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TOP > 人事・労務 > 【2021年4月施行】要注意!定年後再雇用者の「同一労働同一賃金」問題とは
同一労働同一賃金

【2021年4月施行】要注意!定年後再雇用者の「同一労働同一賃金」問題とは

2020.09.07

2021年4月に高年齢者雇用安定法が改正されます。一昨年2019年に政府により70歳までの雇用機会確保を努力義務化する法整備の方針が示されました。

今回の法改正でこの70歳までの雇用機会の確保が努力義務化します。高スキル人材の不足を補う手段として可能性のある話であると同時に、雇用側にとっていくつか注意すべき落とし穴があります。

高年齢者雇用安定法改正への動向

現行法では、定年を定める場合は60歳以上にしなければならず、その上で定年を廃止または延長したり、定年後希望者を再雇用したりするなどの方法を講じ、希望者については全員を65歳まで雇用継続することが義務付けられています。

この現行制度はそのままに、少子高齢化に伴う働き手不足解消のため、70歳までの継続雇用を促していこうと、法改正により70歳までの継続雇用を努力義務として設けることとなりました。

70歳までの雇用継続方法として以下の7つの方法が検討されています。

  1. 定年を廃止する
  2. 70歳まで定年を延長する
  3. 再雇用制度の用意する
  4. 他の企業(子会社・関連会社以外)への再就職の実現
  5. 個人とのフリーランス契約への資金提供
  6. 個人の起業支援
  7. 個人の社会活動参加への資金提供
    ※他の選択肢との均衡を図るため、事業は有償のものに限定されます

定年以降の働き方イメージ

現状では、70歳までの雇用継続は努力義務にとどまるとされていますが、今後定年引上げや70歳までの継続雇用義務化に備えて、社内制度を整えておく必要があるでしょう。

定年後再雇用制度(例)

定年後再雇用制度(例)

定年前から再雇用までの流れ(例)

定年前から再雇用までの流れ(例)

なお、パートやアルバイトなど再雇用の方法で雇用継続する際に、契約内容・労働条件の見直しを行うケースが多いかと思いますが、高年齢者雇用安定法との関係では以下の点に気を付けておく必要があります。

①再雇用後の条件として、労働者が到底認容できないような職務内容、低額の給与水準の提示を行っていないか
②再雇用前の条件と比べて、大幅に異なる労働条件となっていないか

再雇用にあたり、労働条件を変更すること自体は問題ありませんが、会社が提示する労働条件が従来のものと比較して、大幅に低い水準のものであり、労働者が事実上退職を選択せざるを得ない場合、高年齢者雇用安定法の趣旨に反して、違法となり得るとされています。

同一労働同一賃金との関係

実際にどの方法を用いて雇用継続を行うかは、各企業の判断により決定されるものです。現状、多くの会社では定年制度自体はそのままに、定年後再雇用を行うことで雇用継続を行う企業が多くあります。

ただし、例えば定年後に有期雇用労働者として再雇用を行うといったようなケースで特に注意が必要なのは、同一労働同一賃金制度との関係です。企業が定年延長ではなく、有期雇用労働者として再雇用をする選択を行う背景としては、正社員としては一度区切ることで人件費を抑えたいという理由もあるかと思います。

しかし、同一労働同一賃金制度は雇用形態の違いのみを理由として賃金などの待遇に差を設けることを許容しません。例えば、正社員と有期雇用労働者が全く同じ働き方、同じ責任を担っていたら、同一の待遇でなければならないのです。

定年後再雇用の嘱託社員が、正社員との間の賃金格差「正社員比で平均21%減」は不合理であり、労働契約法第20条に違反し無効であると求めた『長澤運輸事件』。最高裁の判決では、「その他の事情に照らして不合理なものであるということはできない」として、適法であるとの判決を下しました。

定年後、アルバイトやパート、嘱託社員として、継続雇用する際は、当該社員と正社員の間に不合理な待遇差がないか十分に確認が必要です。

その職員の①職務の内容(業務内容、責任の程度)、②職務の内容、配置の変更の範囲を通常の労働者と比較し、均等待遇を求められているのか、均衡待遇を求められているのかを検討する必要があります。

均等待遇であれば通常の労働者と全く同じ取扱いをしなければならず、均衡待遇であれば各社員の働き方に応じた合理的な待遇差でなければなりません。差があることについてしっかりとした理由付けができない待遇差は認められないのです。

業務内容、責任の程度について

なお、待遇差が不合理なものになっていないかという判断は、年収等の合計で判断するのではなく、各手当・待遇ごとに判断されます。

正社員とパートとの間で、支給手当に差がある場合、手当の趣旨や支給目的を踏まえて、差があることに理由付けができるか考えなければなりません。理由付けができない場合は、同様に支給を行う必要性があります。そのような支給項目が現在ある場合は、早めに見直しを行いましょう。

無期転換について

定年後アルバイトやパートで雇用継続する場合は、無期転換の制度にも注意が必要です。

無期転換とは、同一使用者との間の有期労働契約の期間が通算5年を超える労働者が主張できるもので、当該有期労働契約満了日の翌日から無期労働契約が成立する制度です。つまり、契約期間の満了がなく、原則生涯雇用を継続する必要性が出てくるということになります。

この制度は労働者から主張されると会社側は拒否できません。無期転換を受け入れていく方針であれば問題ありませんが、無期転換の主張に制限をしたい場合は会社側の対応が必要です。

なお、有期雇用特別措置法に基づく特例により、手続きを行うことで定年後再雇用の社員に無期転換請求権を発生させないようにすることが可能です。もっとも、定年後(60歳以上)の労働者を新規に雇用した場合は上記特例が適用されません。すなわち、有期労働契約期間が5年に達すると原則通り、無期転換請求権が発生することになります。

そのような事態を回避するためには、

  • 第二定年を設けておく(例えば67歳、70歳等)
  • 有期労働契約の上限を通算5年未満にする

といったような対応が考えられます。

何も対応を取らずに定年後再雇用をしていると、希望者全員を無期雇用としなければならなくなる可能性もあります。人生100年時代、働き方も多様化していくにあたり、高年齢者の雇用の機会も今後増えてくると思います。

早めに会社としてどのような方針を取るか、具体的にはどのような方法を取るか検討を進めておくべきでしょう。

 

*tiquitaca / PIXTA(ピクスタ)