強制労働に該当するかどうか

> 企画部という部署の管理職についてです。
>
> １）他の複数部署から業務依頼を受ける部署。
> （他の部署の売り上げが達成しない場合
> 　＝他の部署の力量不足をフォローする）
>
> ２）業務依頼の拒否権はない。
> 　　業務量の際限もない。
>
> そのため、企画部の課長である担当者は
> 月間残業時間が約100～150時間であり、この常態が１年ほど
> 続いています。
>
> 業務の拒否権がなく、業務量の際限もない常態を黙認している
> 結果、残業時間も際限ない場合、裁判などでは、
> 強制労働をさせていたと判断されるでしょうか？


第五条 （強制労働の禁止）
　使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。


強制労働というには、条文に列挙された暴行等の手段に訴えて、労働を強制することを言います。その中にはたとえば残業しないと賠償させるぞ、と迫ることも含みます。

退職や、定時後の退社の自由があるのですから、強制労働にあたらないでしょう。

もっとも、１００時間を超える残業（休日労働を含む）が常態化しているなら、起こりうる事態に対して措置を講じなかったということで、安全配慮義務違反として多大な賠償金を支払わされる事例が多発しています。億単位ですので、御社がその支払いに耐えられるといいのですが。

ちなみに、その部署の残業の総和が年間１５００時間をこえているなら、その時間につき１人雇う方が安上がりなのですが、そういった単純計算もできない経営者なのでしょうか。

もっとも、１００時間を超える残業（休日労働を含む）が常態化しているなら、起こりうる事態に対して措置を講じなかったということで、安全配慮義務違反として多大な賠償金を支払わされる事例が多発しています。億単位ですので、御社がその支払いに耐えられるといいのですが。

ちなみに、その部署の残業の総和が年間１５００時間をこえているなら、その時間につき１人雇う方が安上がりなのですが、そういった単純計算もできない経営者なのでしょうか。

＞おっしゃる通りだと思います。
　実は、この状況は１昨年、一部上場企業へ経営譲渡がある前の
　事でした。その実態が明らかになれば、今とは違う結果も
　あったのかもしれません。