実際の手続きから法改正に伴う社内整備まで！産休・育休に関する疑問まとめ⑤

経営ノウハウの泉でも過去4回に渡り取り上げてきた産休・育休に関する相談内容ですが、まだまだお悩みは尽きません。

今回は特に2022年の4月と10月に法改正が入ることによる対応で困ったことを中心にピックアップしてみました。

経営者の皆さん、自身の会社の規程の整備は整っていますか？本記事を見ながら自社の参考にしてみてください。

1.間違った解釈にならないために。規定の表記について考える

質問日：2022年03月01日
◆質問内容（一部抜粋）

（前略）

法改正により「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件は、
有期雇用契約社員の方が、育児・介護休業を取得する際の要件から、削除することが求められるかと思いますが、

①「引き続き雇用された期間が1年以上」
②「入社1年以上であること」

上記2点を比較した場合、これらは同義でしょうか？

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞『22年4月改正の育児・介護休業法に関連する規定表記について』

2.育休を特例で延長した場合、分割して取得することは可能？

質問日：2022年04月06日
◆質問内容（一部抜粋）

「育児休業」制度の令和４年１０月の改定に関しまして、ご教示いただければ幸いです。
１０月からの「育児休業制度」の改定に伴って、育児休業について、２回まで分割して取得できるようになりますが、当初１歳まで育児休業の予定が、特別な事情により１歳半まで延長、更には１歳半経過後の延長（最長２歳まで）した場合、延長の都度「育児休業」を取得し、その都度分割して２回の取得とすることは可能でしょうか？
更に弊社では、公務員同様に最長３年の育児休業を認めており、最初の育児休業取得時に最長の３年での育児休業を申請し認めた場合には、育児休業取得は、１回（２分割）しか出来ないと考えてよいでしょうか？

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞『育児休業の延長と分割取得の関係』

3.労使協定を結んでいないのに、社内の育児介護休業規程には労使協定に関する文言あり。これっていいの？

質問日：2022年03月30日
◆質問内容（一部抜粋）

（前略）

4月1日付で、社内の育児介護休業規程を改訂します。
その改訂内容についてですが、弊社では育児休業に関する労使協定の届出は行っていないのですが、規程の文面、休業の対象者の部分で
「前項の定めにかかわらず労使協定により除外された次の社員は育児休業を適用しないものとする。～…」とあるのですが、
そもそも労使協定を締結していないので、上記は間違っているのではないか・・・？と疑問を抱いたのですが、こちら問題はないのでしょうか。

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞『育児介護休業規程　内容について』

4.年内に2回の改正が入る育児介護休業法。社内の就業規則も都度変更しないとダメ？

質問日：2021年11月30日
◆質問内容（一部抜粋）

（前略）

育児・介護休業の改正があるかと思います。
4月施行と10月施行とありますがその都度就業規則変更を行わなければならないのでしょうか？

4月時点では有期雇用労働者の取得要件の変更
10月時点では産後パパ育休や育児休業の分割取得

4月時点に現在の育休の規則と10月の変更内容も記載しこの部分は2022年10月1日より施行開始などとすることはできるのでしょうか？

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞ 『就業規則　変更について』

5.2022年4月より施行！育児・介護休業法の改正内容と企業が取り組むべきこと

「育児・介護休業法」は2021年6月に国会にて改正案が可決され、2022年4月より段階的に施行されることとなりました。

これは、働き方改革も推進されつつあるニューノーマルな社会において、日本の職場に古くからある慣習や、そこに属する従業員の意識を変化させるきっかけにもなりうる重要な改正です。自社に足りない規定があれば確認し、改めて見直していきましょう！

今回は、「育児・介護休業法」改正のポイントと対応すべきことをまとめて解説します。

>詳しくはこちら
経営ノウハウの泉『「育児・介護休業法」改正のポイントは？会社が対応すべきことをまとめて解説』

最後に〜相談の広場ご紹介〜

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