「労働時間とみなすべき？」会社命令の外出、労働時間の判断に悩むケースを紹介

コロナ禍が収束し、社外への往訪や出張などの外出の機会が増えた方もいるのではないでしょうか。他にもデジタルが普及してきたとはいえ、会社に書類を提出するために書類の取得をしに行かなければいけない、なんてこともあるかもしれません。

そんな時判断に迷うのが、「これは労働時間に含めていいのか？」といった問題。会社からの指示ではあるものの、業務としての明確なラインがない場合も…

今回は、そうした判断が難しい労働時間に関する悩みを取り上げます。自社の方針を考える上での参考にしてみてください。

1.社内手続きに必要な「個人書類を取得する時間」は労働時間？

質問日：2024年4月19日
◆質問内容（全文）

家族手当を申請するために、役所に行って所得証明書や住民票を発行しなければいけないのですが、就業時間中に行ってもらう場合は労働時間に含まなくて良いでしょうか。
あるいは、その日に出勤しないならば、有給を取得させて行かせてよろしいでしょうか。

手当を申請するために行くのだから、そのために有給を使わせるのか、と質問されることがあるのですが、いかがでしょうか。

ちなみに、家族手当の対象でないことが明らかな社員にも、所得証明書などを発行させています。この場合はいかがでしょうか。

◆総務の森に寄せられた返信はこちら

回答者①

（前略）

業務に必要な書類を会社が要請した、ということであれば業務になるでしょうが、そうでないのであれば労働ではないでしょうね。

> 就業時間中に行ってもらう場合

貴社の労働をしなくてもよい？ということでしょうか。
労働をしないのであれば、労働時間ではないので、仕事を中抜けするのであれば労働時間に含めなくてもよいでしょうし、会社から役所が近いのであれば昼休憩時間で対応できるのかもしれませんがどうなのでしょうか。

役所が遠方で本人が休暇を取りたいとするのであり、かつ有給休暇の申請を本人が求めるのであれば、会社がそれを拒む理由はないと思います。

> ちなみに、家族手当の対象でないことが明らかな社員にも、所得証明書などを発行させています。この場合はいかがでしょうか。

ご質問の意味がわかりません。どの部分が労働時間であり、どの部分が労働時間でないというご判断ですか？

回答者①への返信

役所に行っている時間はタイムカードを切っている状態にして問題ないかという質問でした。

> ちなみに、家族手当の対象でないことが明らかな社員にも、所得証明書などを発行させています。この場合はいかがでしょうか。
ご質問の意味がわかりません。どの部分が労働時間であり、どの部分が労働時間でないというご判断ですか？

こちらに関しては、配偶者の年収が103万円以下であれば、所得証明書を添付して提出させるようにしております。逆に配偶者の収入が103万円を超えていると家族手当の対象外なのですが、そういう方も含め、配偶者がいる従業員には全員に配偶者の所得証明書を提出させています。
無駄なことをさせているわけですが、このケースに関しても、タイムカードを切っている状態にして問題ないでしょうか。
中抜けする場合は、タイムカードをいったん切って行かせてもよろしいでしょうか。

回答者①

（前略）

素朴な疑問ですが、手当の対象外の方に、わざわざ会社が営業している時間にしか取りに行けない証明書について会社が義務として提出を要する書類とするのであれば、労働ではないでしょうが、その時間分の賃金を控除するのはいかがなものかなと思います。

必要のない書類を求めているのは会社ですし。

労働ではないでしょうが、賃金を控除してよいかどうかは労使でよく話し合ってください。

回答者②

（前略）

労働時間に含めないという事は賃金カットと言う意味でしょうか。
申請に必要な書類であれば労働時間ではないですが賃金カットとするのはどうなのかなと思われます。
事業所指示であれば業務に該当するでしょう。
また有休を取得させてとありますが事業所から有休使用を推進している…
役所が遠方なのでどうしたらとの相談に対して休み…1日や半日や時間休…を取ってくださいとしているのでしょうか。
有休は本人申請ですから事業所から休みを取ってとは言えないでしょう。
業務に支障のない範囲で遅刻・早退で対応かと思いますが賃金カットは無いというのが多いのではないでしょうか。
追加内容で申請に不要な場合も取得させているとありますが何のためでしょう。
所得と言う個人情報の観点からも取得の必要性の有無を感じます。
申請しないのであれば役所の証明は不要ですからそれをあえて取得させているのであればこちらも業務指示と考えられます。
労働時間ではないが賃金カットには当たらないと思います。

（後略）

回答者②への返信

>労働時間に含めないという事は賃金カットと言う意味でしょうか。

⇒タイムカードを切った状態で行かせてよいかという質問でした。役所に行くよう会社が指示していれば、賃金カットが影響しないように対応しなければいけないということですね。

>追加内容で申請に不要な場合も取得させているとありますが何のためでしょう。所得と言う個人情報の観点からも取得の必要性の有無を感じます。申請しないのであれば役所の証明は不要ですからそれをあえて取得させているのであればこちらも業務指示と考えられます。

⇒本当に103万円を超えていて手当の対象外として判断してよいのかを念のため確認するためだと思います。やはり、これは明らかな業務指示ですよね。
この場合、中抜けするとしてもタイムカードは切らない状態で中抜けさせた方がいいということですね。

回答者②

> ⇒本当に103万円を超えていて手当の対象外として判断してよいのかを念のため確認するため

では103万を超えていなければ事業所として自動的に手当支給されるのでしょうか。
であれば申請の必要性を感じません。事業所で判断してくださいとなりますね。
所得証明は前年度ですから当年度は所得変更…増額…となることも考えられます。
前年度103万以下でも当年度は超える事も考えられます。
証明取得も費用が掛かります。
安易に証明書を求めるのではなく必要に応じて申請添付書類として再考するよう進言されてはどうでしょうか

（後略）

>相談元やほかの返信はこちら
総務の森＜相談の広場＞『書類を発行しに行くのは労働時間でしょうか』

2.社外への直行・直帰の時間は労働時間？

質問日：2024年4月25日
◆質問内容（一部抜粋）

（前略）

直行、直帰時の通勤時間の取り扱いについて、皆様の会社がどのように取り扱いをされているのかお聞きしたいです。

直行の際の家から直行先への移動時間は労働時間としてカウント(つまり家を出たタイミングで始業開始)をされていますか？
それとも、直行先についてからのカウントにされていますか？
また、フレックスタイム制の場合は出社時間をどの時点でカウントをされていらっしゃいますか？

同様に直帰の場合も、訪問先を出たタイミングでカウントをしていますか？それとも家についた時点で終業としていますか？
また、フレックスタイム制の場合は終業時間をどの時点でカウントをされていらっしゃいますか？

因みに当社はみなし労働制は採用しておりません。

（後略）

◆総務の森に寄せられた返信はこちら

回答①

（前略）

純粋に目的地までの移動しかしていないのであれば、通勤時間として考えることでよいかと思います。

まあ新幹線移動で、車内で業務に必要な書類を作成しているとかであれば労働時間としての対応が必要になるでしょうから、単に「直行、直帰」とだけ記載されていても、労働時間と判断しなければならないケースもあれば、労働時間ではないと判断できるケースとあるでしょう。

フレックスタイム制であっても、そうでなくても、実際が労働であるのかそうでないのかは個別に判断が必要になるでしょう。

フレックスタイム制であっても労働時間の把握管理は必要になりますので、どの時点で労働が始まりどの時点で労働が終わったのかは、単に訪問先をでた時刻が労働を終えた時間であるのかどうかは、先に記載したようにご質問の内容だけでは判断できないので、実際の状況で判断してください。

出張や会社でない場所での労働開始時刻はそもそも繰り上げや繰り下げは生じうるでしょうから、そのような場合には労働開始時刻終了時刻を都度報告している会社もあります。

回答②

（前略）

単純な直行直帰は、基本的に仕事場に入った時間から出た時間までが労働時間です。自宅から仕事場までは通勤時間だと考えます。
しかしたまにとても遠い先（片道２時間とか）に出向くことがあります。この場合は個別に検討しますね。

一旦会社に来て社用車に乗り換えたり、どこかで上司と合流したりは、その時点からカウントですね。

県外だけでなく、地方を跨いで出張する場合で前泊が必要なケースでは、営業日の前日の宿泊先までの移動時間を労働時間としてカウントしたこともありました。
当社はフレックスタイムを導入していないのでそこの部分は回答を控えます。

回答③

（前略）

労働時間：賃金が発生する、通勤時間：賃金は発生しない　との前提でのご質問だと推測しますが、
諸々の要素により御社に適したルールは変わってくるのではないかと思います。

・直行、直帰での業務の発生頻度 ～ それが主体なのか例外的なのか ？
・直行、直帰となる目的 ～
①顧客等の注文に応じた現場作業、②顧客獲得のための複数の訪問、③マネージャーとしての巡回、会議出張 ？
①の場合、フレックスタイムになじみにくい
②の場合、通勤という考えが成立しにくい　と思います
・直行の目的地のエリアの大きさ ～ かなり広範なのか限定的なのか
・対象従業員の賃金形態 ～ 完全月給、日給月給、日給、時間給、歩合給 ？

>相談元やほかの返信はこちら
総務の森＜相談の広場＞『 直行、直帰におけるい通勤時間について』

悩みはまだまだある！その他に労働時間になる・ならないケースは？！

企業経営において、労務管理の中でも勤怠管理の整備は重要ですが、そもそも「労働時間とは何か」を理解していないと、正確な労働時間管理はできません。さらに詳しく知るために、労働時間になるかならないかの具体的なケースを5つ取り上げて解説します！

＞詳しくはこちら
経営ノウハウの泉『 持ち帰り残業や出張先への移動時間…これって労働時間になる？5つのケースを一挙解説！』

最後に〜相談の広場ご紹介〜

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