試用期間中の休職者への契約対応について

> ご相談お願いします。
> 今から3ヶ月前に中途で入職した社員ですが、2ヶ月就労後の月初めに
> 「うつ状態」との診断書を持参し、翌日から1ヶ月休職に入りました。
> その後、1ヶ月経過時点で更に「2ヶ月（初月と併せて合計3ヶ月）」の
> 診断書と社会保険の傷病手当金請求書を郵便で送ってきて、現時点でも
> 休職中です。
> （相談日時点での休職期間はちょうど1ヶ月経ったところです）
> 郵便到着後 数日経って本人より電話が入り「投薬治療にて改善すれば
> 2ヶ月以内には復職できるかも」とは言って来ていますが、正直診断書を
> 見る限り確約ではない状態であり、復職は厳しいか、もしくはこのまま
> 休職状態を延長されるのではないかと考えられます。
> かつ、本人からは「退職」の申出はなさそうな気配です。
>
> このような場合、追加2ヶ月の休職期間内に、試用期間中の採用取消措置を
> 行うことは出来るのでしょうか。
> 尚、就業規則上、「試用期間中の通達は「30日前もしくは30日分の
> 解雇予告手当の支給」とは定めております。
>
> （補足）
> ・どうやら過去にも同様の症状を発症していたらしいです（隠して入社）。
>
> ・社会保険の傷病手当金請求について、会社側からはまだ何も伝えていなかった段階で、自分で用紙を準備し記入の上送付してきているところを踏まえると、間違いなく過去に同じ手続も行っているのではないかと推察される
>
> ・入社時の取り交わした雇用契約書には「試用期間「6ヶ月」」と記載されている
>
> ・仕事は経理業務。経験者、即戦力としての採用
> 　ただ、2ヶ月での当該業務把握度は30～40％程度であり、
> 　伝票起票や入力作業、電話対応などが主な業務だった
>
> ・就業規則上、休職可能期間は「最長2年」とはなっている。当該社員は
> 　まだ入社から2ヶ月しか経っていないが、条文上では「入社から○年経過
> 　したものが対象」などとは記載していない
> 　（今後のためにも改訂は必要かと思っている）
>
> ご助言宜しくお願い致します。


こんにちは
WEB弁護士記載

試用期間中の解雇が認められる基準
試用期間中は「留保解約権（本採用を見送る権利）」が認められており、原則として本採用後よりも広い裁量が企業に認められています。ただし、どのような場合でも自由に解雇できるわけではなく、通常の解雇と同様に客観的な合理性と社会的に妥当といえる理由が必要です（三菱樹脂事件　最高裁判所昭和48年12月12日判決）。

解雇が有効と判断されやすいのは、次のようなケースです。

採用時に経歴や資格を偽っていたことが判明した場合
業務遂行に大きな支障があり、改善の見込みが乏しい場合
休職や欠勤が長期に及び、早期の復帰が困難と考えられる場合
つまり、単に「休職をした」という事実だけでは足りず、「今後も復帰の見込みがなく、雇用を継続することが現実的でない」と判断される状況でなければ解雇は認められません。

さらに、解雇の正当性は休職理由そのものだけでなく、企業の対応姿勢も含めて判断されます。たとえば「事前に十分な調査を行ったか」「改善のチャンスを与えたか」「指導内容をきちんと記録しているか」といった点です。診断書や産業医の意見、勤務状況の客観的記録を整備していなければ、後に「解雇権の濫用」と判断されるリスクが高まります。

休職を理由に試用期間の延長は認められる？
休職を理由とした解雇は問題になる可能性がありますが、試用期間の延長であれば認められるのでしょうか。

原則として延長は認められない
試用期間の有無や期間の長さについて、法律で明確な上限が定められているわけではありません。ただし、試用期間はあくまで「適格性を確認するための観察期間」であり、この目的を超えて労働者を長期にわたり不安定な立場に置くことは許されないと考えられています。

過去の裁判例でも、過度に長い試用期間は無効と判断されています。

https://vs-group.jp/lawyer/roudou/839/

後はご判断ください
とりあえず

こんばんは。

貴社の休職規定による判断は貴社のルールによりますので、その規定を確認して判断されてください。

入社後2か月を経過しているので、貴社において試用期間かもしれませんが、解雇するのであれば、解雇に相当する条件が必要になります。

そして、貴社はすでに休職を認めているようですから、状況としては休職から復職ができるのかどうかでの判断になろうかと思います。ゆえに、貴社の復職規定を確認してください。
現状追加の診断書がでていることから、腹側ができないということであれば、自然退職になるでしょう。復職については、本人の意見や主治医の診断書だけでなく、貴社の産業医の先生とも相談して対応していただくことが望ましいと考えます。



> ご相談お願いします。
> 今から3ヶ月前に中途で入職した社員ですが、2ヶ月就労後の月初めに
> 「うつ状態」との診断書を持参し、翌日から1ヶ月休職に入りました。
> その後、1ヶ月経過時点で更に「2ヶ月（初月と併せて合計3ヶ月）」の
> 診断書と社会保険の傷病手当金請求書を郵便で送ってきて、現時点でも
> 休職中です。
> （相談日時点での休職期間はちょうど1ヶ月経ったところです）
> 郵便到着後 数日経って本人より電話が入り「投薬治療にて改善すれば
> 2ヶ月以内には復職できるかも」とは言って来ていますが、正直診断書を
> 見る限り確約ではない状態であり、復職は厳しいか、もしくはこのまま
> 休職状態を延長されるのではないかと考えられます。
> かつ、本人からは「退職」の申出はなさそうな気配です。
>
> このような場合、追加2ヶ月の休職期間内に、試用期間中の採用取消措置を
> 行うことは出来るのでしょうか。
> 尚、就業規則上、「試用期間中の通達は「30日前もしくは30日分の
> 解雇予告手当の支給」とは定めております。
>
> （補足）
> ・どうやら過去にも同様の症状を発症していたらしいです（隠して入社）。
>
> ・社会保険の傷病手当金請求について、会社側からはまだ何も伝えていなかった段階で、自分で用紙を準備し記入の上送付してきているところを踏まえると、間違いなく過去に同じ手続も行っているのではないかと推察される
>
> ・入社時の取り交わした雇用契約書には「試用期間「6ヶ月」」と記載されている
>
> ・仕事は経理業務。経験者、即戦力としての採用
> 　ただ、2ヶ月での当該業務把握度は30～40％程度であり、
> 　伝票起票や入力作業、電話対応などが主な業務だった
>
> ・就業規則上、休職可能期間は「最長2年」とはなっている。当該社員は
> 　まだ入社から2ヶ月しか経っていないが、条文上では「入社から○年経過
> 　したものが対象」などとは記載していない
> 　（今後のためにも改訂は必要かと思っている）
>
> ご助言宜しくお願い致します。

> > ご相談お願いします。
> > 今から3ヶ月前に中途で入職した社員ですが、2ヶ月就労後の月初めに
> > 「うつ状態」との診断書を持参し、翌日から1ヶ月休職に入りました。
> > その後、1ヶ月経過時点で更に「2ヶ月（初月と併せて合計3ヶ月）」の
> > 診断書と社会保険の傷病手当金請求書を郵便で送ってきて、現時点でも
> > 休職中です。
> > （相談日時点での休職期間はちょうど1ヶ月経ったところです）
> > 郵便到着後 数日経って本人より電話が入り「投薬治療にて改善すれば
> > 2ヶ月以内には復職できるかも」とは言って来ていますが、正直診断書を
> > 見る限り確約ではない状態であり、復職は厳しいか、もしくはこのまま
> > 休職状態を延長されるのではないかと考えられます。
> > かつ、本人からは「退職」の申出はなさそうな気配です。
> >
> > このような場合、追加2ヶ月の休職期間内に、試用期間中の採用取消措置を
> > 行うことは出来るのでしょうか。
> > 尚、就業規則上、「試用期間中の通達は「30日前もしくは30日分の
> > 解雇予告手当の支給」とは定めております。
> >
> > （補足）
> > ・どうやら過去にも同様の症状を発症していたらしいです（隠して入社）。
> >
> > ・社会保険の傷病手当金請求について、会社側からはまだ何も伝えていなかった段階で、自分で用紙を準備し記入の上送付してきているところを踏まえると、間違いなく過去に同じ手続も行っているのではないかと推察される
> >
> > ・入社時の取り交わした雇用契約書には「試用期間「6ヶ月」」と記載されている
> >
> > ・仕事は経理業務。経験者、即戦力としての採用
> > 　ただ、2ヶ月での当該業務把握度は30～40％程度であり、
> > 　伝票起票や入力作業、電話対応などが主な業務だった
> >
> > ・就業規則上、休職可能期間は「最長2年」とはなっている。当該社員は
> > 　まだ入社から2ヶ月しか経っていないが、条文上では「入社から○年経過
> > 　したものが対象」などとは記載していない
> > 　（今後のためにも改訂は必要かと思っている）
> >
> > ご助言宜しくお願い致します。
>
>
> こんにちは
> WEB弁護士記載
>
> 試用期間中の解雇が認められる基準
> 試用期間中は「留保解約権（本採用を見送る権利）」が認められており、原則として本採用後よりも広い裁量が企業に認められています。ただし、どのような場合でも自由に解雇できるわけではなく、通常の解雇と同様に客観的な合理性と社会的に妥当といえる理由が必要です（三菱樹脂事件　最高裁判所昭和48年12月12日判決）。
>
> 解雇が有効と判断されやすいのは、次のようなケースです。
>
> 採用時に経歴や資格を偽っていたことが判明した場合
> 業務遂行に大きな支障があり、改善の見込みが乏しい場合
> 休職や欠勤が長期に及び、早期の復帰が困難と考えられる場合
> つまり、単に「休職をした」という事実だけでは足りず、「今後も復帰の見込みがなく、雇用を継続することが現実的でない」と判断される状況でなければ解雇は認められません。
>
> さらに、解雇の正当性は休職理由そのものだけでなく、企業の対応姿勢も含めて判断されます。たとえば「事前に十分な調査を行ったか」「改善のチャンスを与えたか」「指導内容をきちんと記録しているか」といった点です。診断書や産業医の意見、勤務状況の客観的記録を整備していなければ、後に「解雇権の濫用」と判断されるリスクが高まります。
>
> 休職を理由に試用期間の延長は認められる？
> 休職を理由とした解雇は問題になる可能性がありますが、試用期間の延長であれば認められるのでしょうか。
>
> 原則として延長は認められない
> 試用期間の有無や期間の長さについて、法律で明確な上限が定められているわけではありません。ただし、試用期間はあくまで「適格性を確認するための観察期間」であり、この目的を超えて労働者を長期にわたり不安定な立場に置くことは許されないと考えられています。
>
> 過去の裁判例でも、過度に長い試用期間は無効と判断されています。
>
> https://vs-group.jp/lawyer/roudou/839/
>
> 後はご判断ください
> とりあえず
>

ご回答有難うございました。
とても参考になりました。

> つまり、単に「休職をした」という事実だけでは足りず、「今後も復帰の見込みがなく、雇用を継続することが現実的でない」と判断される状況でなければ解雇は認められません。

内容理解致しました。
現状では、
> 休職や欠勤が長期に及び、早期の復帰が困難と考えられる場合
今後、こちらの状況下になるのではないかと考えられますが、当社としても出来るだけの対応は行ったうえで判断していきたいと思います。

有難うございました。

ご回答いただき有難うございます。

> そして、貴社はすでに休職を認めているようですから、状況としては休職から復職ができるのかどうかでの判断になろうかと思います。ゆえに、貴社の復職規定を確認してください。

正直、いきなり診断書を持参し明日から休む、とほぼ一方的な申請だったため、認めざるを得ない、状態ではありましたが、実際に認めて休職させている、という点は否めないため、今後の状況にもよりますが、判断していこうと思います。

当社での休職規程上「業務外傷病による欠勤（休職）は最大2年まで、それ以降も休職事由が消滅しない場合は社員資格を喪失するものとする。ただし、その場合は30日前の解雇予告が必須」と定めてあります。
さすがに2ヶ月勤務しただけで2年間休職は考えられませんが、自然退職の有無も含めて本人の意思確認とこちらの現状報告を踏まえて、様子を見ながら判断していこうと思います。

参考になりました。有難うございました。


> こんばんは。
>
> 貴社の休職規定による判断は貴社のルールによりますので、その規定を確認して判断されてください。
>
> 入社後2か月を経過しているので、貴社において試用期間かもしれませんが、解雇するのであれば、解雇に相当する条件が必要になります。
>
> そして、貴社はすでに休職を認めているようですから、状況としては休職から復職ができるのかどうかでの判断になろうかと思います。ゆえに、貴社の復職規定を確認してください。
> 現状追加の診断書がでていることから、腹側ができないということであれば、自然退職になるでしょう。復職については、本人の意見や主治医の診断書だけでなく、貴社の産業医の先生とも相談して対応していただくことが望ましいと考えます。
>
>
>
> > ご相談お願いします。
> > 今から3ヶ月前に中途で入職した社員ですが、2ヶ月就労後の月初めに
> > 「うつ状態」との診断書を持参し、翌日から1ヶ月休職に入りました。
> > その後、1ヶ月経過時点で更に「2ヶ月（初月と併せて合計3ヶ月）」の
> > 診断書と社会保険の傷病手当金請求書を郵便で送ってきて、現時点でも
> > 休職中です。
> > （相談日時点での休職期間はちょうど1ヶ月経ったところです）
> > 郵便到着後 数日経って本人より電話が入り「投薬治療にて改善すれば
> > 2ヶ月以内には復職できるかも」とは言って来ていますが、正直診断書を
> > 見る限り確約ではない状態であり、復職は厳しいか、もしくはこのまま
> > 休職状態を延長されるのではないかと考えられます。
> > かつ、本人からは「退職」の申出はなさそうな気配です。
> >
> > このような場合、追加2ヶ月の休職期間内に、試用期間中の採用取消措置を
> > 行うことは出来るのでしょうか。
> > 尚、就業規則上、「試用期間中の通達は「30日前もしくは30日分の
> > 解雇予告手当の支給」とは定めております。
> >
> > （補足）
> > ・どうやら過去にも同様の症状を発症していたらしいです（隠して入社）。
> >
> > ・社会保険の傷病手当金請求について、会社側からはまだ何も伝えていなかった段階で、自分で用紙を準備し記入の上送付してきているところを踏まえると、間違いなく過去に同じ手続も行っているのではないかと推察される
> >
> > ・入社時の取り交わした雇用契約書には「試用期間「6ヶ月」」と記載されている
> >
> > ・仕事は経理業務。経験者、即戦力としての採用
> > 　ただ、2ヶ月での当該業務把握度は30～40％程度であり、
> > 　伝票起票や入力作業、電話対応などが主な業務だった
> >
> > ・就業規則上、休職可能期間は「最長2年」とはなっている。当該社員は
> > 　まだ入社から2ヶ月しか経っていないが、条文上では「入社から○年経過
> > 　したものが対象」などとは記載していない
> > 　（今後のためにも改訂は必要かと思っている）
> >
> > ご助言宜しくお願い致します。

こんにちは。

もうみないかもしれませんが、気になったので補足的に。

> いきなり診断書を持参し明日から休む

当方はその場合休職にはならず、病欠になります。
診断書があれば、なんでもかんでもという対応はしていません。
また勤続年数が一定期間に達していない者については、休職を命じることはありません。
これは、過去に色々報道されている、ほぼ出勤しない公務員の事例が当てはめられると出勤しない労働者を確保するほど余力がある会社でないためです。

まあ貴社が困ることがないのであれば現状のまま、貴社が困る事例が今後も生じる可能性があるのであれば、実態に応じた休職規程を作成し直すことも検討されてもよいかとは思われます。



> 正直、いきなり診断書を持参し明日から休む、とほぼ一方的な申請だったため、認めざるを得ない、状態ではありましたが、実際に認めて休職させている、という点は否めないため、今後の状況にもよりますが、判断していこうと思います。
>
> 当社での休職規程上「業務外傷病による欠勤（休職）は最大2年まで、それ以降も休職事由が消滅しない場合は社員資格を喪失するものとする。ただし、その場合は30日前の解雇予告が必須」と定めてあります。
> さすがに2ヶ月勤務しただけで2年間休職は考えられませんが、自然退職の有無も含めて本人の意思確認とこちらの現状報告を踏まえて、様子を見ながら判断していこうと思います。

ご助言有難うございます！

> 当方はその場合休職にはならず、病欠になります。
> 診断書があれば、なんでもかんでもという対応はしていません。
> また勤続年数が一定期間に達していない者については、休職を命じることはありません。
> これは、過去に色々報道されている、ほぼ出勤しない公務員の事例が当てはめられると出勤しない労働者を確保するほど余力がある会社でないためです。

そうなんですね。正直このケースはほぼ初めてだったことや、当方はその点が経営側自体がアバウトなので、就業規程でも入社○年以上など、対象となるか厳密に定めていないところが私個人としても気になっていました。。。

> まあ貴社が困ることがないのであれば現状のまま、貴社が困る事例が今後も生じる可能性があるのであれば、

正直、業務負担軽減のための採用だったため、復帰するのか休職継続か不透明な状態の現状では、実務上ではかなり困っているのが現実です。。。
その点を踏まえて、今後の対策として規程見直しを早急に検討してもらえるよう、進言してみようと思います。

有難うございました。

> こんにちは。
>
> もうみないかもしれませんが、気になったので補足的に。
>
> > いきなり診断書を持参し明日から休む
>
> 当方はその場合休職にはならず、病欠になります。
> 診断書があれば、なんでもかんでもという対応はしていません。
> また勤続年数が一定期間に達していない者については、休職を命じることはありません。
> これは、過去に色々報道されている、ほぼ出勤しない公務員の事例が当てはめられると出勤しない労働者を確保するほど余力がある会社でないためです。
>
> まあ貴社が困ることがないのであれば現状のまま、貴社が困る事例が今後も生じる可能性があるのであれば、実態に応じた休職規程を作成し直すことも検討されてもよいかとは思われます。
>
>
>
> > 正直、いきなり診断書を持参し明日から休む、とほぼ一方的な申請だったため、認めざるを得ない、状態ではありましたが、実際に認めて休職させている、という点は否めないため、今後の状況にもよりますが、判断していこうと思います。
> >
> > 当社での休職規程上「業務外傷病による欠勤（休職）は最大2年まで、それ以降も休職事由が消滅しない場合は社員資格を喪失するものとする。ただし、その場合は30日前の解雇予告が必須」と定めてあります。
> > さすがに2ヶ月勤務しただけで2年間休職は考えられませんが、自然退職の有無も含めて本人の意思確認とこちらの現状報告を踏まえて、様子を見ながら判断していこうと思います。

ご助言有難うございます！

> 当方はその場合休職にはならず、病欠になります。
> 診断書があれば、なんでもかんでもという対応はしていません。
> また勤続年数が一定期間に達していない者については、休職を命じることはありません。
> これは、過去に色々報道されている、ほぼ出勤しない公務員の事例が当てはめられると出勤しない労働者を確保するほど余力がある会社でないためです。

そうなんですね。正直このケースはほぼ初めてだったことや、当方はその点が経営側自体がアバウトなので、就業規程でも入社○年以上など、対象となるか厳密に定めていないところが私個人としても気になっていました。。。

> まあ貴社が困ることがないのであれば現状のまま、貴社が困る事例が今後も生じる可能性があるのであれば、

正直、業務負担軽減のための採用だったため、復帰するのか休職継続か不透明な状態の現状では、実務上ではかなり困っているのが現実です。。。
その点を踏まえて、今後の対策として規程見直しを早急に検討してもらえるよう、進言してみようと思います。

有難うございました。

> こんにちは。
>
> もうみないかもしれませんが、気になったので補足的に。
>
> > いきなり診断書を持参し明日から休む
>
> 当方はその場合休職にはならず、病欠になります。
> 診断書があれば、なんでもかんでもという対応はしていません。
> また勤続年数が一定期間に達していない者については、休職を命じることはありません。
> これは、過去に色々報道されている、ほぼ出勤しない公務員の事例が当てはめられると出勤しない労働者を確保するほど余力がある会社でないためです。
>
> まあ貴社が困ることがないのであれば現状のまま、貴社が困る事例が今後も生じる可能性があるのであれば、実態に応じた休職規程を作成し直すことも検討されてもよいかとは思われます。
>
>
>
> > 正直、いきなり診断書を持参し明日から休む、とほぼ一方的な申請だったため、認めざるを得ない、状態ではありましたが、実際に認めて休職させている、という点は否めないため、今後の状況にもよりますが、判断していこうと思います。
> >
> > 当社での休職規程上「業務外傷病による欠勤（休職）は最大2年まで、それ以降も休職事由が消滅しない場合は社員資格を喪失するものとする。ただし、その場合は30日前の解雇予告が必須」と定めてあります。
> > さすがに2ヶ月勤務しただけで2年間休職は考えられませんが、自然退職の有無も含めて本人の意思確認とこちらの現状報告を踏まえて、様子を見ながら判断していこうと思います。