【採用力強化】人材不足が進む時代に「育休者ケア」が重要な理由

こんにちは。
育休中の福利厚生サービスを提供している、株式会社Mimosa（ミモザ）代表西田知未です。
さて、前回は産後の母親の心身におこりうる事象について書きました。

今回は、「企業が休職者（育休中）ケア」を行うことのメリットについて記載していきたいと思います。

＜こんな方に読んでいただきたい＞
・全ての働く女性たち
・中小企業経営者、または人事・総務ご担当者で、「女性社員の活躍」に関心あるが、どうやって取組んでいけばよくわからない方。また、女性の気持ちや本音がわかっているつもりだが実は自信がない方。

育休中ケアとは？

聞きなれない言葉ですよね。一言でいうと、企業が休職中の社員を「気にかける」というものです。

大事なのは会社との繋がりを感じさせるコミュニケーション

よく育休中に企業が行う事は、「自社内で育休中ママが集まるイベントの実施」「イントラネットで人事から必要な書類のやり取りを行う」などです。
何もしないよりははるかに良いのですが、我々が提唱する育休中ケアは「点」ではなく「線」のケア。
育休中とひと言でいっても、赤ちゃんの月齢によりママの困りごとは様々です。
そのため、例えば産後すぐの母体が非常に疲れているときに「あなたが戻ってくることを待っているよ」と期待を込めて、プレゼントを継続的に贈ったり、休職者と接点を定期的に持ち続ける場を設けたり。継続的（＝線）での接点を持つことを指します。

育休者とのつながりはほぼ0という現実

休職期間（今回は育児休業中の事を指します）というのは、会社PCも携帯も開くことができず、企業や期間によっては返却を行います。
企業自身は「休職期間＝給与支払いがない」がゆえに、連絡をするのははばかられてしまうという声も。
ヒアリングを行った大手総合商社様でも、「やったほうがいいとわかっているが、結局他の業務に忙しくて何も手を付けられていない」と仰っていました。

どんなメリット・デメリットがある？

そこまで気に掛ける必要があるの？休職期間なんだから休んでおけばいいのでは？など色々なご意見が出てくるかも知れません。
しかし、実はこの育休期間こそ、企業への忠誠心・貢献心をもって復職できるかどうかの重要な期間なのです。
ここからは企業にとってのメリット・デメリットを記載していきます。※あくまでも一例です。

＜メリット＞

■企業ブランディング向上
ESG投資の流れを受けて、世界的に人的資本の情報開示の義務化が進んでいます。大手企業だけではなく、一部の中小企業も対象です。そこではダイバーシティ項目もポイントとなるため、女性活躍や育休のケアを行うことは企業ブランディング向上に繋がります。

■採用力強化に繋がる
育休者のケアを行うことが、これから人材採用が難しくなる中で、優秀な女性を採用するカギとなります。
大転職時代の昨今。人材不足で「人材が採用できない」と嘆く企業も多いのではないでしょうか。これからの日本は、労働力人口はさらに減少し、直近では2025年問題も待ち受けています。ますます、人材採用が難しくなる時代に突入します。

リクルートエージェント「男女別 入社の決め手」

「優秀な人材を採用したい」とはどの企業も願うこと。そのため、必然的に女性比重が高まる採用を行っていくこととなります。
女性が転職で入社を決める際の決め手として「育児ができる環境が整っている」ことが挙げられます。
しっかりと環境を整えることが、人材採用強化に繋がります。

■離職防止（復職後も）
育休中も企業とのつながりを感じさせることで、復職時もその後も離職意向に傾きづらくなります。
育休中約47％が退職すると前回の記事で書きましたが、企業規模が大きくなればなるほど、離職率は低くなります。
一方で、復職後は企業規模関係なく様々な事情で両立に負担を感じて諦められてしまう。
「こんなにも私の復職を期待してくれている」「友人に自慢したいほど良い会社」と、企業と休職者とのロイヤリティが向上することで会社のことが好きになり、復職後の仕事スタンスに繋がります。

＜デメリット＞

■手間とコストがかかる
人事総務部の方が、一人一人をケアすることももちろん可能です。しかし、日々の業務が忙しく、休職中の方への定期的なケアにまで手が回らない企業が多いと思います。実際に私が話を聞いた大手企業人事の方のほとんどは、「やりたいが、実際何もできていない」という状況でした。

■平等性の欠如
「子供がいない人には何もないのに、子供がいる一部の人にだけ特別なケアはできない」と仰る人事総務部の方が多く、ごもっともだと存じます。
そこで、選択利用できる福利厚生のラインナップの１つとして育児通ケアのメニューを用意しするのはいかがでしょうか。利用しない方にもメリットを持たせれば不公平感は生じにくくなり問題をクリアできるでしょう。

福利厚生には「法定福利厚生」「法定外福利厚生」の２種類があります。

実際に、法定外福利厚生として「育児支援」に関する項目を取り入れることはできます。

難しければ外部に委託しよう

• 企業としてやったほうがいいこと

• 自分たちでやるには面倒なこと

この２つが揃えば、外部の企業に委託するのも手です。
弊社は育休中福利厚生サービスを扱っており、代表の私自身が、キャリアに前向きな休職者100名以上の方に話を聞き、みんな共通している悩みを抱いていることがわかりました。
もっと育休中をポジティブに送れないか？
もっと育児と仕事の両立があたりまえにできないか？
せっかくなら、もっと企業との信頼関係をこの期間に向上させ、企業とのロイヤリティ（忠誠心）を高め、復職後パワーアップして復職できないか？
上記の発想から生まれたのが、株式会社Mimozaです。

株式会社Mimosaって？

我々は企業に代わって育休者のケアを行います。
企業に対して報告を行い、休職者に対してはモチベーションやロイヤリティを高め、スムーズな復職が出来る状態を醸成します。

株式会社Mimosaビジネスモデルについて

前向きな復職をしている人に共通する3つのこと

100名以上の育休者と面談・インタビューをして見えてきたことがあります。それは、復職後前向きに仕事に取組めているワーママは、育休中の満足度が高いということ。

具体的には３つです。

1. 自分の強みやなぜ働くかがクリアになっている。そして育休者どうしの繋がりを強く持てている

2. 企業から期待されているというメッセージを（同僚からでも）受け取っている

3. 企業と定期的なコンタクトを取れている

具体的サービスは？

上記の事実から、３つのサービスをご用意しました。

株式会社Mimosaの３つのサービス