パートの有給休暇について

似たような問題で悩んでいます。

パートさんの給与は月額が決まっているワケじゃないですよね？
出勤日数や勤務時間数が多ければ給与も多くなる給与システムではないでしょうか？

もしそうならば、有休を取ったら出勤日が減るので、給与が少なくなりませんか？
それだと有給休暇じゃなくて、無給休暇になってしまいます。＾＾

月の勤務時間（週５日×６時間とか）と報酬月額が決まっているんでしたら、単に休日回数を増やすだけで良いんだと思います。

弊社には時間給の非常勤で有期契約の社員？が居まして、働いた時間数で月々の給与が決定します。
そういう社員でも、週平均労働時間数が弊社の所定労働時間数の半分（２０時間）を超え、今後６ヶ月以上の継続した勤務が予想される場合、有給休暇を付与しなければならないと聞いています。

有給休暇を取得した日の給与は、直前６ヶ月間の日平均給与額を計算して求めるとも聞いています。

弊社のような場合、有給休暇日の給与は、上記の日平均給与額の100％を支給すべきなんでしょうか？
60％という数字も見た記憶があり、判然としません。

元質問とも関連すると思いますので、併せてお教え下さい。
宜しくお願い致します。

私の会社の場合ですが、
半年以上勤務されている方で、所定労働日数の８割以上勤務されているパートさん（要は半年以上きちんと来ていただいている方）には、有給休暇を与えています。

月給制の従業員さんでしたら常勤、非常勤に関係なく単に休暇を与えればいいのですが、時間給のパートさんの場合で、日によって勤務時間が違う場合は、一日あたりの平均勤務時間を算出し、１回（１日）の有給につき「時給×時間」で支給しています。

＞なぎちょんさんへ
有給休暇は、前もってわかっていても、急に休みになっても、労働者の権利だと解釈しています。
私の会社の場合、逆に急に休まれる方が困るので、事前に有給申請をお願いしています。

＞zippoさんへ
「週平均労働時間数が弊社の所定労働時間数の半分（２０時間）を超え」とありますが、有給取得の要件において時間の縛りはというのは聞いた事がありません。
そういうのはあるのでしょうか。？
支給額の60％というも初耳です。

最近は権利ばかり主張する職員さんも多いですが、有給休暇を含めた労働条件において、会社の出来る範囲でしてあげてると、いざと言う時に無理を聞いてくれます。
そういう労使間の関係を保つ事が大事だと思っています。

ＫＡＺさん、ご回答ありがとうございます。

有期契約社員とかアルバイトの方々については、一般の社員の所定労働時間の半分以上を（継続的に）働いている場合、そして今後６ヶ月以上、継続して働く見込みがある場合、有給休暇を付与しなければならないということが、ハローワークのパンフに書いてあった様に覚えています。

今後６ヶ月というのは、最近の派遣切りの問題での時限的な処置で、本来は「今後１年間」ということのようです。

社会保健関係の加入条件として以下の様であったと記憶しています。

労災保険：短期、長期関係なく全労働者対象
雇用保険：上記の有休付与と同じ条件
厚生年金：所定労働時間の３／４以上を勤務する場合
健康保険：厚生年金に同じ

･･･と解釈していますが、これで正しいのかどうか専門でないので自信がありません。＾＾

「今後６ヶ月」という部分も、それだけではなくて、弊社では６ヶ月以上勤務が続いている人を対象としています。

60%という数字は不確かなんです。それで、ここで質問させてもらいました。＾＾
他の規準の数字かも知れません。

宜しくお願い致します。

＞zippoさん
私も専門家ではなく、四苦八苦しながらなんとか業務をこなしています(^_^;)

私の考えですと、
雇用保険の加入要件は、勤務時間が週20時間以上がでありかつ１年以上雇用の見込みがある場合、
有給休暇の取得要件は、６ヶ月以上所定労働日数の8割以上出勤した場合（週3日の契約なら、半年間に約57日以上）で、判断しています。
というのも、
パートの有給休暇の日数を算出する時の週所定労働日数の表で（例えば→http://112.ryu-1.com/2006/02/post_22.html）週に1日とか2日とかの場合があります。
週に20時間以上が加入要件だとすると、この１日や２日はありえない話になりますよねぇ？

しかし、
我が社のような小さい会社は1人で労務、経理、税務をこなさないといけないので、相談する人がいません。
昨今のインターネットの普及やこのような相談サイトの存在はほんと助かります。
また何かの際にはよろしくお願いします。

＞zippoさん


> 有期契約社員とかアルバイトの方々については、一般の社員の所定労働時間の半分以上を（継続的に）働いている場合、そして今後６ヶ月以上、継続して働く見込みがある場合、有給休暇を付与しなければならないということが、ハローワークのパンフに書いてあった様に覚えています。

有給休暇は労働基準法に定められていることなので、管轄は労働基準監督署です。
また有給は“見込みがある場合”ではなく、“実際に継続して6月勤務した場合”が条件となります（その他条件は省きます）。


> 雇用保険：上記の有休付与と同じ条件

短時間労働者の雇用保険加入要件は以下の通りです。
●1週間の所定労働時間20時間以上
●6ヵ月以上引き続き雇用されることが見込まれる（結果的に6ヵ月勤務した時点で加入するのではありません）

有給休暇の付与条件とは違います。

> 「今後６ヶ月」という部分も、それだけではなくて、弊社では６ヶ月以上勤務が続いている人を対象としています。

有給休暇の付与はそれでOKです。

> 60%という数字は不確かなんです。それで、ここで質問させてもらいました。＾＾

休業手当か他の何かと混同されているのでは？と思います。

＞ＫＡＺさん

> 雇用保険の加入要件は、勤務時間が週20時間以上がでありかつ１年以上雇用の見込みがある場合

この点は法改正により「1年以上」から「6ヵ月以上」に要件が変更されています。


> 時間給のパートさんの場合で、日によって勤務時間が違う場合は、一日あたりの平均勤務時間を算出し、１回（１日）の有給につき「時給×時間」で支給しています。

この場合は平均勤務時間ではなく“その日の所定労働時間×時給”で算出しなければなりません。

有給休暇＝労働日に指定するもの
↓
シフト制などで労働日が確定していないなら時季指定はできない
↓
勤務が確定した段階で有給休暇の指定を行う

ですから厳密にいうとこういったパートさんの場合は、きちんと労働日ごとの所定時間を確定させた上で有給休暇の指定をしてもらうのが本来となります。
ただパートの人にこのようなやり方は非常に面倒なので、私も平均労働時間×時給でも良いと思いますが f^_^;

現実的には平均労働時間で計算している会社の方が多いのではないでしょうか。
労働基準監督署は税務署と違って、密告がない限り自主的・定期的に査察に入ることは少ないですからね。
バレる可能性は至極低いでしょうけど。

「この点は法改正により「1年以上」から「6ヵ月以上」に要件が変更されています。」
そうでしたか。(^^ゞ
ありがとうございます。

＞一日あたりの平均勤務時間を算出し、１回（１日）の有給につき「時給×時間」･･･
この方法は、とある労務セミナーで労務士の先生が話されていました。
その社労士は「過去半年分の平均を出して･･･」と言っていましたが、それも面倒なので、今は年1回、雇用契約を巻きかえる時に、週の労働時間を決めて、それに準じて有給を出しています。

ＫＡＺさん：

私も、このサイトで調べることが多いですね。
また宜しくお願いします。＾＾


ARIESさん：

ご回答、ありがとうございます。
・有休付与は６ヶ月勤務していることが条件ですね。一応、その様にしています。
・雇用保険の方は、２０時間以上＋今後６ヶ月見込み　で宜しい訳ですね。
・60%の件は分かりました。多分、休業手当の数字かも知れません。＾＾
・非常勤の有期契約社員？の有休時の賃金は、出勤日の平均労働時間（直前６ヶ月間平均）×時給で払おうと思っています。所定労働時間自体が存在しないものですから。しかし気になるのが、「バレる可能性は至極低いでしょうけど。 」という一文なんですが、これは違法なんでしょうか？

宜しくお願いします。

> ・非常勤の有期契約社員？の有休時の賃金は、出勤日の平均労働時間（直前６ヶ月間平均）×時給で払おうと思っています。所定労働時間自体が存在しないものですから。しかし気になるのが、「バレる可能性は至極低いでしょうけど。 」という一文なんですが、これは違法なんでしょうか？


所定労働時間が存在しないというのは、「いつ来ていつ帰っても良い」という勤務でしょうか？
基本的には労働条件の絶対的明示事項には「始業及び終業の時刻」が含まれます。
非常勤とはいえ、何時に労働を開始し何時に終了するのかを明示しなければなりません。
また関連事項として「所定労働時間を超える労働の有無」も明示しなければなりません（所定労働時間が不明なら、残業があるのかないのか、どこからが残業なのかも分かりませんよね）。

そういう意味では一度労働契約自体を見直さなければならないような気がします。
非常勤だからといって、労働時間をうやむやにしていませんか？
労働契約ではなく顧問契約（一種の請負）ならこういった勤務はあるでしょうけど。

とりあえずこの話は一度ここで終了して、有給休暇に戻します。

有給休暇中の賃金は以下の3つがあります。
●通常労働した場合の賃金（就業規則等で定める）
●平均賃金（就業規則等で定める）
●健康保険法の標準報酬日額（労使協定が必要）

「平均労働時間×時給」というのは、上記のどれにも当てはまりません。
そういう意味では労基法に抵触しているといえます。

私が先にコメントしましたように、有給休暇は労働日に対して指定できるものです。
ですから非常勤とはいえ、勤務日とその日の労働時間を決めた上で有給休暇を行使してもらうのが本来の方法となります。

実務的にはそこまでやるのは面倒かもしれません（私も実はそう思っています）。
しかし法律上の建前では今のやり方は正式な方法ではありませんから、監督署に知れれば是正指導がある可能性は否定できません。

とりあえず、きちんと労働契約上で所定労働時間を定めてみる事をおすすめします。
（このままでは有給休暇中の賃金と労働条件の明示、2つに違反していることになります）

ARIESさん、ご回答をありがとうございます。

こちらの状況を少し説明させて頂きます。
・介護保険による訪問介護サービスを行っています。
・社員の所定労働時間は週４０時間です。
・無期契約の「社員」の他に、１年契約の非常勤ヘルパーさんがいます。
・社員と非常勤従業員は計９人なので就業規則はまだ定めていませんが、現在作成中です。
・非常勤ヘルパーさんとは、時給、手当、時間外の時給、深夜残業に時給、キャンセル料、旅費交通費の条件･･･等々を雇用契約書で取り交わしています。
・介護のサービス提供時間は○○時～○○時と、範囲は定めていますが、介護保険に則った手続きでサービスの要請が入り、ヘルパーさん達の状況を聞きながら、月間の予定を立てている状況です。
・サービスの予定が入った時間だけ「出勤」になりますので（そういう契約なので）、所定労働時間は決められません。（月間の勤務時間は前月末に決まります）
・非常勤従業員の有休は、サービス時間を割り振った後で取得希望を聞くのは二度手間で困るので、先に有休希望を出してもらって、それを外してサービスの割り振りをすることになります。


>非常勤とはいえ、勤務日とその日の労働時間を決めた上で有給休暇を行使してもらうのが本来の方法となります。

労働時間を先に決めるといっても、ヘルパーさん本人の都合を聞いて月間の予定が決まる訳なので、その後に有休希望を出されては、最初に聞いた都合はなんなんだ･･･ということになってしまいます。
ヘルパーさんの急な予定変更（子供の具合が悪いなど）は致し方ないですが、最初に有休希望を聞く方が実際的でお互いの信頼関係を損なわない方法と思います。


サービスに従事した時間×時給and手当＋旅費交通費　というのが給与時の給与＋交通費精算の内容ですが、こういう契約を交わしている従業員はパートではありませんし、アルバイトと言っていいのかどうかよく分かりません。月毎にシフトが変わる勤務と言えますが、月間や週間の勤務時間が定まっている訳でもありません。

残業は１８時以降とか８時前までという様に定めています。


有休取得日の賃金については、以下の様に定めれば良いんじゃないでしょうか？
・非常勤従業員用の就業規則の中に、有休取得日の賃金として、平均賃金の求め方を定める。
・平均賃金は、有休発生月の直前６ヶ月間（６ヶ月間で良いのかどうか不明）の合計給与を、同６ヶ月間の出勤日数で除した金額とする。

なお有休が付与される非常勤従業員は、６ヶ月以上連続して勤務していて、定常的に週２０時間以上の勤務となっている従業員と考えています。

以上、宜しくお願い致します。

こんにちは。

えー、なかなか難しいという点は私も十分理解しております。
確かにサービス業ですと必要最低限の人数のみ確保できれば良いわけですよね。
5人必要な日に10人いても人件費の無駄ですから。

これはコンビニやファミレス等についても同様だと思います。

確かにおっしゃるように「勤務日を確定してから有給を申請されたのでは困る」というのはもっともな意見です。

しかし正式な方法に則っているかどうかと聞かれますと、私としても「法に抵触している」と言わざるを得ません。
「平均労働時間×時給」という支払いは認められていないからです。
そういう意味でも、監督署にバレれば指導される可能性はあるのです。

ただ実務的には私が先に述べたような方法で付与するのは、サービス業においては難しいですよね。
そういう部分もきちんと理解しているので、私は最初のコメントでzippoさんに同情的なコメントを残しました。
（法や通達でもう少し柔軟に解釈してくれても良いような気もします）

ただし有給休暇中の賃金には先のコメント通り3種類の払い方があるので、一番現実的なのは平均賃金で支払う方法です。
きちんと就業規則に平均賃金で支払うと定めれば良いと思います。
「平均労働時間×時給」はダメですが、平均賃金での支払いはOKです。

そうすれば勤務日の労働時間を確定させた上で有給を使ってもらうという煩わしさを省けます。
（ただし形式的には、有給を指定した日はあくまで本来は労働日であるという前提の上で処理をする事には変わりませんが）

> ・非常勤従業員用の就業規則の中に、有休取得日の賃金として、平均賃金の求め方を定める。
> ・平均賃金は、有休発生月の直前６ヶ月間（６ヶ月間で良いのかどうか不明）の合計給与を、同６ヶ月間の出勤日数で除した金額とする。

平均賃金の算出方法は労基法にて定められておりますので、会社独自の算出方法はいけません。

●算定事由発生日以前3ヵ月に支払われた賃金総額÷算定事由発生日以前3ヵ月の総日数
（“総労働日数”でなく“総日数”です）

※賃金締日がある場合は、直前の賃金締日以前3ヵ月。

> なお有休が付与される非常勤従業員は、６ヶ月以上連続して勤務していて、定常的に週２０時間以上の勤務となっている従業員と考えています。

なお有給休暇については、あくまで日数で判断しなければなりません。
仮に所定が週10時間であっても、条件に合致すれば有給休暇を付与しなければなりません。
勤続6ヵ月経った時に直前6ヵ月の勤務表と照らし合わせて、8割以上出勤したら有給休暇を付与すれば良いと思います。

8割以上出勤していれば週20時間に満たなくても有給休暇は付与しなければなりませんのでご注意を。
（ただし1年の所定が48日未満の場合は比例付与の義務はありません）

最後に。

やはり回答する側としては、zippoさんの意見に共感しつつも間違った方法を推奨するわけにはいきません。
最終的にどうするかはこれ以上私は口をはさむ事はできませんので、社内でいろいろと検討してみてはいかがでしょうか。

実務やっていると法律と現実のギャップに悩む事は多々あります…

ARIESさん、丁寧なご説明、ありがとうございます。

当初の労働基準法が想定している労働形態、雇用形態から外れた形になって居るんだろうと思います。
また、厚生労働省令で対応されているのかも知れませんが、それらを調べまくる訳にもいきません。
弊社の様なケースは検索してもなかなか出てきませんでしたので、何度も質問させて頂きました。

１．所定労働時間をどのように考えるのか。
２．平均給与をどの様に考えるのか。
３．常勤（社員）用に作られた労基法を、非常勤の場合はどの様に読み替えるのか。

この辺りが根本的な問題なのかも知れません。

まだ疑問が残りますが、労基法を見てもよく分かりませんので、労働基準監督署か専門家に直接聞いてみる事にします。

ARIESさんには、何回にもわたってコメントを頂きありがとうございました。
ご回答頂いた内容を参考にしまして、上記で質問してみる事にします。

ありがとうございました。