【ルール作りの参考に】テレワーク・リモートワークに関する相談まとめ

新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止や多様な働き方によって導入される機会が多くなったテレワーク(リモートワーク)
浸透してきた働き方であると同時にまだまだ社内のルール作りや経費の扱いなど整備しないといけないこともあり困られていることはありませんか。

そこで姉妹サイト『総務の森』寄せられたリモートワーク(テレワーク)に関連する相談をまとめました。
ルールを決めている途中、これからルールを策定する、という企業も多いと思うので考え方の目安にぜひ目を通してみてください。

1.テレワークで領収書がデータ化されることに。画像データでもOK？

質問日：2021年03月23日
◆質問内容（一部抜粋）

（前略）

昨年から新型コロナウイルス感染拡大の影響で、社内9割テレワークとなっております。
そこで、上司から経費精算の領収書をPDFなどの画像データ提出を認めるよう求められました。

① 領収書は、原本ではなく、画像データでも問題は無いのでしょうか。

② ①が可能な場合、今後、原本と画像データの両方を混在した形式で保管しても問題は無いのでしょうか。
（マンパワーの問題と部署により出社率が異なる為、全てを画像データ化することが難しい為。）

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞『テレワークにおける経費精算【領収書（スキャンデータ）について』

2.テレワークを導入したいが対象者が一部に限定される…不公平感を無くすには？

質問日：2020年06月25日
◆質問内容（一部抜粋）

（前略）

テレワークやフレックス制を導入したいという声が本社勤務の社員から上がっていたところ、
今回のコロナウイルスの騒動で緊急的にテレワークになってしまいました。

（中略）

今後に備えテレワーク・フレックス導入について進めていきたいと思っています。
ただ、社長にはある程度案がまとまった上で提案をしないといけないと思っています。
その際に気になるのが、
①テレワークの対象者の範囲
②①による不公平感の解消
という点です。

①については、派遣先就業の社員はテレワークにできません。
また、おそらく事務員もできません。
上司の思考的に、おそらく対象者は本社勤務の育児中の社員に限られるのではないか、と思っています。
ただ、そうなると②にあるように不公平感が否めません。
あまりにも限定的な気がします。

このような場合、どのような形で導入し不公平感を解消していけばよいでしょうか。

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞『テレワーク・フレックスの導入について』

3.テレワークによる会社からの光熱費負担を検討する場合、どんなことがポイントになる？

質問日：2021年02月04日
◆質問内容（一部抜粋）

（前略）

昨年の緊急事態宣言より、弊社デスクワーク者（管理部門・デザイン部門）を中心に基本、在宅ワークとしております。
当初このように新型コロナウイルス感染症が長引くと思っておらず、きちんとした規則もないまま、現在に至ります。

先日社員より、「光熱費の支給を会社として考えてはないか」と問い合わせがありました。
会社としては光熱費の支給は考えていたものの、コロナにより業績不振もあり見送ってまいりました。
しかしこう長引くとやはり支給をしてあげたい気持ちもあります。

ここで相談したいのが、基本的にはもともとのデスクワーク者（管理・デザイン部門）は、実費での算出は無理なので、一律一定額を支給することを前提として、

１　光熱費の支給（手当）額の算出…１００％在宅者もいれば、出勤と在宅の日が半々くらいの人もいる場合。

２　営業は事業所出勤、外回り・外部での業務等が多いので、支給しない予定。ただし、ある営業担当者が取引先の関係や、他の者（部下）へ仕事を振ったりして、すっかり在宅勤務になってしまっている従業員がいる。この者へはどう対処すべきか。

の2点です。いいお考えがございましたら、ぜひご教示いただければ幸いです。

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞『従業員の在宅ワークに伴う光熱費支給について』

4.テレワーク導入に伴う就業規則の改訂。勤怠管理や交通費はどう考える？

質問日：2020年07月21日
◆質問内容（一部抜粋）

（前略）

弊社ではテレワーク導入を考えており、
そのための就業規則改定を行っております。
その中で、法律関係について2点ご相談があります。

①在宅勤務の管理について。
→弊社では在宅勤務者と通常出勤者の勤務状況を明確に管理していないのですが、
そもそも法律的に、別途在宅勤務者の管理をする必要があるのでしょうか？

（中略）

②通勤手当の用途について。
→通勤手当として従業員に支給する際に、その費用を別の用途に充てた場合、
(机、椅子の購入など。在宅するにあたり自宅の環境を整える費用に充てる)
会社的に税務的な制限が発生したり、法律的に何か問題があるのでしょうか？
例えば、在宅勤務手当を出さない代わりに、在宅勤務有無に関わらず、
通勤手当を出すので、それを必要に応じて備品の購入や光熱費に充てて下さい。
とするのは、通勤手当の本来の意味合いと違っているので、
規則等に明記するのはNGでしょうか？

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞ 『テレワーク導入時の法律関係について』

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最後に〜相談の広場ご紹介〜

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＊Tirachard Kumtanom / Shutterstock