平均賃金の線引きについて

うみのこ様

承知いたしました。
ご回答いただきありがとうございました。

> これ以上に私から言うことはありません。

こんにちは。

そのようなシフトができあがるのであれば、そもそも論になるでしょうが、有給休暇の賃金は平均賃金で支払われているのですから、

>　前任退職以降は全てのパート入職者を平均賃金扱いとしていたが、経理課より
>「この制度の基準を設けろ」と言われ、今に至る。

> 以前：その日労働した際に支払う賃金
> 前任：平均賃金での支払いを導入。パート職員ごとに平均賃金での支払いと、その日労働した際の賃金支払いをわけている。


で、会社が現行の平均賃金で支払うのか、それ以前のその日労働した際に支払う賃金で支払うかを決めてもらってください。

すべて質問者さんに丸投げであれば、現行の平均賃金での支払いで規定を作成されることは方法かと思います。

やる気のない上司に質問しても、あまり意味がなさそうですね。。

デメリットはわかりません、として作成されればよいかと思います。
現在就業規則に明記されていないということが、大きな問題であるからです。



> ぴぃちん様
>
> ご返信ありがとうございます。
>
> > 率直に、従業員規模に対して相当に問題のある就業規則しかないように思えますので、貴社に顧問社労士さんがいるのであれば、就業規則の整備、法に従った条項を整えることから始めていただくことがよさそうに思えます。
> >
> > 顧問社労士さんがいないのであれば、お持ち合わせの知識で就業規則を策定することは難しいと思いますので、その知識があり就業規則を作成できる方と相談しつつ方針を定めていただくことがよいかなと思われます。
> >
>
> →顧問社労士もおらず、私より後に他部署から異動してきた総務課上司/経理課同期、数か月前変わったばかりの運営陣は「わからない」「知らない」「教わっていない」「自分で他へ聞いて」を多用する上に私が誰よりも残業していないから案の作成を指示し、各所属長に意見を聞こうにも「それを考えるのは総務の仕事。そして何かを変えるのであればこちらのデメリットも対策するように。」と一方的に言われ、どこにも頼れないです。
>
> > 疑問点があるので教えて下さい。
> > > （この時点で予定としての有給も決まっています）
> >
> > 勤務日が決定していないのに、有給休暇の日とはどのように決まるのでしょうか。
>
> もしかすると私が誤って解釈しているだけで、シフト制という名前の方法で組んでいるのではないのかもしれないです（少なくとも固定ではないはずですが）。
> 別な名称がありましたら知識不足です。申し訳ありません。
>
> 正直私自身ぴぃちん様の仰ることがよくわかっておらず恐縮なのですが
>
> ・総務課が他部署から提出してもらう次月の勤務予定表には休みの日、有給（○時間扱いの表記はなし）を使用する日、勤務日と時間の全てが既に記載されている
> ・各部署がどの順番で勤務、休み、有給を定めているか不明
> （労働条件通知書上与えられる週の休み以上に休みたい場合、有給使用申請を勤務予定確定までにするものだと思っておりました。また、勤務予定が確定した後に有給申請をすると現場がまわらなくなるため、勤務予定を組むと同時に有給申請をしているのでは、と考えています。）
>
> 有給休暇の申請と取得につきまして（急な体調不良等を除く）
> ・次月の勤務予定を決める際、休む日、有給使用して休む日を定めます。
> ・部署ごとに1日休める人数の上限があるため、その範囲内で各々または所属長が調整します。
> ・次月が始まるまでに、勤務日、時間、休み、有給使用日が決まります。
>
> このような流れです。
> （年10日以上有給付与該当者には年5日取得も守らせています。）
>
> 逆にお伺いしたいのですが、他の会社はどのようにシフトを決めているのでしょうか。
> このやり方ではないのでしょうか。
>
> 質問をするための必要な知識が備わっておらず申し訳ありません。
> ご回答いただけますと幸いです。
> よろしくお願いいたします。

ぴぃちん様

ご返信ありがとうございます。
連休等の影響でお礼が遅くなり申し訳ありません。

> で、会社が現行の平均賃金で支払うのか、それ以前のその日労働した際に支払う賃金で支払うかを決めてもらってください。

これを上に決めてもらうために、現状や改善案などを盛り込んだ資料の作成を指示されておりました。
ぴぃちん様にご教示いただいたことで就業規則の作成から必要であることを知り、+αとして就業規則の草案もしなければと考えた次第です。

もともとは平均賃金の処理が総務経理にとって面倒だったため、通常に戻すための調査や資料作成を行っていたはずなのですが、知れば知るほど適しているのは平均賃金ですね。

上司が日頃から「わからない」を多用しているため私はその言葉を毛嫌いしておりましたが、私も同じやり方で接すれば心労が軽減するのかなと思いました。

ご教示いただいた情報をもとに、私一人では作成できない旨を上司に報告しようと考えています。

ご回答いただきありがとうございました。


> こんにちは。
>
> そのようなシフトができあがるのであれば、そもそも論になるでしょうが、有給休暇の賃金は平均賃金で支払われているのですから、
>
> >　前任退職以降は全てのパート入職者を平均賃金扱いとしていたが、経理課より
> >「この制度の基準を設けろ」と言われ、今に至る。
>
> > 以前：その日労働した際に支払う賃金
> > 前任：平均賃金での支払いを導入。パート職員ごとに平均賃金での支払いと、その日労働した際の賃金支払いをわけている。
>
>
> で、会社が現行の平均賃金で支払うのか、それ以前のその日労働した際に支払う賃金で支払うかを決めてもらってください。
>
> すべて質問者さんに丸投げであれば、現行の平均賃金での支払いで規定を作成されることは方法かと思います。
>
> やる気のない上司に質問しても、あまり意味がなさそうですね。。
>
> デメリットはわかりません、として作成されればよいかと思います。
> 現在就業規則に明記されていないということが、大きな問題であるからです。
>
>
>
> > ぴぃちん様
> >
> > ご返信ありがとうございます。
> >
> > > 率直に、従業員規模に対して相当に問題のある就業規則しかないように思えますので、貴社に顧問社労士さんがいるのであれば、就業規則の整備、法に従った条項を整えることから始めていただくことがよさそうに思えます。
> > >
> > > 顧問社労士さんがいないのであれば、お持ち合わせの知識で就業規則を策定することは難しいと思いますので、その知識があり就業規則を作成できる方と相談しつつ方針を定めていただくことがよいかなと思われます。
> > >
> >
> > →顧問社労士もおらず、私より後に他部署から異動してきた総務課上司/経理課同期、数か月前変わったばかりの運営陣は「わからない」「知らない」「教わっていない」「自分で他へ聞いて」を多用する上に私が誰よりも残業していないから案の作成を指示し、各所属長に意見を聞こうにも「それを考えるのは総務の仕事。そして何かを変えるのであればこちらのデメリットも対策するように。」と一方的に言われ、どこにも頼れないです。
> >
> > > 疑問点があるので教えて下さい。
> > > > （この時点で予定としての有給も決まっています）
> > >
> > > 勤務日が決定していないのに、有給休暇の日とはどのように決まるのでしょうか。
> >
> > もしかすると私が誤って解釈しているだけで、シフト制という名前の方法で組んでいるのではないのかもしれないです（少なくとも固定ではないはずですが）。
> > 別な名称がありましたら知識不足です。申し訳ありません。
> >
> > 正直私自身ぴぃちん様の仰ることがよくわかっておらず恐縮なのですが
> >
> > ・総務課が他部署から提出してもらう次月の勤務予定表には休みの日、有給（○時間扱いの表記はなし）を使用する日、勤務日と時間の全てが既に記載されている
> > ・各部署がどの順番で勤務、休み、有給を定めているか不明
> > （労働条件通知書上与えられる週の休み以上に休みたい場合、有給使用申請を勤務予定確定までにするものだと思っておりました。また、勤務予定が確定した後に有給申請をすると現場がまわらなくなるため、勤務予定を組むと同時に有給申請をしているのでは、と考えています。）
> >
> > 有給休暇の申請と取得につきまして（急な体調不良等を除く）
> > ・次月の勤務予定を決める際、休む日、有給使用して休む日を定めます。
> > ・部署ごとに1日休める人数の上限があるため、その範囲内で各々または所属長が調整します。
> > ・次月が始まるまでに、勤務日、時間、休み、有給使用日が決まります。
> >
> > このような流れです。
> > （年10日以上有給付与該当者には年5日取得も守らせています。）
> >
> > 逆にお伺いしたいのですが、他の会社はどのようにシフトを決めているのでしょうか。
> > このやり方ではないのでしょうか。
> >
> > 質問をするための必要な知識が備わっておらず申し訳ありません。
> > ご回答いただけますと幸いです。
> > よろしくお願いいたします。
>