会社はメンタル不調者への対応をどこまでできる…？メンタルヘルスに関するお悩みまとめ

季節の変わり目や年末にかけてメンタルの不調を抱える人が増えるといわれています。
「元気になってまた働いてもらいたい」と思っていても、本人にどのようにアプローチすればよいのか、難しい部分もあるかと思います。

今回は会社にメンタル不調を抱える社員への対応方法の悩みをピックアップしました。
対応方法や、それに伴う社内制度の見直しの参考にしてみてください。

1.体調不良で休みの多い社員、どのような対応が可能？

質問日：2023年12月5日
◆質問内容（全文）

体調管理が上手くできず、有給休暇を今期分は使い果たし、来年の新しい期までに休めば欠勤扱いになる方がいます。

個人的には、傷病手当を貰えるようにして、それを経て出勤できるようになったらまた頑張ってもらえたら良いのでは、思う一方、本人の為には仕事を無期限で休む、もしくは辞めてご自分の心身と向き合った方が良いのではとも思っています。
本人に辞める意思が無い限りは、解雇する事はできないでしょうか？
ご本人も頑張り切れず、すぐに休んでしまう状況です。
すぐに休んでしまう事が本人も不本意で辛そうです。

上司の方もその方に合わせて相当に加減した仕事量しかしてもらっていないようです。
上司、同僚の方の歩み寄りも限界だと思います。

会社としてはどう対応したら良いでしょうか？
顧問社労士の方にも尋ねますが、広くお話を伺いたいと思い質問いたします。

◆総務の森に寄せられた返信はこちら

回答①

契約した労働を提供できない状況と思いますので、貴社の就業規則にすでに「私傷病のために業務を行うことができない」等の規定があれば、それに従って解雇することは可能です。

ただしそのような規定がないのであれば、私傷病で出勤できないということは、無断欠勤でもありませんから会社側としては、解雇は原則できないです。

会社が解雇を望むのでないのであれば、会社としては実際に労働を提供してもらいたいのでしょうから現在の状態でおこなえる労働契約への雇用契約の変更を行うことが望ましいかと思います。

回答①への返信

就業規則含め、色々確認してみます。
ありがとうございます。
心身ともに健康であることがどれほどの財産かという事を
痛感しています。
会社も心身健康で働ける環境を提供できるよう努めたいです。

回答②

体調不良の原因がわかりませんが、
労災ではないと推測して、
貴社において、休職関係の規定は定められていませんか？
確認をしてみてください。
条件が合えば、少しまとまって休めるでしょう。

また、健康保険の「傷病手当金」は、
原則
①労務不能であることの意思の意見書
②会社を休んでいること
③賃金が支払われていないこと
が必要となります。
単に、体調が悪いだけで休んでも対象となりません。
しっかりと通院していただき、今後どのようにしたいかと本人の希望をきくより、どのように働けるのかを医師と相談してもらうとともに、会社（上司等）と話し合っていただく必要があるでしょう。
その場合に、完全復帰が無理であれば、退職も視野にいれて検討することになると思います。
労働条件の変更：配属の変更、パートへの変更なども検討材料になるなら選択肢を増やしてみても良いでしょう。

職場が変わると体調がよくなる場合もあります。
医師としっかりと相談してもらうようにしましょう。

回答②への返信

漠然とした質問に丁寧な回答ありがとうございます。
会社もその方もいい方へ向かうよう対応したいと思います。

>相談元やほかの返信はこちら
総務の森＜相談の広場＞『解雇について』

2.メンタルに問題がある従業員、会社のサポート義務はどこまで？

質問日：2023年4月18日
◆質問内容（一部抜粋）

従業員がメンタルに問題を抱えているようです。

お聞きしたいことは、会社としてメンタルに問題がある従業員にどこまで
サポートする義務があるか、何をしてはいけないかです。

雇止め・解雇はできないのか。治療が必要な場合、会社がどこまでサポートする
義務があるのかです。できるだけ配慮やサポートをしたいのはやまやまですが、
当社は従業員10人程度で、最小限の人員しかおらずできることも限られます。
社会保険労務士との契約はなく、産業医との連携もありません。

昨日、ある従業員が取引先企業に訪問して商談中に眠り込んでしまいました。
その後、取引先の担当者から当社に連絡があり、この件が発覚しました
（取引先はクレームと言うよりも、従業員の健康を心配しての連絡でした）。

当日、電話で本人に事情を聴くと、実は入社前からうつ症状があったが、入社時はそれほどひどくなく話していなかった。最近は特に調子が悪く、夜あまり眠れておらず、つい眠ってしまったとの話でした。本人は仕事を続けたいようです。今は通院していないが今後通院も考えたいので会社に何らかの配慮を求めていると思います。諸事情により詳しい話を聞けるのが今週末となります。

その従業員は１年契約のアルバイトで、入社4年目です。社会保険には未加入です。その従業員が休業して労働時間を削減した場合、短期間なら他の従業員で賄えますが長期間になると困難です。

（後略）

◆総務の森に寄せられた返信はこちら

回答①

産業医設置義務が無くても、会社の社員への健康管理義務は免除されません。それはパートタイマー、アルバイトという雇用形態でも同じです。まずどのような措置を会社が講じるのか、という法的要求を洗い出す必要があるでしょう。

産業医設置義務のない企業規模のようですから、医療的アドバイスを求めるなら、地域産業保健センターに相談してみてください。会社がある都道府県名と地域産業保健センターで最寄りの施設場所が検索できます。電話相談、オンライン相談も可能です。産業医資格のある医師が常駐しているので相談に応じてくれます。

顧問社労士がいない場合も地域の社労士会に連絡すると、スポット相談に応じる社労士を紹介してくれます。

（後略）

回答②

自覚症状もあるようですので、すぐに精神科への受診（産業医でなくてよいから、、）を進めてください。
今後、うんうんと意見を聞くだけではなく、できるだけ早い時期に受診させ、医師と今後の治療や就労について相談してもらうとよいと思います。
その結果をもって、もっと短い時間の勤務にするのか、いったん休む（辞める）のかも検討することになるでしょう。
だだ、会社はリハビリ施設や療養所ではないので、治療に関しては医師と本人で相談していただくしかないと思います。

プライベートな部分までは関与できませんが、
万が一、連絡が取れなくなった場合の対応も考えておくとよいと思います。

（後略）

>詳しくはこちら
総務の森＜相談の広場＞『メンタルに問題（うつなど）がある従業員への対応』

メンタル不調者への社内ルール、産業医の解説から見直しませんか？

産業医のもとに「メンタル不調者が増えてしまい、対応に迷っている……」という相談がよせられることがあります。メンタルでもフィジカルでも、病気やケガによる休職は誰にでも起こりうるものです。ただ、メンタル不調が要因の休職には特徴があり、それを踏まえたルールづくりをしておかないと困ったことが起きることがあります。“安心して休める・復帰できる”という風土をつくることは、働きやすい職場づくりの第一歩です。

本記事では、社員がメンタル不調になる前に最低限決めておいてほしい社内ルールと、ルールがない場合にどのような困りごとが起こるかについて解説します。

詳しくはこちら
経営ノウハウの泉『社員のメンタル不調…見直すべき？社内制度策定のポイントを産業医が解説』

最後に〜相談の広場ご紹介〜

『総務の森』は、『経営ノウハウの泉』の姉妹サイト。総務、人事、経理、企業法務に関わる方の、業務のお悩みを解決する日本最大級の総務コミュニティーサイトです。
調べても分からなかったことを質問や相談をしたり、専門家が執筆しているコラムを参考にしたりして、今抱えている疑問や問題を解決していく場を提供しておりますので、ぜひご参考にしてください。

※記載されている返信はいずれも総務の森サイトの会員による投稿文であり、掲載情報の正確性、有効性および完全性等に関して、保証することはできません。
詳しくは、下記「総務の森 利用規約」をご確認ください。

＊Chay_Tee / Shutterstock