人事評価って何のためにあるんでしょうかね

ギャップの違いは、衆目の一致するところでしょう。
会社の規模よりも、経営者がそのような教育を今まで受けていなかったことが問題なのです。
中には、常に問題意識をもっている経営者もいるかもしれませんが、小企業の経営者はそんなものですよ。
人事評価も然り。
評価されない人が、他人を評価する仕事をしてどうするの？
正確な評価ができません。
企業に評価制度は絶対必要ですが、評価の仕方は、その企業にあったものにすべきでしょうね。
大昔、ＦＡ制度なんて人事制度を作ろう！話もありました。
プロ野球の制度からの発想です（苦笑）
「評価の優秀な者は、自分の好きな部署へ異動できる！」
そういう評価制度のほうが面白いと思いますけどね。





> 小さな会社（40人）で、俄かに人事評価が話題に・・・
> 社長と親族が社労士と相談してから、大企業が使用するような評価シートを見せてきました。
> 賞与もなく査定は不要。昇給昇格も社長の決断。
> 誰が誰を何のために評価するのか・・・
> 前職の企業（外資）は世界共通の評価と目標設定があり個人別・部門別・国別など比較でき自分たちの弱点把握と対策・・・
> 年2回の個人面談も含め方向性が固まっていたので、そのギャップで困惑です。
>
> そこそこ複雑なシートだったので
> 「目的は何ですか？特別賞与？」
> 「それなりの労力なので部門長に指示を出すには説明が必要」
> と言っても明確な回答はありません。
>
> 人事評価ってそんなもんですかね！
>

ingalls さん

こんにちは、

本来、人事評価とは、全体として会社の目指すもの
大目標として売り上げだけでなく、在庫の圧縮、業務効率、人材育成など
柱としてするものを幾つか選定し、更に中目表として、部門ごとに、
そして、小目標として各個人へと落とし込んで、個人の目標設定時も
面談をして、各個人と会社としての目線がずれないようにしていくものと
考えております。

そして、個人目標自体は、ステップアップを目指すものとして、昇給や昇格につながるものにしていくことで、個人の活力を会社の活力にしていくことが望ましいと考えます。

よって、単純に労働力の提供をしてもらうだけではなく、必要な知識の取得をサポートしていくことも必要です。

経営者の個人的な思惑だけでの評価は、長い目で見て、会社の成長とは乖離していきます。

規模の大小は、関係ありません。評価方法のあり方で失敗した企業は大企業でもたくさんありますし、結局流れに任せて会社を経営している企業は無くなっていきます。

過去に、だめな企業を幾つもみた中で、（今の会社も残念ながらダメな評価方法ですが）申し上げますが、

経営者は、従業員以上に日々、学習すべきです。

結構居るタイプは、業界が、世の中が業績のいいときは、凡人でもやっていけます。
本人の実力と勘違いしないことです。

人並み以上の人物は、景気が凹む時にこそ実力を発揮するものです。

幸いにして、４０人規模の会社と言うことでしたら、とってつけたような評価シートではなく、経営者とヒザをつき合わせて、はなしあった上で、自社の現状に合わせた評価目標を作り直してみたらいかがでしょうか？

因みに、一見賢そうにみえる経営者は厄介です、人の話を聞きません。

あなたの会社の経営者が、問題意識を持ち、具申するあなたの意見に耳を傾けることを祈っております。