派遣労働者の雇用努力義務について

※派遣元と派遣先で間違えている記載を訂正しました。

派遣先企業の指示命令者の立場の者です。

1年の努力義務については不勉強で知りませんでしたが、派遣社員さんを直接雇用する場合、以下2つの方法があると思います。
1．派遣先企業から紹介予定派遣に切り替えるよう派遣会社に依頼する。（経験あります）
2．派遣先企業に打診して、契約満了（3年が多い）をもって正社員雇用してもらう。

派遣会社にとって派遣社員は利益の源泉ですから、派遣期間途中での正社員登用は契約違反で違約金の対象となります。今後のお付き合いに差し支えるので、それを押してまで派遣先が正社員登用することはまずありません。抜け道として1がある形です。

どちらにしろ、現時点では「片思い」の可能性もあるので、まずは派遣先の企業で派遣社員の正社員雇用実績があるかどうか、確認してみてはいかがでしょうか。

3年ルールが決められた2015年の派遣法改正以降まったく実績がない場合は、派遣社員は正社員登用しない意思決定がされていることが考えられます。（そういう会社もあります。）その場合は、ルールを曲げてでも正社員登用したいと相手に思わせる卓越したスキルがないと難しいでしょう。

ただし、派遣期間途中に当該の会社で正社員の募集があった場合、契約途中であってもそれに応募することは妨げられませんので、そのチャンスを待つということも考えられます。ご参考まで。

> 派遣社員として働いていますが、今の派遣先で直接雇用されたいという気持ちが強くあります。
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> 同じ派遣先で同一業務を1年以上継続し派遣元から直接雇用の打診があった場合、派遣先はその派遣社員を直接雇用するよう努めなければならない、と決まりがありますが、 直接雇用してほしいという旨は私から派遣元に伝えて派遣先に打診してもらう形でよいのでしょうか。
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> また、実際に3年を待たず、1年で派遣先に直接雇用された例はあるのでしょうか。
> 派遣元や派遣先から断られた場合すごく気まずいのですが、おとなしく3年待った方が良いでしょうか。。
> 直接雇用されるかされないかはわかりませんが、伝えてみる価値はありますか？

お返事いただきありがとうございます。

派遣先での直接雇用の実績はございます。(といってもまずは契約社員からとのこと)

例えば、1年継続勤務している派遣社員の方から(派遣元経由で)直接雇用の打診があった場合、派遣先としては直接雇用の検討余地はありますか？

会社の方針や経営成績、派遣社員のスキルや印象によって異なるので一概には言えないと思いますが、もしこちらが打診したことで派遣先に悪い印象を与えてしまうなら、3年まで待ちたいなとも思います。
しかし、自身のライフプランを考えるとこの先の2年は大切なので、可能性があるならチャレンジしたいという気持ちが強いです。

> ※派遣元と派遣先で間違えている記載を訂正しました。
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> 派遣先企業の指示命令者の立場の者です。
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> 1年の努力義務については不勉強で知りませんでしたが、派遣社員さんを直接雇用する場合、以下2つの方法があると思います。
> 1．派遣先企業から紹介予定派遣に切り替えるよう派遣会社に依頼する。（経験あります）
> 2．派遣先企業に打診して、契約満了（3年が多い）をもって正社員雇用してもらう。
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> 派遣会社にとって派遣社員は利益の源泉ですから、派遣期間途中での正社員登用は契約違反で違約金の対象となります。今後のお付き合いに差し支えるので、それを押してまで派遣先が正社員登用することはまずありません。抜け道として1がある形です。
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> どちらにしろ、現時点では「片思い」の可能性もあるので、まずは派遣先の企業で派遣社員の正社員雇用実績があるかどうか、確認してみてはいかがでしょうか。
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> 3年ルールが決められた2015年の派遣法改正以降まったく実績がない場合は、派遣社員は正社員登用しない意思決定がされていることが考えられます。（そういう会社もあります。）その場合は、ルールを曲げてでも正社員登用したいと相手に思わせる卓越したスキルがないと難しいでしょう。
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> ただし、派遣期間途中に当該の会社で正社員の募集があった場合、契約途中であってもそれに応募することは妨げられませんので、そのチャンスを待つということも考えられます。ご参考まで。

お疲れ様です。

私は3社で派遣社員さんの指示命令者を務めました。正社員打診も何回かいただいているので、それだけで気を悪くすることはないです。ただし、今(2023年8月ということ)その話をいただいたら、自己都合ばかりで会社のことを考えない人は無理と思うでしょう。

その理由は「会計年度」です。今年度予算には派遣会社に支払う違約金およびご相談者さんの給料の予算は1円も計上されていません。そのため臨時支出の稟議を起案しなくてはなりません。期央修正（当社は7月）が終わった直後の予算修正稟議が通る可能性は極めて低いです。タイミングが悪すぎます。

予算立案の時期を考えて打診いただければ検討の余地はあります。それでも1年経過後は難しいです。私は製造業の管理職ですが、1年だと年間プログラムを一回ししただけです。やっと育成を終了して一人立ちしたばかりの人ですから、次の年度にならないと正社員として働いてもらえる能力があるか否かの判断ができません。経理系もそうですが年間計画に基づいて動く部署は1年経過では難しいと思います。私が紹介予定派遣切り替えをお願いしたのは3年目にはいってからです。ご参考まで。



> お返事いただきありがとうございます。
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> 派遣先での直接雇用の実績はございます。(といってもまずは契約社員からとのこと)
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> 例えば、1年継続勤務している派遣社員の方から(派遣元経由で)直接雇用の打診があった場合、派遣先としては直接雇用の検討余地はありますか？
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> 会社の方針や経営成績、派遣社員のスキルや印象によって異なるので一概には言えないと思いますが、もしこちらが打診したことで派遣先に悪い印象を与えてしまうなら、3年まで待ちたいなとも思います。
> しかし、自身のライフプランを考えるとこの先の2年は大切なので、可能性があるならチャレンジしたいという気持ちが強いです。
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> > ※派遣元と派遣先で間違えている記載を訂正しました。
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> > 派遣先企業の指示命令者の立場の者です。
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> > 1年の努力義務については不勉強で知りませんでしたが、派遣社員さんを直接雇用する場合、以下2つの方法があると思います。
> > 1．派遣先企業から紹介予定派遣に切り替えるよう派遣会社に依頼する。（経験あります）
> > 2．派遣先企業に打診して、契約満了（3年が多い）をもって正社員雇用してもらう。
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> > 派遣会社にとって派遣社員は利益の源泉ですから、派遣期間途中での正社員登用は契約違反で違約金の対象となります。今後のお付き合いに差し支えるので、それを押してまで派遣先が正社員登用することはまずありません。抜け道として1がある形です。
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> > どちらにしろ、現時点では「片思い」の可能性もあるので、まずは派遣先の企業で派遣社員の正社員雇用実績があるかどうか、確認してみてはいかがでしょうか。
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> > 3年ルールが決められた2015年の派遣法改正以降まったく実績がない場合は、派遣社員は正社員登用しない意思決定がされていることが考えられます。（そういう会社もあります。）その場合は、ルールを曲げてでも正社員登用したいと相手に思わせる卓越したスキルがないと難しいでしょう。
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> > ただし、派遣期間途中に当該の会社で正社員の募集があった場合、契約途中であってもそれに応募することは妨げられませんので、そのチャンスを待つということも考えられます。ご参考まで。
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お返事ありがとうございます。

確かに、人員の追加は組織や予算の編成に関わるので、年度の切り替わりのタイミングでないと難しいですね。

また、直接雇用は1年では現実的に難しいこと承知しました。

> お疲れ様です。
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> 私は3社で派遣社員さんの指示命令者を務めました。正社員打診も何回かいただいているので、それだけで気を悪くすることはないです。ただし、今(2023年8月ということ)その話をいただいたら、自己都合ばかりで会社のことを考えない人は無理と思うでしょう。
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> その理由は「会計年度」です。今年度予算には派遣会社に支払う違約金およびご相談者さんの給料の予算は1円も計上されていません。そのため臨時支出の稟議を起案しなくてはなりません。期央修正（当社は7月）が終わった直後の予算修正稟議が通る可能性は極めて低いです。タイミングが悪すぎます。
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> 予算立案の時期を考えて打診いただければ検討の余地はあります。それでも1年経過後は難しいです。私は製造業の管理職ですが、1年だと年間プログラムを一回ししただけです。やっと育成を終了して一人立ちしたばかりの人ですから、次の年度にならないと正社員として働いてもらえる能力があるか否かの判断ができません。経理系もそうですが年間計画に基づいて動く部署は1年経過では難しいと思います。私が紹介予定派遣切り替えをお願いしたのは3年目にはいってからです。ご参考まで。