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法定以上の年次有給休暇を付与。有効期間や時効はどうする?

2020年5月21日号 (no. 1217)
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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【法定以上の年次有給休暇を付与。有効期間や時効はどうする?】
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■法律で決まった日数よりも多く年次有給休暇を付与する職場。


年次有給休暇は、
勤続期間によって付与される日数が法律で決まっており、
多くの職場では、
法律で決まった日数の年次有給休暇を付けているはずです。

なお、事業所の裁量で、年次有給休暇の日数を法律で決まった日数よりも、
多いものとすることは可能です。

6ヶ月勤務した段階で10日分の年次有給休暇が付く。
これは法律で決まった日数ですけれども、
10日ではなく15日付与するとか、
20日付与するというようにしても構いません。

さらに、6ヶ月勤務せずとも、
入社時点で15日の有給休暇を付与する、
なんていうことも可能です。

法律で決まった日数以上に年次有給休暇を付与するのはなぜなのかというと、
職場で休暇制度を作ってしまうと、
それぞれで日数や対象者、条件といったものを細かく作っていく必要があり、
運用していく手間がかかります。

仮に、10の休暇制度があるとすると、
それぞれの休暇に対して条件を設定していかなければならないので、
メニューの数も10となります。

一方で、休暇制度を独自に作らず、
年次有給休暇の日数を増やすことで、他の休暇制度の代わりにすると、
休暇のメニューが1つになりますから、管理する手間も減ります。

法律上の年次有給休暇に相乗りして、
会社独自の休暇を付けていくことができるわけですから、都合が良いのです。

会社独自に休暇制度を作らない代わりに、
年次有給休暇の日数を多くしている。
そういう職場もあるかと思います。





■すべて2年にするのか、それとも有効期間を分けるのか。


法定の年次有給休暇時効が2年に設定されており、
付与されてから2年以内に使っていく必要があります。

では、法律で決まった以上に付与された年次有給休暇は、
有効期間なり時効をどのように扱っていくのか。

法定の年次有給休暇と同じように時効を2年にするのか。
会社で上乗せしている年次有給休暇については有効期間を3年にするのか。
もしくは法定の年次有給休暇よりも短い1年にするのか。

法定の年次有給休暇と会社が上乗せした年次有給休暇
この2つがあるとなると、どちらの年次有給休暇を先に使うのか、
という点も問題になります。

法律上の年次有給休暇を先に使うのか、
上乗せされた方の年次有給休暇を先に使うのか、
これも決めなきゃいけない。

さらに、半日単位の年次有給休暇
時間単位の年次有給休暇を認めている職場だったら、
上乗せされた年次有給休暇も半日や時間単位で使えるのかどうか。

両者を分けてしまうと、メニューが2つあることになりますから、
残日数をどのように管理していくか、
時効期間をどう管理していくのか、
休暇の使い方(1日単位、半日単位、時間単位)をどのようにしていくのか、
細かく決めなければいけなくなります。

一方で、法定の年次有給休暇であれ、
上乗せ分の年次有給休暇であれ、
同一のものとして日数を管理して、使い方も同じにして、
有効期間も同じにして、
ということであれば労務管理は容易になるでしょう。

上乗せ分を分けたいのか、それとも法定分の年次有給休暇かと混ぜて、
同じものとして扱っていくのか、
こういうことも就業規則で事前に決めておかなければいけません、

制度をたくさん作って、細かくチューニングすればするほど、
より柔軟で、きめ細やかな労務管理ができていると錯覚しがちですけれども、
複雑にすると、それだけ労務管理の手間は増えますし、
制度に穴も生じやすくなります。

休暇制度を独自に作らずに、
年次有給休暇を上乗せする仕組みにするならば、
法定の年次有給休暇と同じ扱いにして、
労務管理を分かりやすくするのがおすすめです。

せっかく年次有給休暇制度に相乗りしてるのですから、
メニューを分けてしまったら、
独自に休暇制度を作ったのと同じになってしまい、
相乗りする効果がなくなってしまいます。

慶弔休暇を作らない、誕生日休暇を作らない、
病気休暇を作らない、資格取得休暇を作らない。
その代わりに年次有給休暇の日数を上乗せする。
さらに、全ての年次有給休暇は、法律上の年次有給休暇と同じ取り扱いになる。

このようにするのが最も分かりやすいですし、
使用者側も労働者側も満足しやすい仕組みになるはずです。

制度を複雑にして、柔軟性、きめ細やかさをアピールするよりも、
単純で分かりやすい仕組みの方が長続きしますし、
受け入れられやすいものになります。

複雑なものに接すると、人はイライラするもので、
時として理解することを放棄します。
しかし、シンプルな内容や仕組み、条件であるならば、
反発を招きにくく、受け入れてもらいやすくなります。

   
 


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メールマガジン【本では読めない労務管理のミソ】のご紹介


内容の一例・・・
『定額残業代残業代は減らせるのか』
『15分未満の勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=法定休日と思い込んではいけない』
半日有給休暇半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』

など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。

本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。



【本では読めない労務管理のミソ】
▽    ▽   <登録はこちら>    ▽    ▽
https://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_campaign=soumu_cm_common_20200521_1



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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


https://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_campaign=soumu_cm_common_20200521_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡



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【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】

高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
https://www.growthwk.com/entry/2019/11/08/214715?utm_campaign=soumu_cm_common_20200521_3


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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
https://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_campaign=soumu_cm_common_20200521_4



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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
https://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_campaign=soumu_cm_common_20200521_5



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