育児休暇取得復帰後の社員の人事考課

> 去年産休～育児休暇を取得し、職場復帰した社員がいます。
> お子さんが１歳半ぐらいなので、まだお子さんの健康状態が安定せず、かぜをひいたから子供を見る為に休むとか、本人がかぜをひき、具合が悪いからと会社を突然休むことが多い状況です。
> このような社員と他の普通に（普通以上に）仕事をしている社員を考課する場合、会社への貢献度（仕事の効率や実績、出勤率）で差をつけざるを得ないと考えています。
> 「育児」が理由にならないところで、評価を抑えても問題ないでしょうか？

こんにちは。
結果的に、育児休業が取りにくいことにつながるような気がします。

看護休暇や、３歳までの子の時短勤務等々を会社が行なわなければならないようなことからすると、結果、不利になる取り扱いと取れなくもありません。

出勤率で差とありますが、本人は休みたくなくても休まなければならない状況であると会社として考えてあげるべきではないでしょうか。

対象者を抑えるというよりも、他の方達に業務のシワ寄せが言っているのでしょうから加点してあげるという方法をとられたほうが良いと私は思います。

人事考課は、非常に重たい課題のため、コメントが集まりにくくなっていると思います。また、評価の基準は各社異なることが、コメントをさらに難しくしているのでしょう。

まず、確実に申し上げることができるのは、有給休暇や子の看護休暇で休む場合は、出勤率で差をつけてはいけないでしょう。有給休暇や子の看護休暇などを使いきり、いわゆる「欠勤」になった場合は、他の社員と同様、差がつくのが通常と思います。

以後は、「このような考え方もある」程度で、お読みください。
人から聞いた話になってしまいますが、「被評価者」は、「上司（評価者）」が「部下（被評価者）」に何を求めているを理解できていないことが多いです。したがって、「今回は、どこが悪くてよい評価にならなかったが、その部分をなおし、どのようなことができたら、よい評価をする」ということを、しっかりとお話できたら、部下の不満は少なくなるそうです。
今回のケースでは、有給や子の看護休暇を取得すること以外で、被評価者が納得するような、問題点、課題がありますでしょうか。



> 去年産休～育児休暇を取得し、職場復帰した社員がいます。
> お子さんが１歳半ぐらいなので、まだお子さんの健康状態が安定せず、かぜをひいたから子供を見る為に休むとか、本人がかぜをひき、具合が悪いからと会社を突然休むことが多い状況です。
> このような社員と他の普通に（普通以上に）仕事をしている社員を考課する場合、会社への貢献度（仕事の効率や実績、出勤率）で差をつけざるを得ないと考えています。
> 「育児」が理由にならないところで、評価を抑えても問題ないでしょうか？

コメントありがとうございました。
いろいろ考えましたが、私も他の人に加点してあげるという方法をとった方が良いと思いました。
ありがとうございます。