【経営者・労務担当必読】有給休暇に関する相談まとめ③

年5日の有給休暇取得が義務付けられてから3年が経ちました。
皆さんの社員の皆さんは計画的に取得ができているでしょうか？

本記事では「総務の森」に集まった有給休暇に伴う相談をピックアップ。
・退職に伴う有給休暇の消化をどのように扱うか
・アルバイトへの有給休暇の付与の考え方
など、直面しやすいお悩みを中心に集めてみました。

1.有給休暇の計画的付与に際し労使協定は必要？不要？

質問日：2022年03月06日
◆質問内容（一部抜粋）

（前略）

役員が「来年のカレンダーで社員の有給を3日抑える」と急に発表。
既に　一斉に　4月　8月　翌年1月で　日にち指定済み。
就業規則には　時季指定の事の記載はありますが

Ｑ1、従業員の代表と書面による協定により　年次有給休暇日数のうち
5日を超える部分についてあらかじめ時季を指定してあたえる。

とあり、これは　時季と書いてあるのに協定？・・・
時季指定は協定不要だった気がしましたが　気のせいでしょうか？

計画的付与には必要だった気がしましたが　うちの就業規則は
グレーゾーンが多いし　役員は　その辺　うとい。

Ｑ２、時季指定だとして　当社は　1月と7月に付与される2パターンがあり
2月に入社した人は7月に付与なのですが、4月に時季指定がされて
いる場合　2月入社は　有休0日なので
欠勤・特休・休業手当の必要があるかと思いますが
解釈はあっているでしょうか？

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞『有休　時季指定についての解釈』

2.退職する社員の有休消化。休日を有給取得日に設定しても大丈夫？

質問日：2022年9月9日。
◆質問内容（一部抜粋）

有休消化にて退職する職員の公休数について、教えてください。

（中略）

月ごとに土日祝を基に公休の日数を定めており、9月は9日となっています。

就業規則の休日の項目には、
・原則週休2日制とし、休日は次の通りにする
⇨ 日曜日、国民の祝日および休日、年末年始
・業務の都合上、振替は可能である
・起算日は月曜日とする　　　　　　　といった旨の記載があります。

基本的には有給消化で退職する場合、土日祝を公休・平日を有給として消化させています。
変形労働を行っている部署については、勤務の都合上週に1日しか公休が無い場合があります。（同月内の他日に取得しています）

上記ではわからないかもしれませんが、この場合に9月に有休消化をする場合…

① 日祝のみ公休(6日分)とし、他は有給として処理しても問題ない
② 必ず週2日は公休として処理しなくてはいけない

どちらになるでしょうか。②しか選択肢はないでしょうか。
また、①が認められる場合、3日分は1.25倍の給与を支払う必要があるのでしょうか。

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞『週休2日制　有休消化の場合の公休数』

3.アルバイトへの有給付与はどのように設定するのがよい？

質問日：2022年07月28日
◆質問内容（一部抜粋）

（前略）

当社では学生アルバイトを事務補助として採用しています。
今までアルバイトに有給休暇を付与していなかったのですが、それは問題だよねということで、現在付与のため動いているところです。

所定労働日数や勤続期間によって付与されることは理解したのですが、「週2～4」と振れ幅があるかたちで契約している場合はどうなるでしょうか？
学生なので授業･テストや課外活動の関係でブレはありますが、実績としては週1～2で出勤してくれている人がほとんどです。
また当社は入社日に有給を付与しているのですが、(正社員等も同じとは思いますが)アルバイトについても欠勤はなかったものとして(仮)週2勤務のテーブルで付与して問題ないでしょうか。
一番気になっているのは、勤務実績に対して付与するのか、将来的な予定に対して付与するのか…というところです。

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞『アルバイトの有給休暇付与について』

4.これまで管理職だった有給休暇未付与社員を定年再雇用。有給休暇の付与日数はどのくらいが妥当？

質問日：2022年08月02日
◆質問内容（全文）

勤続8年を迎え7月に60歳となり引続き定年再雇用になりました。
これまでは管理職のため有給休暇は付与されておりませんでしたが再雇用時の労働条件では役職が解かれたので有給休暇が20日付与されますが、妥当でしょうか。
就業規則では雇われた日からの勤続期間が6年6カ月を経過した場合は毎年4月21日に休暇が20日付与されることになっています。

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞ 『定年再雇用時の有給休暇日数について』

5.リストラを行うが解雇日は未確定。この状態で有給休暇は完全取得できなくても労務的には問題ない？

質問日：2022年08月10日
◆質問内容（一部抜粋）

経営不振のため複数名のリストラをする事になりましたが、引き継ぎ内容に個人差がある事を理由に、最終出勤日の目安日のみ通達し、最終出勤日確定後に有給休暇取得し退職日を定め対象者へ退職日を通知することを指示されましたが、
有給休暇については、全ての日数を取得させなくても労務として問題ないとの経営者判断で、有給休暇を完全取得させない期日で、解雇日を設定通知する事もあると言われています。
この通達方法は労務として問題ないのでしょうか？

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞ 『解雇日を定めず通達した場合の有給消化について』

最後に〜相談の広場ご紹介〜

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