「テレワーク」導入を検討中、在宅勤務はみなし労働か

[ 質問 ]

　当社では、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組みを推進しているところです。行動指針などをみると、「テレワーク」について記載されています。在宅で仕事をするというイメージですが、労働時間の把握は難しいでしょうから「みなし労働時間制」を適用することになるのでしょうか。

【岐阜・Ｏ社】

[ お答え ]

　「テレワーク」とは、情報通信技術（ＩＣＴ）を活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方と定義されています（日本テレワーク協会「企業のためのテレワーク導入・運用ガイドブック」）。
テレワークの実施形態は、テレワークを実施する対象者・場所、導入の意図、頻度により
①　雇用型
②　自営型
③　内職副業型
の３種類に分類することができるとされています。
　①については、さらに外勤型・内勤型・通勤困難型の３タイプに分類できます。例えば、育児中の人が、在宅勤務を中心として仕事をする形態は、①雇用型の通勤困難型に当たると考えられます。
　外勤・内勤等の違いに応じて「みなし労働制」の適用の可否を考えてみましょう。
　外勤型とは、営業マンやサービスマンなど、あらかじめ定められた勤務場所（オフィスなど）以外の場所を中心にＩＣＴを活用して仕事をする人です。単に外回りをしているだけでは、「テレワーカー」とは呼びません。外勤中にノート型パソコンなどを利用してオフィスとの連絡や情報のやりとりをしつつ仕事をする形態を指します。このタイプは、「事業場外労働」（労基法第38条の２）の典型例で、当然のことながら、「みなし労働時間制」の対象となります。
　一方、内勤型・通勤困難型は、前述したように就労場所を自宅などに固定するケースが考えられます。
　行政解釈（平20・７・28基発第0728002号）では、以下の①から③のいずれの要件を満たす形態で行われる在宅勤務については、原則としてみなし労働時間制を適用するとしています。
①　業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること
②　通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態にされているものではないこと
③　業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと
　前掲通達によれば、自宅内に仕事を専用とする個室を設けているか否かにかかわらず、みなし労働時間制の適用要件に該当すれば、当該制度が適用されるとしています。ただし、みなし労働時間制を適用する場合でも、事業主は、労働の実態に照らしみなし労働時間の設定が適正かどうか、労働時間の状況を適切に把握するよう努めることが望ましいとされています。