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不正な休暇? 嘘の理由で休暇を取り、子供と遊んだ。


2019年1月15日号 (no. 1193)
3分労働ぷちコラム バックナンバーはこちら
http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【不正な休暇? 嘘の理由で休暇を取り、子供と遊んだ。】
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■「年次有給休暇」と「子の看護休暇」はそれぞれ別物。


これは朝日新聞デジタルに掲載された記事。

 

うそで特別休暇→遊ぶ様子をツイート 市職員を処分
https://www.asahi.com/articles/ASM193WMBM19UDCB008.html


この記事を受けて、Livedoorニュースでも掲載されています。


Livedoorニュースでは、

『有給取得も 遊ぶ投稿で嘘バレる』(リンク切れ)
http://news.livedoor.com/topics/detail/15850190/

というタイトルを付けているのですが、

こういう書き方だと、「有給休暇を自由に取得できない職場なのでは?」という誤解を招きます。

 

実際に取得したのは年次有給休暇ではなく、子の看護休暇というもの。

「有給取得」という文字を見れば、「年次有給休暇を取得」だと解釈する人が多数でしょう。


年次有給休暇子の看護休暇はそれぞれ違う休暇ですから、固有名詞の扱いには注意したいところです。

子の看護休暇取得も 遊ぶ投稿で嘘バレる』

という書き方だったら問題なかったんですけどね。

 

 


子の看護休暇って何?


普段から子の看護休暇を取得している方は少ないのではないでしょうか。

年次有給休暇なら知っている方が多いでしょうけれども、子の看護休暇となると、「何ですか? それ」と反応するのでは。


子の看護休暇とは、「小学校に入るまでの子を養育している人が、1年度(4月1日から3月31日までの期間)に5日までの範囲で、その子を看護するために取得できる休暇」です。

 
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355367.pdf
子の看護休暇制度(厚生労働省)



ちなみに、1年度ではなく、「1月1日から12月31日の1年間に5日まで」と事業所独自に定めることも可能です。

これは年次有給休暇とは別枠で使える休暇です。そのため、子の看護休暇を取得したからといって、年次有給休暇の日数が減ることはありません。逆に、有給休暇を使ったからといって、子の看護休暇を取得できないというものでもありません。

それぞれ、別の制度によって決められた休暇ですから、使うときも別々です。


小学校に入るまでの子が対象ですから、幼稚園や保育園に行っている子供を持っている親が子の看護休暇を取得できます。

小さい頃は、急に熱を出すものですし、水疱瘡やはしかで病院に連れて行かないといけないときもあります。そういうときに子の看護休暇を使うんですね。


子の看護休暇というものがあると、会社から従業員に周知しているところは少ないのではないかと思います。

就業規則を見れば、子の看護休暇について書いているかもしれませんが、就業規則が無い会社もありますし、就業規則があっても子の看護休暇に関する内容が記載されていない場合もあるでしょう。

就業規則に書かれていなくても、法律で決まっている休暇ですから、条件を満たす子供が病気や怪我をしたときは取得できるものです。

とは言うものの、本来ならば、予め就業規則に記載していないといけない内容ですから、書かれていないならば就業規則を改定しておく必要があります。

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf
2017年10月に改正された育児介護休業法(厚生労働省)


 


有給休暇を使うか、子の看護休暇を使うか。


中には、「子の看護休暇を使わずに有給休暇を使ってもいいの?」という疑問を持つ方もいるでしょう。

結論から書くと、これは可能です。


子の看護休暇を使うのは義務ではありませんし、子の看護休暇は無給としている事業所もありますから、給与が出る有給休暇を使って子供の看護をするという選択もアリです。

有給休暇を先に使っていき、残日数がなくなったときは無給である子の看護休暇を使う。こういう順序にしておくのも良いかもしれませんね。


子の看護休暇を有給にする方法もありますが、先に有給休暇を使うように誘導するなら、子の看護休暇は無給にしておく方が良いでしょう。

もちろん、どちらを使うかは社員本人が決めて構わないのですけれども。

 

 


■小さい子供を持つ女性から好感。


幼稚園、保育園に通う子供を持つ社員に、子の看護休暇について教えてあげれば、「あぁ、そういう場合に取れる休暇があるのね」と良い反応を得られるでしょう。

知らない方も多いでしょうから。


また、無給にしておけば、「じゃあ先に有給休暇を使っておこうかしら」というインセンティブを与えることができます。

有給休暇で足りないときは、子の看護休暇を使う。この順番が良いでしょうね。

 

付け加えると、女性の方だけでなく、男性の方でも子の看護休暇を取得できます。


幼稚園や保育園に行くぐらいの年齢だと、急に熱が出たり、水疱瘡になったり、はしかにかかったりと、何かと体調が変わりやすいもの。

有給休暇は理由を問わず自由に使えますが、子の看護休暇は条件がいくつかあります。

・小学校就学前の子供が対象。
・入社から6ヶ月未満の人は対象外。
・週に3日以上で契約している人が対象。
看護休暇が必要である証明(診断書や病院の領収書など)。

有給休暇なら必要ない条件でも、子の看護休暇なら必要なものがあります。

 

 


子の看護休暇の申請手続きはキチンと。


上記のニュースのように不正取得も起こり得る休暇ですから、看護したことを証明する手続きを求めるようにしておきます。


子供の名前や生年月日、さらに、看護をした証明(病院に連れて行ったことを証明するもの)を事業所は求めることができます。

一例として、病院に行った領収書をチェックするのが良いのでは。これなら無料で病院が発行してくれます。


診断書の提出を求めると、作成のためのお金がかかるので嫌がる人もいます。

子の看護休暇が無給で、医師の診断書で費用がかかると抵抗感があるでしょう。また、休暇を取得するにあたって、診断内容はさほど重要ではありませんからね。

有給の看護休暇ならば、診断書を求めても良いとは思いますけれども。


子の看護休暇を申請するときは、

1.申請日。
2.労働者の氏名。
3.子供の名前、生年月日。
4.看護休暇を取得する日。
5.休暇の取得理由(子供を病院に連れて行くためなど)。

これらを書面やメールなどで記録を残しておきます。

 

一例としては、メールで使えるテンプレートを作っておき、それに必要事項を書き込んで、会社指定のメールアドレスに送信しておく。これならスマホでも申請できますし、記録も残りますから便利です。

 

書面を作る場合も、あらかじめ簡単な申請用紙を作っておいて、上記の内容を保存できるようにしておきます。

 

口頭で休暇のやり取りをすると、伝えた伝えていない、聞いた聞いていない、申請した申請していないなどと、後から面倒くさいことが起こりやすいためオススメしません。

記録に残る形にしておくだけですから、必要な手間など誤差程度です。

後からモチャモチャとするよりも、キチンと記録を取っておく。簡単なことですが大事です。

 

 


■不正に子の看護休暇を取得した場合は懲戒対象になると伝えておくのも大事。


看護をしたことを証明するものを提出してもらえば不正は防げるでしょうが、それでも休暇の不正取得が発生した場合に対応するため、「懲戒対象になる場合がある」と準備しておくのも良いでしょう。

ただし、懲戒処分を実施するには就業規則に根拠が必要です。

つまり、就業規則がない会社は懲戒処分ができません。

 

実際に懲戒を実施するとなれば、不正に取得した休暇の日数分だけ出勤停止にするのが妥当な処分でしょうか。

 

 

 

有給休暇なら嘘の理由で取得してもOK。


子の看護休暇と違い、年次有給休暇は嘘の理由でも懲戒処分できません。

理由を問わず使えるのが年次有給休暇ですから、祖父の法事に行くという理由で取得し、実際は温泉旅行に行くなんていうことも可能です。

あえて嘘を付く必要もありませんが、嘘をつかないと有給休暇を取れない職場の雰囲気は変えないといけないでしょう。


一方、子の看護休暇は目的が定まっている休暇で、嘘で取得すれば懲戒処分の対象になります。

 

 


■SNSに何を投稿するか、よく考える。


業務に関連することを投稿したり、私生活についてポンポンと投稿すると、思いがけず個人情報が漏れます。

 

業務時間外に何をしていたか。
休みの日にどこに行ったか。
誰と会っていたか。

投稿内容を調べれば、いろいろと情報が漏れていくもの。

特に写真は情報が詰まっていて、写っている建物や人物、景色などからいろいろと推測できます。


子の看護休暇を取っているのに、子供と遊んでいる内容を投稿する。

法事に行くために年次有給休暇を取ったのに、温泉旅行の写真を投稿している。

こういうのはマズいんです。

 

人が見たとき、どういう反応をするか。これを投稿前に少し考える癖が必要です。


気軽に使えるのがSNSの良いところですが、投稿する文章や写真はちょっと考えてから送信したいもの。ほんのちょっと、数秒考える程度でもずいぶんと冷静になれます。


セルフィで自分の顔を写した写真を投稿する人は多いですが、一緒に写っている人物や背景、建物などには問題がないかどうか。投稿ボタンを押す前にちょっとだけ考えればトラブルは減らせるはず。

誰が読んだり見ているか分かりませんからね。公開アカウントは。
 
 
 


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メールマガジン【本では読めない労務管理のミソ】のご紹介


内容の一例・・・
『定額残業代残業代は減らせるのか』
『15分未満の勤務時間は切り捨て?』
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『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=法定休日と思い込んではいけない』
半日有給休暇半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』

など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。

本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。



【本では読めない労務管理のミソ】
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https://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_campaign=soumu_cm_common_20190115_1



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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


https://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_campaign=soumu_cm_common_20190115_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡



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【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】

高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
https://www.growthwk.com/entry/2019/11/08/214715?utm_campaign=soumu_cm_common_20190115_3


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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
https://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_campaign=soumu_cm_common_20190115_4



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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
https://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_campaign=soumu_cm_common_20190115_5



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