「期や年度またぎの有給休暇、どう管理すればいい？」有給休暇に関するお悩み

労働基準法の改正により、複雑化された有給休暇の管理。
特に、一括で有給休暇を与える会社では、会社の期や年度をまたぐタイミングの日数管理に頭を悩ませる方も少なくないはず…。

今回は有給休暇の管理方法に関するお悩みをピックアップ。
新入社員の増えた時期、今一度ルール確認の参考にしてみてください。

1.有休の年5日取得、有休付与日からのカウントの仕方は？

質問日：2024年3月22日
◆質問内容（一部抜粋）

（前略）

弊社は4月1日に有給を一斉付与するのですが、例えば6月に入社したとして12月に法定の有給が10日付与され、その後4月に11日分が付与された場合、最初の10日付与に関しては11月30日までに5日取得しなければならず、4月に付与した時も3月31日までに取得しなければならないので、法定の1年以内に5日取得しなければならない期間がかぶってしまいます。

そうなった場合、4月に初めて有給を5日取得した時はこれは12月1日付与分の法定取得として考え、4月1日付与分の法定取得分にはカウントできないのでしょうか？それとも両方でカウントしてよいのでしょうか？

（後略）

◆総務の森に寄せられた返信はこちら

回答①

こんばんは。
有給休暇は基準日から1年以内5日です。
基準日は付与される初日ですから中途採用者については付与された12月から翌年11月迄に5日義務が生じます。
一方一斉付与に統一することで付与基準日が前倒しとなりますので翌年は4月から3月が1年5日義務となります。
付与日の統一をはかるとどうしても重複する期間は生じますが権利期間が異なりますのでそれぞれで管理する必要があります。
中途採用者は12月基準で2年間保持、
統一付与前倒しは4月基準で2年保持
と初年度は期間に気を付けて管理する必要があるでしょう。

（後略）

回答①への返答

ご回答ありがとうございます。

ということは、4月まで有給を取らなかった場合、3月末までにトータルで有給を10取得しなければならないということで大丈夫でしょうか？

回答②

こんばんは。
分けて考えてください。
12月～11月まで5日
4月～3月まで5日です。

ⓐ-⑫　①　②　③　④　⑤　⑥　⑦　⑧　⑨　⑩　⑪　で5日
Ⓑ-④　⑤　⑥　⑦　⑧　⑨　⑩　⑪　⑫　①　②　③　で5日

④～⑪まで重複期間ですがⓐ期間で5日さらにⒷ 期間で5日となり期間が異なりますのでトータルという考え方は無いと思います。

（後略）

回答②への返答

ありがとうございます。

ということは、重複する期間に有給を取得(例えば9月1日)した場合、abの期間両方でカウントしてよいということでしょうか？

回答③

こんばんは。
1日取得に対して2日使用とはならないでしょう。
どちらを優先するかは有休消化の対応によるでしょう。
前年付与から消化するのか当年付与から消化するのかでどちらに帰属するか変わると思います。
多くは前年付与から消化することが多いと思われますので例日の9月1日までに5日消化しているのであれば当年消化でしょうが前年付与分未消化があれば前年付与分でしょう。
事業所により消化方法が異なりますのでご確認ください。

（後略）

回答③への返答

色々ありがとうございました。
良く調べてみたら、厚労省のパンフレットにダブルトラックという規定がありました。それを参考にしたいと思っています。

>相談元やほかの返信はこちら
総務の森＜相談の広場＞『有給の5日取得について』

2.有給休暇の斉一的付与、残数の繰り越しはどう計算したらいい？

質問日：2023年2月5日
◆質問内容（全文）

弊社では有給休暇の計画的付与として年間11日を使用します。
入社間もない社員で有休がない社員や有休が不足する社員も付与の対象としています。弊社は中途社員が多く、毎年10月1日に斉一的付与として、その年度の4月1日に入社したものとみなして有休を付与します。付与数は勤務年数に応じた労基法どおりの日数です。計画付与の数が多く、しかも中途社員が多いので有休残日数の管理が煩雑です。

今回のご相談内容ですが：例えば2024年1月入社者には半年後の2024年7月に有休10日を付与します。そして10月になると斉一的付与で更に11日付与することになります。この場合、7月に付与された分は繰り越ししなければいけないのでしょうか。有休が付与される前に（入社6ヵ月経過前に）労基法で決められている日数を超えた有休を付与しているので繰り越ししなくても許されますか。繰り越ししなければいけないけれども何かを就業規則に謳えばしなくても構いませんか？その場合はどう言えばよいですか？
入社のタイニングによって有休日数に不公平が生じるのは避けたいのですが
何かよい方法はありませんか？

自動計算だけでは対応できない有休残日数の管理に知恵を与えてください。

◆総務の森に寄せられた返信はこちら

回答①

（前略）

有給休暇を斉一的付与している場合でも、10月1日の基準日だけを境にすべての有給休暇を処理はできないです。

>7月に付与された分は繰り越ししなければいけないのでしょうか

2024年7月1日に付与された有給休暇は、2026年6月末まで取得する権利があります。
現在の法律においては、10日以上付与された有給休暇は1年内に5日取得させなければならないため、以下のようにはなりませんが、有給休暇の残日数は以下のようになります。
☆（有給休暇を一切取得していない場合の残日数）（現在は法律上できませんが）
2024/1 入社
2024/7 10日
2024/10 21日（11日付与）
2025/10 33日（12日付与）
2026/7 23日（10日消滅）
2026/10 26日（11日消滅，14日付与）

> 弊社では有給休暇の計画的付与として年間11日を使用します。

どのように有給休暇処理されているのかですが、労使協定締結が10/1かつ、その時点で11日の有給休暇を実質消化している扱いでしょうか。
また貴社のケースにおいては、有給休暇が16日以上残っていないと、計画的付与として対応できない部分があると思いますので、不足分を独自の休暇制度を設計されているのであれば、管理は大変そうに思えます。

中途入社や退職により、計画的付与とされた有給休暇の処理については個別対応するしかないと考えます。対象社員が多い場合には煩わしいかと思いますが、もし対応するとすればそのような貴社のシステムに対応した独自の有給休暇管理ソフトを作成するしかないと思いますが、費用についてはわからないですけど…
自動計算とありますが、ソフトウエアを利用されているのであれば、その作成メーカーさんに相談してみることでなにか対応できるかもしれませんね。

> 入社のタイニングによって有休日数に不公平が生じるのは避けたいのですが

これは有給休暇の斉一的付与を行っている場合に必ず生じる問題といえます。貴社が年1回の斉一的付与を行っていることが原因しているのですから、仕方ないと考えるしかないと思います。

また計画的付与が11日もあることから、労使協定のタイミングが付与した時点で有給休暇を11日分確保するための設計なのかもしれませんが、その点はいつどのような理由で斉一的付与を導入されたのかになってくるので、貴社内でないとわからない部分です。

回答①への返信

（前略）

自動計算といっても中小企業なのでエクセル表のことです。なんとか計算で解決したいと計算式を入れていますがそれだけでは十分ではありません。
新卒入社が4月1日ですが、会社の期初は3月1日なので年間の勤務カレンダーを3月～翌2月で作成します。製造業のため計画付与時期は基本的にGWやお盆、年末年始ですが事業所ごとに作成するため日の並びはばらばらです。

初回の有休付与日以前（＝入社6ヵ月経過前=)に計画付与として特別に有休を使用させていたとしても10月1日の斉一的付与日に、入社6ヵ月経過時に付与したばかりの未使用の有休を繰り越ししないことは駄目ですね･･･。

繰り越しすることを前提に有休をもっと簡単に管理できるルール作りを考えたいと思っています。

>詳しくはこちら
総務の森＜相談の広場＞『有休休暇の繰り越しについて』

複雑化した有給休暇…管理のポイントと効率化のコツを確認する！

社員の有給休暇の管理に苦労されている会社も多いのではないでしょうか？

2019年に労働基準法が改正され、年次有給休暇の管理方法が変わりました。コロナ禍の影響もあり、多様な働き方が推奨される世の中になっています。

その影響で有給休暇の取得が複雑化し、誰がどれだけ有給休暇を取得したのか管理するのに多大な工数がかかる課題が発生しているのです。

そこで本記事では、有休休暇の取得が複雑化する世の中において、効果的な管理方法について解説します。

＞詳しくはこちら
経営ノウハウの泉『複雑化した有給休暇管理…管理のポイントと効率化のコツを解説！』

最後に〜相談の広場ご紹介〜

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