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労働実務事例

提供:労働新聞社

フレックス制の適用部門で休日出勤は自由選択か

「労働新聞」「安全スタッフ」(2009年1月~12月掲載文)
法改正等で現在の正確な内容と異なる場合があります。

[ 質問 ]

 当社の時間外・休日労働(36)協定をみると、フレックスタイム制が適用される研究部門では休日労働に関する定めがありません。現場では「フレックス制だから、休日労働も自由選択」と解釈しているようですが、本人都合に合わせ休日出勤させて、本当に問題ないのでしょうか。

長崎・G社

[ お答え ]

 フレックスタイム制とは、一口に「労働時間を自由に選択できる制度だ」といいます。このため、管理監督者や監視断続労働者(労基署長の許可を受けた場合に限ります)と同じように、「労働時間、休日に関する規定が適用されない」(労基法第41条)と誤解されがちです。
 しかし、フレックスタイム制は、「始業および終業の時刻を労働者の決定にゆだねる」(労基法第32条の3)だけで、労働時間・休日規定の適用除外を認めるものではありません。時間外・休日労働(36)協定を適法に結ばなければ、本人の自由意思に基づき時間外・休日労働に従事しても、法律違反になります。
 スーパー・フレックスタイム制等の名称で、コアタイムを設定せず、かつ出勤しない日があっても欠勤扱いしない会社も存在します。しかし、それは法律を上回る措置として会社が優遇しているだけで、休日出勤を適法化する協定の有無とは別個の問題です。
 36協定の休日労働の欄に記載するのは、「法第35条の規定による休日のうち労働させることができる休日」(厚生労働省労働基準局編「労働基準法」)です。ですから、週1日または4週4日の休日のみが対象になります。行政解釈(平11・12・18基収第3970号)でも、「4週間に4日の休日を確保する場合、協定届出の義務はない」と述べています。逆にいえば、法定休日に出勤する可能性があるなら、キチンと協定の中に加えておくべきです。
 法定外休日出勤は、清算期間(1カ月等)を通算した総労働時間が法定の範囲内なら協定なしで、法定時間外労働に及ぶ場合は協定を前提として、可能となります。
 この場合も、1人で職場に出勤するのですから、上司の事前許可制を採るのがベターです。「フレックスタイム制の場合にも、使用者に労働時間の把握義務がある」(昭63・3・14基発第150号)ので、時間の記録・把握方法もルール化しておくべきでしょう。



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