新型インフル流行の対策、出勤自粛命じ６割保障でよいか

[ 質問 ]

　新型インフルエンザの流行に合わせ、企業が従業員に対し出勤の自粛を求めるケースが増えています。会社から要請があれば、従業員は従う義務があるのでしょうか。賃金カットを避けるため、出勤を強く希望する場合、どうなるのでしょうか。

大阪・Ｉ社

[ お答え ]

　「出勤自粛」といっても、実態は協力要請ではなく、会社命令のケースが多いでしょう。会社は経営上の判断として、感染の疑いのある従業員等を対象として「休業」を選択したことになります。
　休業には、使用者の責めによるもの、労働者の責めによるもの、労使双方の責めに帰すことのできないもの（不可抗力によるもの）の３種類が考えられます。労基法第26条でいう「使用者の責めによる事由」とは、過失または信義則上これと同視すべきものよりも広いと解されています（労基法コンメンタール）。
　感染症法（感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律）等に基づく行政措置が講じられない段階で、会社が自主判断で出勤を禁じれば、それは「使用者の責（め）に帰すべき事由による休業」に該当します（労基法第26条）。使用者は、「平均賃金の60％以上の休業手当を支払う」義務を負います。
　一方、従業員側からいえば、休業手当が支払われても、40％相当の賃金カットが実施されたのと同様の不利益を被ります。対抗手段としては、民法第536条第２項に基づき、差額を請求する方法が考えられます。同項では、「債権者の責めに帰すべき事由により債務（労務の受領）を履行できなくなったときは、債権者は、反対給付（賃金）を受ける権利を失わない」と規定しています。
　ここでいう「債権者の責めに帰すべき事由」とは、「故意・過失や信義則上これと同視すべき事由」をいい、外部の病気蔓延等の理由は含まれません。ですから、「客観的に必要性が認められない」場合を除き、会社は差額を補償する義務を負わないと解されます。
　このほか、会社が年休取得を要請するケースもありますが、従業員は従う義務を負いません。会社は60％の休業手当を支払って休業を「命じる」ことになります。一般には、従業員も40％の賃金ダウンを甘受してまで、年休拒否にこだわる必要はないでしょう。