転勤対象としない従業員への社宅付与について

> これまで、総合職にのみ社宅を貸与してきました。
> 総合職と一般職の区切りをなくす場合、元一般職の従業員については「入社時の条件を引継ぐ」として、全国転勤の対象としない代わりに借上げ社宅付与の対象外としても良いのでしょうか？
> 社宅貸与者を限定することについては、社宅規定への明文化が必要になりますか？
> また、規程等に定めずに勤務地を限定してしまうのは、問題となるのでしょうか？
> 根拠法令や判例等ご存知でしたら、ご教示ください。

こんにちは。
詳細が記載されていないので、皆さん回答することは困難かと思います。

・過去の総合職と一般職の分けていた基準は？
・なぜ、総合職と一般職の区切りをなくすのか？
・なくす場合、どちらかに統合？もしくは新しい形で一元化？
・「入社時の条件」とは個別の契約？一般職としての条件？

いずれにしても、「総合職と一般職の区切りをなくす」とある以上、今まであった基準が変わるわけですから、就業規則や給与規程など様々な規則も変えなくては矛盾が生じてしまいます。
「明文化が必要ですか？」とありますが、ルールとして定める場合は明文化すべきですし、明文化していない場合、ルールがない事と同じになります。

根拠法令や判例等とありますが、不利益変更に関するものや規則がない状態での社宅付与の差別化、採用時等の転勤基準の個別の取り決めなど、詳細が分からなければ回答でません。判例もケースバイケースですので、詳細を記載のうえ相談の広場で質問された方が良いと思われます。

　ちなみに「入社時の条件を引継ぐ事（一般職の権利を維持？）」と「総合職と一般職の区切りをなくす事（総合職に統合？）」は矛盾していますので、白紙ベースで考えないといつまでたっても結論が出ないと思われます。

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ご回答有難うございます。
ご説明が不足してしまい失礼いたしました。

補足しますと、
過去に総合職と一般職を分けていた基準は、入社時の募集要件の違いです。「総合職募集」「一般職募集」という形で募集してきました。選抜方法も異なります。
「入社時の条件」と記入したのもこの違いという意味で個別の契約ではありません。

これまで、就業規則を「総合職用」、「一般職用」と分けていませんし、今後も同一の就業規則を適用する予定です。

社宅規程に“社宅貸与の審査は、原則として転勤等勤務上の必要性を主とし（中略）決定する"とありますので、この一文だけでは不十分でしょうか？

元一般職に対し、転勤対象としないこと、社宅を貸与しないことを貫くためには、どのように対処すればよろしいでしょうか？

こんにちは。
専門家ではありませんので、私見を述べさせていただきます。

整理させていただくと、
①総合職と一般職は募集要件が異なる。その一部が、全国転勤の有無と社宅貸与の有無。
②就業規則は同一のものを使用。
③転勤が社宅貸与に条件の一つになっている。

労働条件の変更に当たっては、合理的な理由があって労使の合意があれば可能です。
参照：http://roukei-point.com/pg90.html
しかし、今回のケースでは表面上は統合した様に見せて、条件は変えないとの事。明らかに無理がありますので、個人的な意見としてはどちらかに統一した方が良いと思われます。

実務上から回答すると、特に規則を変えずに社宅規定の通りに転勤で必要となる場合に社宅貸与を認める方向で良いと思われます。

社宅規程に、転勤が条件の一つになっているので、問題は「転勤の有無」だけになります。転勤の有無については、理不尽な理由でなければ会社の判断で自由に決められます。
最初から転勤の有無が決まっている場合不公平とも言えますが、理由はいくらでもつけられるので、グレーゾーンですが旧一般職を転勤させない事は可能になると思われます。

ただし統合した以上は、表面上全員転勤の可能性がある状態になっています。よって、旧総合職でも転勤が無ければ社宅貸与無、旧一般職でも転勤があった場合社宅貸与有、といったように同一条件にしなければなりません。

不安要素としては、不利益変更や処遇差別や労使合意のないまま労働条件変更など考えられます。しかし、旧総合職・旧一般職・会社が合意できていれば、問題ないと考えられます。

疑問なのでお聞きしますが、「貫く」とおっしゃるぐらい差別化を図りたいのに、なぜわざわざ統合したのでしょうか？