途運用規則はないのでしょうか?

同じ部署内でも上司と部下で運用が違うのは今後揉め事になる可能性があります。
異動などで人が入れ替わる度に基準が異なることになりませんか?

特にその上長のやり方では労働者側に不利な算出方法ですよね。
従業員から「は?何それ?そんなの知らないよ!」と反発されかねません。
一度規程関係を確認してみてください。

もし運用が明文化されていないなら、きちんとしておくべきです。
内規でも構いません。

誰が上司になっても、誰が担当者になっても、同じ運用ができるようにしておく事です。

Re: 勤続年数の算出方法について

著者 ARIES さん

最終更新日:2009年05月26日 19:34

削除されました

Re: 勤続年数の算出方法について

著者 オレンジcube さん

最終更新日:2009年05月27日 08:43

> 勤続年数の算出の際、一般的に育児等休暇期間はどのように考えていますか?省くもの?入れるもの?
> というのは、我社には『リフレッシュ休暇』制度があり、勤続年数5年で3日取得(有給)できるのですが、その5年の算出方法で上長と相違が・・・。
> 私は省いた上で5年だと思っていたのですが、上長は、育休を取得したらそこでリセットして、また0年からカウントする・・・という考えのようで・・・。勤続4年で育休を取得したら、復帰後はまた勤続0年カウントとするそうです。
> 皆さんの会社ではどうなのでしょうか?

こんにちわ。
会社毎の考え方なので・・・という意見は同じです。

ただ、育児休業を取得したからといってリフレッシュ休暇の勤続年数を0にするという考え方は、育児休業又はリフレッシュ、どちらかを取れば、どちらかを取るな的な発想のようで私は、上司案より貴殿案の方が良い案だと思います。

Re: 勤続年数の算出方法について

最終更新日:2009年05月27日 10:36

ご回答有難うございます。
実は、規程内に勤続年数の起算について『ただし、育児休暇、介護休暇、休職の期間は、勤続年数に算入しない。』という記載があり、そのつもりで運用していたところ、上長より前述のような指摘があり、(と言うか、当該規程制定する時から、前述のようなつもりだったとのこと)育児休暇等でリセットする旨に規程を改定しようとしています。
できれば、それは阻止したいと思い、一般的な企業事例がお聞きできればと・・・。
よろしくお願いいたします。

Re: 勤続年数の算出方法について

最終更新日:2009年05月27日 10:49

当社では、ふごみさんの考え方のほうで運用されていますよ。
(育児休業に限らず、介護休業や傷病による欠勤・休職期間も勤続年数から省きます。)

個人的な意見になりますが、休業や休職をしたら勤続リセットというのは、ちょっと乱暴だと思います。
それ以前に「働いた期間」の実績があるのに完全に無視となってしまうやり方は、
従業員の理解を得にくいのではないかと・・・。

Re: 勤続年数の算出方法について

著者 ARIES さん

最終更新日:2009年05月27日 20:24

すみません、前出のように私には例を提示することはできませんが。

私自身が元々の質問者ではありませんが、どなたかご意見頂けないでしょうか。
一点分からない事が出てきてしまいました。

先のコメントで「リフレッシュ休暇は法律上義務のある休暇ではないから、運用は会社次第」と書いた点です。
育児・介護休業法では休業を申し出た事や取得した事により、解雇その他不利益な取り扱いをしてはならいないと規定されてますよね。

もし質問内容のように「育児休業を取得したら勤続年数はリセット」という運用では、この“その他不利益な取り扱い”に抵触するのでは?と疑問を持ちました。
それとも「そもそもが義務のない休暇を与えているのだから、育児休業でリセットする事は不利益扱いとはならない(=法律上は保護されない休暇となる)」のでしょうか?


もし前者ならその上司の運用は法律上してはいけない運用となりますよね。
(まぁ仮に合法でもあまり推奨される方法ではありませんが…)

割り込み質問で大変失礼しました。

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