損失100万、減給について教えて！

事案は懲戒による「減給」でなく、人事権としての「降給」ですね。労働条件の変更ですので、当人が受け入れるならそれでよし、でなければ最終的に裁判であらそう覚悟で行使してください。

> 事案は懲戒による「減給」でなく、人事権としての「降給」ですね。労働条件の変更ですので、当人が受け入れるならそれでよし、でなければ最終的に裁判であらそう覚悟で行使してください。

ご回答ありがとうございます。
懲戒による「減給」のつもりだったのですが、違うのですか？
人事権としての「降給」とはどういうものでしょうか？
また「減給」との違いを分かりやすく教えていただければ幸いです。

また、１か月の支給額が45万程度ですと５万円の減給はできませんか？

勉強不足ですいません。

> 懲戒による「減給」のつもりだったのですが、違うのですか？
> 人事権としての「降給」とはどういうものでしょうか？
> また「減給」との違いを分かりやすく教えていただければ幸いです。
>
> また、１か月の支給額が45万程度ですと５万円の減給はできませんか？


就業規則を作成届出義務のある事業場（労働者１０人以上）でしたら、懲戒事由と手順を決めてそれにそわなければなりません。

作成義務があってもなくても、懲戒としての「減給」は、平均賃金（労基法12）の半日分でしかないのです。それも１事案１回きりです（同91）。仮に平均賃金が１万５千円でしたらその半分７５００円となります。

よく役員１０％カット３ヶ月、公務員…、と新聞にのりますが、労働基準法で保護される労働者にはできません。以上が懲戒による減給です。

懲戒による「減給」と区別するために「降給」といい、先の回答に触れませんでしたが、おなじく就業規則にも降給することがあると記載してある必要があります。月５万の降給をするには、先の回答のとおりです。

若葉社長さん
こんにちは

懲戒、減給については、わたしの会社でも問題になったことがあります

すでに他の方の回答にありますように、懲戒の減給は平均賃金の半日分、ご質問のケースで７５００円までなので、非常に少額です

公務員などのように１０％カットなど、とても出来ません

このため、社内では、評価によるボーナスの減額（懲戒ではなく人事評価によるものです）、または部長からの降職等による給料の減額（部長のままだと減額しにくい）が妥当ではないかとの結論でした

売り上げを上げている部長さんのことなので、今後のモチベーションを考えると悩むところですね