改正労基法に係る法定休日

> 当社の場合は法定休日を定めておりません
> 過去の休日出勤（当然法定休日では無いので時間外割増のみですが）

この部分が少し引っかかりました。
法定休日を定めていない＝法定休日ではない、と勘違いされておられませんか？
法定休日を定めていない場合、曜日に関係なく1週1日（もしくは4週4日）の休みが法定休日になるというだけで、
法定休日がないということにはなりません。
したがって、就業規則等で法定休日が定められていない場合でも、
1週1日（もしくは4週4日）の休みが確保されていなければ、
それは当然休日労働になりますから、1.35の割増賃金が支払われていなければなりません。
（法改正とは無関係で、現法上で支払い義務があります）
賃金の請求時効は2年ですので、今まで1週1日（もしくは4週4日）の休みに勤務した場合にも1.25の割増賃金しか支払われていなかったのであれば、
当然ながら、過去2年まで差額の0.1分の賃金の請求権があることになります。

もし、今まで1週1日（もしくは4週4日）の休みはちゃんと確保されており、
土曜日に休んで日曜日に出勤していたようなケースで、
今後、就業規則の改定により、日曜を法定休日と規定したような場合に、
過去の日曜の勤務を休日労働扱いに遡及する必要があるのか、という意味でしたら答えはNOです。
（法定休日を規定しておらず、土曜日に休みが確保されている場合、
　その週に関しては土曜日が法定休日で、日曜日の勤務は時間外労働となるため）

ご回答ありがとうございます。
> 法定休日を定めていない＝法定休日ではない、と勘違いされておられませんか？
まったくその通りに認識しておりました。上司も同じです。そのため「法定休日を定めていない＝法定休日ではない」ということを前提に改正労基の問題について準備を進めていました。なお当社の就業規則には「休日は原則として土曜日、日曜日とする」とだけ定めており（原則週休２日です）、割増率については休日勤務の割増に関しては全く規定されておりません。でも監督署に届出てなんら指導などは無かったと思います。（私が今の部署に異動する前は分かりませんが・・）

> 法定休日を定めていない場合、曜日に関係なく1週1日（もしくは4週4日）の休みが法定休日になるというだけで、
> 法定休日がないということにはなりません。
> したがって、就業規則等で法定休日が定められていない場合でも、
> 1週1日（もしくは4週4日）の休みが確保されていなければ、
> それは当然休日労働になりますから、1.35の割増賃金が支払われていなければなりません。
つまりは当社の場合でも就業規則で「休日を土曜日、日曜日」と定めているので、仮に土日両日勤務した場合はどちらか１日については３割５分（休日割増）、もう１日については２割５分（時間外割増）という認識でよろしいでしょうか？それとも・・

> （法改正とは無関係で、現法上で支払い義務があります）
> 賃金の請求時効は2年ですので、今まで1週1日（もしくは4週4日）の休みに勤務した場合にも1.25の割増賃金しか支払われていなかったのであれば、
> 当然ながら、過去2年まで差額の0.1分の賃金の請求権があることになります。
>
> もし、今まで1週1日（もしくは4週4日）の休みはちゃんと確保されており、
> 土曜日に休んで日曜日に出勤していたようなケースで、
> 今後、就業規則の改定により、日曜を法定休日と規定したような場合に、
> 過去の日曜の勤務を休日労働扱いに遡及する必要があるのか、という意味でしたら答えはNOです。
> （法定休日を規定しておらず、土曜日に休みが確保されている場合、
> 　その週に関しては土曜日が法定休日で、日曜日の勤務は時間外労働となるため）
すみません。いまいち理解しておりません。追加でご指摘いただければと思います。よろしくお願いいたします。

> ご回答ありがとうございます。
> > 法定休日を定めていない＝法定休日ではない、と勘違いされておられませんか？
> まったくその通りに認識しておりました。上司も同じです。そのため「法定休日を定めていない＝法定休日ではない」ということを前提に改正労基の問題について準備を進めていました。なお当社の就業規則には「休日は原則として土曜日、日曜日とする」とだけ定めており（原則週休２日です）、割増率については休日勤務の割増に関しては全く規定されておりません。でも監督署に届出てなんら指導などは無かったと思います。（私が今の部署に異動する前は分かりませんが・・）

実際のところ、就業規則を届け出た際に、
労働基準監督署が内容まできっちりチェックするわけではないんです。
ですので、何かしらの不備がある就業規則であっても、受理はされることになります。
しかしながら、ちゃんと届出された就業規則であったとしても、
法の基準を満たしていない部分は無効となりますから、
ご質問のようなケースでも、休日労働分は1.35で支払わないと違法になりますし、
調査が入れば是正勧告を受けますよ。

> つまりは当社の場合でも就業規則で「休日を土曜日、日曜日」と定めているので、仮に土日両日勤務した場合はどちらか１日については３割５分（休日割増）、もう１日については２割５分（時間外割増）という認識でよろしいでしょうか？

そういうことになります。
ですので、土日両方とも出勤したような場合は、片方は1.35で計算しなくてはなりませんので、
前回のレスのとおり、今まで1.25で計算されているのであれば、
差額の0.1分が未払い状態であり、時効になっていない過去2年までは支払い義務があるということになります。

ちなみに、労働基準法では、法定休日の曜日を規定することまでは義務付けておりませんが、
曜日を規定することが望ましいとされていますので、
「日曜日を法定休日とする」等の規定に変更されたほうがよろしいかと思います。

早々にご丁寧なご回答、ありがとうございます。早速上司に報告し、対応を考えます。本当にありがとうございました。