降格人事について

> 部長職にある社員についてです。
> 部長職における資質がないと判断し今回降格をしました。
> 主な理由
> １報告・連絡を怠る
> ２新入社員へ会社を辞めたほうがいいなどと職務中に促しやる気を損なわせる・・・これは社員から報告を受ける。
> ３個人数字が３ヶ月０だった
> ４社外で取引先の前で弊社のイメージを損なう言動をとる。
> ５社長への敬語や礼儀がない
> 大きな理由としては社長の指示や考え方を社員に落とし込むどころか逆の行動をとります。社長が以前自分の部下だった経緯もあり素直に従わない社員です。どんなに言ってもいつも言い逃れと反省がない社員です。
>
> 降格にいたるまで過去２回注意がありました・・・・が真摯に受け止めず降格を納得できないなどといって意見申し出のような（給与と役職をもどせ、降格理由を書面で出せ）などを提出してくる。たぶん労働基準監督署に相談したのだと思う・・・社長はこの申し出を受け入れる気はありません。
>
> どう対処していけばいいのでしょうか？
> 降格が納得できないということで会社の決定事項を労働基準監督署が覆す権利があるのでしょうか？
>
> お教え頂ければ幸いです。よろしくお願いします。

こんにちわ。

相談先が監督署かユニオンかは分かりませんが、客観的に第三者が見て、降格に妥当性があれば何ら問題ないと思います。
人事考課が過去何回の結果を元に判断し、会社が再三注意したにもかかわらず、改善が見られないため、降格人事にいたった。
額としては、どれぐらい下がりますか。役職手当が減る以外に、月例でどれぐらい下がりますか？下がる額が大きい場合、生活できないと相手側は主張してくることも考えられますので、極端な減給は避けた方が良いと思います。

貴殿が記入された件で、３についてははっきりとしたデータがあります。ただ部長と言うことから人材育成が主と主張してくることも考えられます。

そうなった時に、その会社を辞めたほうがいいと言われたと言う新入社員。この新入社員からも証拠となるようなものは準備されていた方がよいと思います。

当社でも問題社員がいました。やはり証拠。文書等で証拠がないと、たとえ口頭でといっても弱い部分があります。

最後になりますが、正当な人事評価に基づく降格であれば問題ないと思います。ただそれに伴い減給幅が大きいようでしたらその点は注意が必要です。

はっきりとした回答ではなく申し訳ございません。体験した結果に基づいた内容です。

削除されました

> > 部長職にある社員についてです。
> > 部長職における資質がないと判断し今回降格をしました。
> > 主な理由
> > １報告・連絡を怠る
> > ２新入社員へ会社を辞めたほうがいいなどと職務中に促しやる気を損なわせる・・・これは社員から報告を受ける。
> > ３個人数字が３ヶ月０だった
> > ４社外で取引先の前で弊社のイメージを損なう言動をとる。
> > ５社長への敬語や礼儀がない
> > 大きな理由としては社長の指示や考え方を社員に落とし込むどころか逆の行動をとります。社長が以前自分の部下だった経緯もあり素直に従わない社員です。どんなに言ってもいつも言い逃れと反省がない社員です。
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> > 降格にいたるまで過去２回注意がありました・・・・が真摯に受け止めず降格を納得できないなどといって意見申し出のような（給与と役職をもどせ、降格理由を書面で出せ）などを提出してくる。たぶん労働基準監督署に相談したのだと思う・・・社長はこの申し出を受け入れる気はありません。
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> > どう対処していけばいいのでしょうか？
> > 降格が納得できないということで会社の決定事項を労働基準監督署が覆す権利があるのでしょうか？
> >
> > お教え頂ければ幸いです。よろしくお願いします。
>
> こんにちわ。
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> 相談先が監督署かユニオンかは分かりませんが、客観的に第三者が見て、降格に妥当性があれば何ら問題ないと思います。
> 人事考課が過去何回の結果を元に判断し、会社が再三注意したにもかかわらず、改善が見られないため、降格人事にいたった。
> 額としては、どれぐらい下がりますか。役職手当が減る以外に、月例でどれぐらい下がりますか？下がる額が大きい場合、生活できないと相手側は主張してくることも考えられますので、極端な減給は避けた方が良いと思います。
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> 貴殿が記入された件で、３についてははっきりとしたデータがあります。ただ部長と言うことから人材育成が主と主張してくることも考えられます。
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> そうなった時に、その会社を辞めたほうがいいと言われたと言う新入社員。この新入社員からも証拠となるようなものは準備されていた方がよいと思います。
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> 当社でも問題社員がいました。やはり証拠。文書等で証拠がないと、たとえ口頭でといっても弱い部分があります。
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> 最後になりますが、正当な人事評価に基づく降格であれば問題ないと思います。ただそれに伴い減給幅が大きいようでしたらその点は注意が必要です。
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> はっきりとした回答ではなく申し訳ございません。体験した結果に基づいた内容です。



おはようございます！
ありがとうございます。
減給額は役職手当３万円のみです。
４月・５月と彼の仕事の報告が事後報告で会社は手数料を取引先から減額された経緯もありそれも証拠にあげようと思います。・・・ただこの件は本人はまったく自分が悪くないと思っています。たぶん報告したしていないの水かけ論になりそうです・・・。
過去に困った社員がいらっしゃると記入されていましたが・・・最後はその人どういう結末を迎えたのでしょうか！？たぶんうちのこの困った社員は裁判までしていくようになる気がします・・

削除されました

おはようございます。

ケースにより多岐にわたると思いますが、降格処分ということは、所謂「懲罰」ということになります。
まずは、貴社の就業規則の中に懲罰規程があるのか無いのか。あれば降格の記載があるのか無いのかです。
また、降格の基準をご覧になり、その降格対象者が基準に該当する具体的な行動や事実が証明できるのか。といったことです。

感情的になりやすいテーマですが、あくまで会社としての正当性を照明できるように、普段からの記録をきちんととっておく事が重要です。

ご参考になるかどうか分かりませんが、行政的に問題となる場合、司法的に争う場合ともに、客観的な事実が必要となります。

> おはようございます。
>
> ケースにより多岐にわたると思いますが、降格処分ということは、所謂「懲罰」ということになります。
> まずは、貴社の就業規則の中に懲罰規程があるのか無いのか。あれば降格の記載があるのか無いのかです。
> また、降格の基準をご覧になり、その降格対象者が基準に該当する具体的な行動や事実が証明できるのか。といったことです。
>
> 感情的になりやすいテーマですが、あくまで会社としての正当性を照明できるように、普段からの記録をきちんととっておく事が重要です。
>
> ご参考になるかどうか分かりませんが、行政的に問題となる場合、司法的に争う場合ともに、客観的な事実が必要となります。


ありがとうございます。
さっそく証拠の用意をしてみます。

> > > 部長職にある社員についてです。
> > > 部長職における資質がないと判断し今回降格をしました。
> > > 主な理由
> > > １報告・連絡を怠る
> > > ２新入社員へ会社を辞めたほうがいいなどと職務中に促しやる気を損なわせる・・・これは社員から報告を受ける。
> > > ３個人数字が３ヶ月０だった
> > > ４社外で取引先の前で弊社のイメージを損なう言動をとる。
> > > ５社長への敬語や礼儀がない
> > > 大きな理由としては社長の指示や考え方を社員に落とし込むどころか逆の行動をとります。社長が以前自分の部下だった経緯もあり素直に従わない社員です。どんなに言ってもいつも言い逃れと反省がない社員です。
> > >
> > > 降格にいたるまで過去２回注意がありました・・・・が真摯に受け止めず降格を納得できないなどといって意見申し出のような（給与と役職をもどせ、降格理由を書面で出せ）などを提出してくる。たぶん労働基準監督署に相談したのだと思う・・・社長はこの申し出を受け入れる気はありません。
> > >
> > > どう対処していけばいいのでしょうか？
> > > 降格が納得できないということで会社の決定事項を労働基準監督署が覆す権利があるのでしょうか？
> > >
> > > お教え頂ければ幸いです。よろしくお願いします。
> >
> > こんにちわ。
> >
> > 相談先が監督署かユニオンかは分かりませんが、客観的に第三者が見て、降格に妥当性があれば何ら問題ないと思います。
> > 人事考課が過去何回の結果を元に判断し、会社が再三注意したにもかかわらず、改善が見られないため、降格人事にいたった。
> > 額としては、どれぐらい下がりますか。役職手当が減る以外に、月例でどれぐらい下がりますか？下がる額が大きい場合、生活できないと相手側は主張してくることも考えられますので、極端な減給は避けた方が良いと思います。
> >
> > 貴殿が記入された件で、３についてははっきりとしたデータがあります。ただ部長と言うことから人材育成が主と主張してくることも考えられます。
> >
> > そうなった時に、その会社を辞めたほうがいいと言われたと言う新入社員。この新入社員からも証拠となるようなものは準備されていた方がよいと思います。
> >
> > 当社でも問題社員がいました。やはり証拠。文書等で証拠がないと、たとえ口頭でといっても弱い部分があります。
> >
> > 最後になりますが、正当な人事評価に基づく降格であれば問題ないと思います。ただそれに伴い減給幅が大きいようでしたらその点は注意が必要です。
> >
> > はっきりとした回答ではなく申し訳ございません。体験した結果に基づいた内容です。
>
>
>
> おはようございます！
> ありがとうございます。
> 減給額は役職手当３万円のみです。
> ４月・５月と彼の仕事の報告が事後報告で会社は手数料を取引先から減額された経緯もありそれも証拠にあげようと思います。・・・ただこの件は本人はまったく自分が悪くないと思っています。たぶん報告したしていないの水かけ論になりそうです・・・。
> 過去に困った社員がいらっしゃると記入されていましたが・・・最後はその人どういう結末を迎えたのでしょうか！？たぶんうちのこの困った社員は裁判までしていくようになる気がします・・

こんにちわ。
当社の社員の場合は、極端な賃金カットと総合職から事務一般職への職掌異動を上層部が決めてしまい、やはり裁判となってしまいました。

単純に金額だけを見るならば、役職から外れてもらうと言うことで、無茶な減給ではないと思います。

給与を下げるとなると人事考課等で降格ルールが明確になっているかなどが問題となると思います。

ただ、役職者として会社が適任者じゃないという判断で、役職を外れてもらい、併せて役職手当をなくすことは基本給等の減額と比べればそれほど問題があるとは思えないのですが。

> > > > 部長職にある社員についてです。
> > > > 部長職における資質がないと判断し今回降格をしました。
> > > > 主な理由
> > > > １報告・連絡を怠る
> > > > ２新入社員へ会社を辞めたほうがいいなどと職務中に促しやる気を損なわせる・・・これは社員から報告を受ける。
> > > > ３個人数字が３ヶ月０だった
> > > > ４社外で取引先の前で弊社のイメージを損なう言動をとる。
> > > > ５社長への敬語や礼儀がない
> > > > 大きな理由としては社長の指示や考え方を社員に落とし込むどころか逆の行動をとります。社長が以前自分の部下だった経緯もあり素直に従わない社員です。どんなに言ってもいつも言い逃れと反省がない社員です。
> > > >
> > > > 降格にいたるまで過去２回注意がありました・・・・が真摯に受け止めず降格を納得できないなどといって意見申し出のような（給与と役職をもどせ、降格理由を書面で出せ）などを提出してくる。たぶん労働基準監督署に相談したのだと思う・・・社長はこの申し出を受け入れる気はありません。
> > > >
> > > > どう対処していけばいいのでしょうか？
> > > > 降格が納得できないということで会社の決定事項を労働基準監督署が覆す権利があるのでしょうか？
> > > >
> > > > お教え頂ければ幸いです。よろしくお願いします。
> > >
> > > こんにちわ。
> > >
> > > 相談先が監督署かユニオンかは分かりませんが、客観的に第三者が見て、降格に妥当性があれば何ら問題ないと思います。
> > > 人事考課が過去何回の結果を元に判断し、会社が再三注意したにもかかわらず、改善が見られないため、降格人事にいたった。
> > > 額としては、どれぐらい下がりますか。役職手当が減る以外に、月例でどれぐらい下がりますか？下がる額が大きい場合、生活できないと相手側は主張してくることも考えられますので、極端な減給は避けた方が良いと思います。
> > >
> > > 貴殿が記入された件で、３についてははっきりとしたデータがあります。ただ部長と言うことから人材育成が主と主張してくることも考えられます。
> > >
> > > そうなった時に、その会社を辞めたほうがいいと言われたと言う新入社員。この新入社員からも証拠となるようなものは準備されていた方がよいと思います。
> > >
> > > 当社でも問題社員がいました。やはり証拠。文書等で証拠がないと、たとえ口頭でといっても弱い部分があります。
> > >
> > > 最後になりますが、正当な人事評価に基づく降格であれば問題ないと思います。ただそれに伴い減給幅が大きいようでしたらその点は注意が必要です。
> > >
> > > はっきりとした回答ではなく申し訳ございません。体験した結果に基づいた内容です。
> >
> >
> >
> > おはようございます！
> > ありがとうございます。
> > 減給額は役職手当３万円のみです。
> > ４月・５月と彼の仕事の報告が事後報告で会社は手数料を取引先から減額された経緯もありそれも証拠にあげようと思います。・・・ただこの件は本人はまったく自分が悪くないと思っています。たぶん報告したしていないの水かけ論になりそうです・・・。
> > 過去に困った社員がいらっしゃると記入されていましたが・・・最後はその人どういう結末を迎えたのでしょうか！？たぶんうちのこの困った社員は裁判までしていくようになる気がします・・
>
> こんにちわ。
> 当社の社員の場合は、極端な賃金カットと総合職から事務一般職への職掌異動を上層部が決めてしまい、やはり裁判となってしまいました。
>
> 単純に金額だけを見るならば、役職から外れてもらうと言うことで、無茶な減給ではないと思います。
>
> 給与を下げるとなると人事考課等で降格ルールが明確になっているかなどが問題となると思います。
>
> ただ、役職者として会社が適任者じゃないという判断で、役職を外れてもらい、併せて役職手当をなくすことは基本給等の減額と比べればそれほど問題があるとは思えないのですが。

ありがとうございます。　とにかくがんばって立証するたまの書類を用意します・・・絶対また書面ないしアクションをかけてくるはずです・・・その時はまたご意見お聞きしたいのでよろしくお願いします！！

こんにちは。
やはり、例の困った社員は労働局に相談に行き、あっせんの申し立て書類が会社に郵送されてきました。

社長の謝罪と役職を戻せなる内容でした。
とりあえず、専門家と過去の悪事をすべてわかる範囲で日時等を事細かに調べ発言内容等も記載しあっせんに応じるようになりました。
あっせんでまとまらない場合裁判でしょうが・・・いったいどうなるんでしょう・・！？過去の悪事の詳細はきちんと用意し降格にいたる経緯もすべて用意してます・・・通常常識的な方が読めば、まあいろいろあったんだ・・と会社側の言い分も十分理解してくれると私は思うのですが・・・