夏季休暇について

こんにちは。

御社の夏季休暇を変更することが、夏季休暇をなくすることを意味するのでしょうか。
所定休日である夏季休暇を、年次有給休暇にあてることは望ましくない対応とされています。

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Ｑ
今回の法改正を契機に、法定休日ではない所定休日を労働日に変更し、当該労働日について、使用者が年次有給休暇として時季指定することはできますか。
Ａ
ご質問のような手法は、実質的に年次有給休暇の取得の促進につながっておらず、望ましくないものです。
（年５日の年次有給休暇の確実な取得／わかりやすい解説（厚生労働省）より抜粋
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また、夏期休暇は御社の所定休日でありますが、年次有給休暇は労働日のカウントになります。
その変更によって、御社の年間休日数はどのようになりますか？
年間休日数が減少するのであれば、賃金にも影響します。状況によっては個別に賃金・休日数について合意が必要であり、労使協定だけでは導入できないです。



> いつもお世話になっています。
>
> 現在の規程では、毎年7~9月に夏季休暇を３日無条件に付与しています。
> １０月末より毎月、該当社員と上長宛に有給休暇の取得状況の配布と説明をしていますが、有給休暇５日（時間単位の有給休暇取得は含まない）の取得できていない状況のため、毎年付与している夏季休暇を有給休暇取得奨励日に変更しようと計画しています。ほとんどの社員が、2019年4月の付与日数を残している状況です。
> 従業員代表との協定は締結します。
> 注意すべき点等がありますでしょうか？
> 以上、よろしくお願いします。

どこかの社労士法人の一社労士が、ある有名な業界誌に掲載したことで、誤った理解をされて特別休暇を年休に変更する会社が少なからずあるようです。

しかしぴぃちんさんの回答にあるように、厚労省のQ&Aでは「望ましくない」との消極的な否定をしています。これは後日の判例を待つという姿勢のようです。

先日たしか労政時報だったと思いますが（職場のデスクにコピーはあるが）、その雑誌にある弁護士が、この件に関しての相当長い見解を投稿されていました。許可を得たわけではありませんので詳細なことは控えますが、労働者が提訴すれば、たとえ不利益変更の手続きを適正に行っていたとしても、変更に伴う合理的理由の不備を理由に損害額請求は可能、との見解を示していました。弁護士らしく民事の判例等を具体的に示しながらの見解でした。

私も、「なるほど、そういう角度からの切り口もあるのか」と感心した次第です。ご覧になった方もあると思いますが、やはりそういう対応は避けたほうがいいのではと思った次第です。

> いつもお世話になっています。
>
> 現在の規程では、毎年7~9月に夏季休暇を３日無条件に付与しています。
> １０月末より毎月、該当社員と上長宛に有給休暇の取得状況の配布と説明をしていますが、有給休暇５日（時間単位の有給休暇取得は含まない）の取得できていない状況のため、毎年付与している夏季休暇を有給休暇取得奨励日に変更しようと計画しています。ほとんどの社員が、2019年4月の付与日数を残している状況です。
> 従業員代表との協定は締結します。
> 注意すべき点等がありますでしょうか？
> 以上、よろしくお願いします。

類似の特別有給休暇制度が当社にもあります。有給休暇取得義務制が公布されたときに、当社の顧問社労士に義務日数の5日の中に特別有給休暇の組み込みが可能かどうか問い合わせたところ、「しないほうが良い」（消極的反対）という回答だったと聞いています。

理由は他の方の回答にある通りです。当社では有給義務5日+特別有給休暇を年度内に取得する旨、就業規則を改定しております。